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証拠の利用・扱いについて

ある先進的組合員より、証拠の集め方を説明しているが、その証拠を会社側に不用意に開示したり、弁護士に全て渡してしまったりする恐れを指摘されました、確かに証拠の正しい扱い方・利用は重要なことですので書くことにします。

新世紀ユニオンでは、証拠は必ずユニオンと本人で(2か所で)保管することを原則としています。しかし、新しい組合員の中には証拠をユニオンにも見せない人がいます。しかし自分で証拠を持っていて、それを盗まれて裁判がやれなくなった例もあります。

私は証拠の扱いに慎重なのはいいことだと思っていますが、しかし戦略・戦術を決める場合にはどのような証拠があるかをユニオンが把握していないと決めることが出来ません。ユニオンには証拠を必ず見せるようにして下さい。コピーと原本を2か所で保管するのが原則です。

パワハラなどで、会社が調査と称して、経過を聞いたり、証拠を聞いてきても全てを開示してはいけません。こちらの手の内を知ってから「パワハラはなかった」として来るのが企業側の主要な手口です。

裁判で証拠の中に切り札となる証拠をがある場合、その証拠の扱いは慎重でなければなりません。弁護士に切り札の書面を渡すと「失った」と言われ、裁判で意図的に負けた例があります。切り札の証拠は必要な時まで弁護士には見せない方がいい場合があります。

証拠を始めにすべて開示すると、相手側は裁判で証拠のない問題をでっち上げてくるのは確実です。労働相談で聞いた話ですが、懲戒解雇事案で「やめ検」の弁護士を使ったため、その弁護士は刑事事件のように証拠を始めにすべて出したため、でっち上げで敗訴した例があります。労働裁判では証拠の後出しが認められます。相手の主張を見た後で「切り札」の証拠を使わねばなりません。

新世紀ユニオンの経験では、労災隠しを労働基準監督署に告発した女性が報復のパワハラを受け、うつ病になった事案で、同僚の協力で「X社員の経緯」という会社の秘密文書が手に入りました。その書面は「爆発事故を告発したのはこの人物に間違いないから排除しなければならない」ことが書かれていました。

新世紀ユニオンでは団体交渉で、ダメユニオンを演じ「監督署は経理の女性を爆発事故の起こる現場に配置転換した事を退職強要と重く見ている」との情報を意図的に漏らしました。すると裁判では、会社側は読みどおり、受注が減少し事務から現場に配置転換せざるを得なかった、との主張をしてきました。

こうして裁判で切り札の証拠が最大限に生きる場面が来ました、がその書面を出すと協力してくれた同僚が報復される恐れがあり、提出する時期を見ていました。ところが会社側が裁判官に、検察の労災隠しの刑事裁判の証拠の開示請求をし、その開示された証拠の中に、こちらが切り札とする書面が出てきてました、労働基準監督署が書面を検察に提出していたのです。

こうして裁判は勝負あったとなり、裁判官は強力に和解を提案し、950万円から会社の社会保険料立替え金を引いた金額で勝利的和解となりました。

つまり裁判の「切り札」となる証拠は、それが最大限に生きるようにあらかじめ戦術配置をし、裁判の内容をできるだけ「切り札」が生きるように誘導に努める必要があります。つまり証拠は最大限に生きる場面で使わねばなりません。
#証拠の使い方 #労災隠し #戦術 #切り札の証拠

ブラック労働者も増えていることについて!

ブラック企業も増えていますが、同時にブラック労働者も増えています。先日ユニオンに加入したいと来られた人、話を聞くとまだ解雇になっていないのに、これから解雇になるようなことを言います。話を聞くと解雇になるたびにユニオンを渡り歩き、その度に解決金を得ています。あるユニオンでは120万円の解決金を得たと言います。

今回は、その労組に新世紀ユニオンが選ばれたことが明らかになりました。その人(女性)は加入に当たって、「団体交渉をやって欲しい、裁判はやらない、戦略戦術は自分にはある」と言います。これはおかしなことです。相手がある交渉は全て団体交渉で決まるわけではなく、裁判になるかどうかは相手側の出方によります。しかも相手は団体交渉で和解するようなまともな企業ではありません。

