女性が子育てしながら働き続けられるようにせよ!

大阪の(株)ナニワ計算センターのAさんは2人目の妊娠を上司に報告するや、社長が怒鳴り散らし「退職届を書け」と合計11日間ももの間、長時間の退職強要を受けた。その間労働局の相談窓口に2回、監督署にも相談している。相談を受けた職員はマタハラ事案であることを確認しているのだ。結果Aさんは重いうつ病を発症した。

ところがナニワ計算センターの弁護士はパワハラをすべて否定し、労働基準監督署も労災認定の申請を却下した。録音の証拠がないからである。日本には経営者が妊娠を理由とするマタニティー・ハラスメントの退職強要を禁止する法律がない。重いうつ病になった結果、Aさんは3週間も早く出産することとなった。

うつ病になって1年半、Aさんのうつ病は治癒していない。この5月末には休職期間も切れる。傷病給付も切れた。会社が退職扱いするのは時間の問題となった。労災の再審査請求が行われたので結果が出るまでにはあと数カ月かかる。安倍首相の「女性が活躍できる社会」とは、女性が子育てしながら働けない社会のことなのか?バカにするにも程がある。

日本がなぜ少子化社会となったのか、それは保育所が少ないだけではないのだ。妊娠して退職を迫られた女性はたくさんいる。妊娠を理由とする退職強要のパワハラを処罰する法律が必要である。妊娠を理由にパワハラを受けて重いうつ病になっても救済を受けられないのが今の日本なのだ。これは明らかに政治の怠慢である。

女性労働者の多くが非正規雇用であること、賃金も安いこと、妊娠すれば退職を強要され、働き続けながら子育てできる環境が日本にはないことが問題なのだ。女性労働者には人間らしく子供を生み、育てながら働くという基本的な生き方すら難しい時代なのだ。そうした経営者の強欲の結果日本は次世代の後継者すら不足することになる。

ナニワ計算センター社長の、女性社員へのひどい仕打ちには腹が立って仕方がない。Aさんの症状が改善し、可能になれば団体交渉をナニワ計算センターの社長に申し入れることにしている。新世紀ユニオンは原則本人抜きの団体交渉はしないので、Aさんのうつ病が回復しだい交渉を申し入れることにします。団体交渉がきまりしだい交渉委員を募集します。

Aさんを公的機関が救済せず、会社も償いをしないのであれば、我々には報復する権利がある。それは正当防衛権であり、犯した罪にたいする罰は等しく受けるべきであるからだ。この会社の代理人弁護士も汚い、パワハラを全否定し、労災が認定されないよう、あたかも業務上のトラブルであるかの偽装を指導した。弁護士が違法行為を指導することが多くなった。弁護士に対しても何らかの反撃が必要な時代であることを痛感している。(誤解を避けるために付け加えるが、ここで言う「制裁」は合法的な労組の宣伝として行う。この宣伝では社長名や弁護士名を公表する予定である。ただし他の団体や組織が行う制裁・抗議行動には我々は関知しない。)

解雇と闘うための準備について!

解雇された人の理由には様々あります、が大きく分けて二つあります。一つは「トラの尾を踏んだ」事による解雇で、残業代を請求したり、就業規則を見せてほしい、と言ったばかりに解雇される例、や、仕事にミスや欠勤が多い等労働者側に理由が存在する例です。二つ目は、企業側の都合による解雇です。例えば雇用調整助成金狙いの退職強要やリストラです。高齢女性を若い女性に入れ変えると称する退職強要も少なくありません。

退職強要や解雇に追い込むため口実をねつ造して出勤停止処分や降格処分にし、始末書を提出させる、その後「始末書は罪を認めたことだ」と解雇したり「始末書を出さない」事を理由に解雇する例も少なくありません。

このような場合は、些細な処分であっても冤罪に等しい場合はキチンと弁明を書面でしておく必要があります。降格・減給の処分はかってにしてきますが、弁明の書面を出して証拠を作っておけば解雇の理由にはできません。