この人物、ユニオンに加入してから相手に解雇にさせるような発言をして、解決金をせしめようとの魂胆が見えみえです。これは解決金狙いのごろつきと思われたので、入職の経緯と経過を書いて来ること、さらに雇用契約書を持参するように言いました。すると後日電話で加入しないとの断りの電話が入りました。

ブラック労働者がユニオンを利用して企業への強請りたかりのように、解決金をせしめようとする動きが少なくありません。こうした労働者の背後に過激派のセクトやよからぬ人物が裏で指導している例が多いのです。こうした人をユニオンに加入させると、ユニオンの指導には絶対に従いません。自分で戦略・戦術を立ててかってに闘い、失敗します。

労働者には誠実労働義務があります。きちんと働いていればふつうは雇用主は解雇はしません。こうした解決金狙いの常習犯は、企業を転々とし、わざと解雇するような発言を繰り返して、意図的に解雇させ、ユニオンを利用して解決金を取ることを繰り返しています。

新世紀ユニオンでは加入時に入職の経緯、とその後の経過を書いてもらいます。それを知らずに解決金稼ぎに利用できると踏んだのが間違いです。以前にもパートの女性が残業代2000万円を取って欲しい、裁判はしない、と言って加入してきたことがありました。パートの人が残業して2年間で2000万円になるわけがありません。この女性の後ろにもよくないと思われる男が付いていました。

以前拠出金裁判を闘ったことがあります。組合員の違法解雇裁判で710万円で勝利的和解が成立しましたが、ユニオンへの供出金を払わずに逃げました。この女性の後ろにも過激派セクトの影がありました。それゆえ新世紀ユニオンは裁判を弁護士なしで闘い、拠出金裁判に勝訴しました。

よく「組合員を裁判に訴えた過激なユニオンだ」と新世紀ユニオンを中傷・非難する人がいますが、ユニオンを金稼ぎに利用する人物が善良な労働者であるわけがありません。しかも10%の拠出金を払わず引っ越ししたのです。

この判例はユニオンの規約で拠出金10%を定めている場合、日本で初めて支払い義務を裁判所が認めた画期的な判決(判例「新世紀ユニオン事件」)となりました。この判決で全国のユニオンの財政的基礎が保障されたのです。

労働者であろうと違法行為は許さないのが、私は、新世紀ユニオンの信頼性を獲得する道であると考えています。

市の相談窓口の方へのお願い!

新世紀ユニオンへ相談の電話をして来る方が増えていますが、その多くが自分が何処に電話したかを知らされていません。「一人でも入れる組合ですか?」とかけてくる場合もあるし、役人だと思っている人もいます。何でユニオンの事を知ったか聞くと「市の窓口で聞いた」と多くが答えます。

中には、相談者が電話に出るなり怒鳴りつける方がいます。あなたは何処にかけていると思っているのか?と聞くと、「市の窓口で教えられた」といいます。市の窓口が厄介な相談者を追い払うために新世紀ユニオンの電話番号を教えているのです。

労働相談を当ユニオンに丸投げするのは構いませんが、労組の相談窓口であることぐらいは説明して下さい。相手はこちらをたらい回しされた役人だと思っているので、電話口に出るなり怒鳴りつける方が多いのです。また何処に何の用事でかけたか分からない電話もあります。当方があなたは何処に電話したのですか?と聞き返さないといけない電話が増えています。

新世紀ユニオンは社会貢献として無料労働相談を行っていますが、市のクレーマー丸投げの機関ではありませんので、相手がユニオン(=労働組合)であることぐらいは説明して電話番号を教えるようにして下さい。

新世紀ユニオンが誠実な労組だと知られてきたためか、最近は「友人に番号を教えられた」とかけて来る方も増えてきました。しかし特定の市の窓口が意地悪でクレーマーを振り向けてくるのは困ったことです。

行政の相談窓口であるなら労働相談も対応できるように学習すべきですし、当ユニオンを相談者に紹介するなら、電話番号だけでなく、新世紀ユニオンという労組だということぐらいは相談者にぜひ知らせてください。

懲戒解雇と普通解雇の違いについて!

労働相談を受けていると普通解雇であるのに解雇理由証明書を見ると懲戒解雇であるかの理由が書かれていることがあり、また懲戒解雇であるのに裁判中に準備書面で「予備的に普通解雇」を主張して来る場合もあります。

また裁判の中で普通解雇と言いながら原告の就業規則違反をでっち上げて、まるで懲戒解雇であるかの主張をして来る場合もあります。

つまり解雇の相談時に、経営者側の解雇の意思表示の内容を吟味して、証拠は懲戒解雇と普通解雇どちらであっても対応できるように準備しておく必要があります。

普通解雇は民法627条1項等に基づく雇用契約解約の申し入れであるのに対し、懲戒解雇は企業秩序の違反への懲戒権の行使で、普通解雇と懲戒解雇は本質的に異なります。したがって懲戒解雇の意思表示に普通解雇を「予備的に」主張することは無理があります。

しかし新世紀ユニオンの経験では懲戒解雇事案で、裁判所が判決で普通解雇を「予備的に」認め、それ以後の賃金請求権を認めなかった例があります。

普通解雇と懲戒解雇は有効要件が異なります。例えば懲戒解雇の要件は以下の通りです。
(1)懲戒事由・懲戒の種類が就業規則に規定され、周知されていること。
(2)規定の内容が合理的であること。
(3)該当する懲戒事由が実際にあること。
(4)その他、罪刑法定主義類似の原則、平等取り扱いの原則、相当性の原則、適正手続き。

以上のように経営者側が懲戒解雇に予備的に普通解雇を主張して来る場合があるので、できるだけ解雇理由証明書の内容について裁判前に、団体交渉で具体的内容を詰めておく必要があり、また労組側としては、あらゆる事態に備え普通解雇と懲戒解雇双方に対応できる証拠をそろえておく必要があります。
#普通解雇 #懲戒解雇 #予備的に #解雇理由証明書

ブラック企業CIJネクストのパワハラ!(その3)

澤田満社長は、Aさんが3年間仕事を取り上げられ、精神的苦痛を受けているとの訴えを上けたら加害者である人事に調査させた。当然パワハラはなかったという調査結果になるのは分かり切ったことであった。泥棒に泥棒の捜査をやらせるに等しい愚劣極まる手法である。

CIJネクストの就業規則は第30条(27)で「パワーハラスメントおよびセクシャルハラスメントの禁止をうたい、同第45条(諭旨解雇又は懲戒解雇)の(7)項で「パワーハラスメントおよびセクシャルハラスメントの問題により会社秩序を乱し、またその恐れがあるとき」諭旨解雇又は懲戒解雇とするとの規定がある。

就業規則は経営者も守る義務がある。ところが澤田満社長はAさんの仕事を取り上げた矢倉が、現在取締役であるため処分できず。やむなくパワハラはなかった、という結論を恥知らずにも導き出したのである。

澤田満社長は交通費を支給しなかったり、保険証を隠してAさんに渡さなかったり、嫌がらせを続けた人物にも処分せず「指導をした」(会社側弁護士)あきれるほかない。

仕事の取り上げが「3年経ってますます居場所がなくなり、精神的限界に来ています」というAさんの訴えを澤田満社長は「パワハラはなかった」と突き放したことになる。

団体交渉では、私がパワハラについて話そうとすると、ことごとく弁護士2人が「パワハラはなかった」と繰り返し、話の腰を折った。また弁護士は「仕事の取り上げは背任だと言わないでほしい」と主張したので、仕事の取り上げにどのような経営上の必要性があるのか?と私が言うと弁護士は答えられなかった。

3年間賃金を払い続け、仕事をさせない行為は、株主から見れば会社の利益に反した行為であり、背任行為と言う他ない。
会社側の仕事の取り上げの目的はAさんへの違法な退職強要であることは明白で、事実部長が今年1月に「自立支援制度というものがある」とAさんに退職を促している。

CIJネクストの澤田満社長にはハラスメント根絶に向けた取り組みを行う最高経営責任者としての義務がある。その内容は以下の通りである。
(1)自らが事実関係を確認する
(2)行為者への懲戒等の措置をとる
(3)被害者への不利益の回復を行う
(4)行為者への謝罪等の措置をとる
(5)再発防止措置をとる

澤田満社長は愚かにも上記の措置を取ることができないので、パワハラをなかったことにした。近年一流企業の違法行為とその隠蔽が次々露見している。CIJネクストの親会社は一部上場企業だと聞いている。日本企業の経営陣の腐敗は職場のパワハラ一つ解決できないほど深刻化しているのである。
#パワハラ #仕事の取り上げ #再発防止 #背任 
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono

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