有る営業マンは入社1年で成果がゼロで、解雇寸前でした。そこでユニオンの指導で営業が成果を上げられない理由を書面で明らかにし、競争力を付ける価格に再設定するよう書面で提案しました。会社は成果がないと懲戒解雇しましたが、労働審判で10ヶ月分の解決金で和解しました。

会社が解雇するための「内堀・外堀」を埋めるための布石として懲戒処分を行ってきた場合、キチンと書面で弁明しておくことが相手の狙いをかわすことであり、決定的に重要となります。会社が仕事でわざと失敗をするように罠を仕掛けてきた場合はなおさら、その事件の不自然さや、自分の弁明を書面できちんとしておくことが重要になります。

また退職強要の標的になったと考えている人は、上司との面談は必ず録音(=隠し録り)を取るようにして下さい。中には録音を20個以上もユニオンに丸投げする組合員もいます。何月何日のこのファイルには誰とのどのような内容の録音がされているかメモ書きが必要です。時間をかけて文章化したが役に立たない録音だったりします。役に立たない録音はすぐに消去して下さい。

パワハラの録音や解雇の証拠に使えそうな録音はパソコンに入れて自分で少しづつ文章化するようにして下さい。裁判ではCDと文書化の双方を提出しなればなりません。裁判終盤で大量の録音をユニオンに渡されても文章化されていないと役に立ちません。録音は事前に文章化されていないと証拠として使えるか判断できません。つまり解雇裁判は始まる前に勝敗を決する準備をしておくことが重要なのです。

本日、裁判の打ち合わせで保健師さんと会いました!

いつもは健康そうで生き生きしている保健師さん、今日は風邪気味だそうで体調を崩しているとか、元気がありませんでした。裁判を闘いながらパートのアルバイトで生活をしのぐ大変さに疲れているようでした。

裁判自体は、被告の田能老人福祉会の書面提出が遅れ、しかも内容が愚劣で論理的に成り立たないもので、試用期間の延長の通知書がなく、その事を指摘すると「不当な言いがかり」と毒つき、試用期間が満了しているのに原告の「協調性の欠如」を指摘する等お粗末極まりない書面です。協調性がないならどうして試用期間を終了したのか?理解しがたいことです。

しかも退職強要のつるし上げの録音を「会見の模様は、原告が無断で録音したレコーダーに基づいているが、かような会見を相手方に無断で密かに録音すること自体がフェアーなやり方とはいえない。」と批判し「価値は極めて希薄である。」と述べて、あたかも原告が歪曲しているかの主張である。

しかも口頭による解雇通告が「試用期間の終了」という形で行われたことから、原告が裁判に及んだことを「訴権を濫用」していると断じている。実際には被告弁護士が口頭での間違った解雇通告を取り繕うため、あろうことか2回目の解雇を「無断欠勤」の口実で行ったことは見え見えで、お粗末極まりない内容である。原告の内容証明に回答もできなかったくせに、解雇の正当性を主張するとは被告側書面としてはお粗末としか言いようがない。

しかも今回の裁判とは関係のない原告の10年前の裁判書面を持ち出して、原告があたかも騒動をこのんで起こすかのように描いている。この弁護士は10年前の裁判が得点になるとでも思っているかのようだが、誰が見ても「フェアーなやり方とはいえない。」そんな訳で、裁判は原告優勢なので心配いらない、とAさんを励ましました。被告側の10年前の嫌がらせとも言える書面の証拠提出が、Aさんの「心の古傷に塩を塗りこめる」嫌がらせであることは明らかです。

被告の田能老人福祉会の意地の悪い即時解雇と、その陰謀が破綻したことを取り繕う被告弁護士の筋立てが自己矛盾しているので勝利判決は疑いないとみています。

「2018年問題」で雇止め続出する可能性に注意!


日本は個人消費が伸びない為、デフレ経済になっています。これは雇用を不安定化し、非正規を増やしたため、労働者が将来の不安から貯金を増やさないと安心できない為、過小消費で国民経済が縮小しているのです。その為労働者が安心して消費できるようにするため有期雇用契約社員の雇用が通算5年を超えると、労働者が申し込めば期限の定めのない雇用に転換できるように労働契約法が改正(労動契約法18条)されました。これを「無期転換制度」といい、この申し入れる権利を「無期転換申込権」といいます。

その期限が2018年です。この改正労働契約法の立法趣旨は立派でも、法律は立法趣旨どおりには解釈されません。逆に今年の後半から契約雇用の「雇止め」(=解雇)が続出するのではないか?と心配されます。法律の改正趣旨は立派でも、経営者は非正規にすれば安上がりに労働者を働かせることができるし、解雇しやすいので期間契約の雇用にしています。したがって労働契約法の改正で正社員が増えるとは限りません。むしろ我々労組の立場から経営者の強欲を考慮すると2017年後半から雇止めが続出すると見ています。

また期限の定めのない雇用に転換しても、正社員とは区別した期限の定めのない制度で、労働条件が以前のまま低い可能性もあります。つまり日本の労働法の特徴ですが、経営者には必ず法律の抜け穴が準備されているので、この改正趣旨どおり正社員が増え、雇用が安定し、個人消費が上向くとは限りません。私はむしろ雇止め解雇が増えることを心配しています。つまり期間途中の雇止めが今年の後半に増える可能性が強いのです。

そこではっきりさせておくべきことは、期間途中の解雇は、期間の定めのない契約に比べ解雇の有効性がより厳しく判断されます。つまり大地震や大津波でもない限り、期間途中の雇止めは全て違法解雇となりますので、契約雇用の方は期間途中の雇止めに泣き寝入りしないようにして下さい。
(新世紀ユニオンでは「2018年問題」で何が起きるのか?それにどう対応するのか現在研究を進めています。)

職場の嫌がらせが何故こんなにも多いのか?

かっての日本の職場は家庭的で楽しい職場がほとんどでした。だから「仕事が生きがい」の人が多くいました。ところが冷戦が終わり、社会主義が変質すると、先進国は押し並べて強欲の資本主義に舵を切りました。自由化・民営化・規制緩和が政府の合言葉となり、非正規化・労働時間の弾力化がすすめられ、賃下げと長時間労働等、労働条件が悪化していきました。

政府は雇用調整助成金を支給してリストラを支援しました。結果正社員をパワハラで自己退職に追い込み、新たに労働者を雇用すると一人当たり150万円助成されるため、職場で嫌がらせが一気に増えることとなりました。それに加えて能力主義の導入が労働者間の競争を激化させ、嫌がらせでライバルを陥れることが多くやられるようになり、職場が嫌がらせのるつぼになりました。

かってのように、部下のやる気を引き出すのではなく、パワハラで脅しあげるやり方が広がり、労働は強制化し、奴隷労働化が進みました。大学も研究機関も、職場もパワハラが氾濫するようになりました。能力主義が職場を弱肉強食に変えたのです。

我々が言うパワハラとは以下のようなものです。
(1)暴行傷害など身体的攻撃
(2)脅迫・暴言・陰謀など精神的な攻撃
(3)隔離・仲間外し・無視など人間関係からの切り離し
(4)明らかに不要なこと、遂行不可能なノルマなど過大な要求、仕事の妨害など
(5)能力や経験から離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事の取り上げなど過小な要求
(6)個人的なデマや私的な事に立ちいること

こうしたパワハラと闘う時、重要なのは証拠です。録音・コピー・録画等で証拠を確保して下さい。パワハラと感じたら社内メールや書面で抗議したり、弁明しておくようにし、証拠を残すことが重要です。現代では退職強要は全てパワハラの形態を取ります。したがって雇用を守る闘いはパワハラの証拠を残すことです。パワハラが違法なレベルになるまでは我慢・我慢で証拠を残すのです。

しかし、過労自殺や過労死するまで我慢してはいけません。新世紀ユニオンに加入して指導を受けつつ雇用を守るようにして下さい。新世紀ユニオンでは現在投稿=「私のパワハラ体験」を募集中です。ユニオン・ニュースに掲載します。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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