マタハラ事案で会社側との団交決まる!

新世紀ユニオンでは4月7日に、会社側にマタハラ事案について団体交渉を申し入れました。それに対し相手側の弁護士から4月13日に「貴殿とに間で事前折衝」の申し入れがありましたが、当ユニオンは「ボス交」「裏交渉」は労組として禁じているので、書面(FAX)での折衝をお願いしました。

相手側代理人から4月18日確認と質問の書面が届いたので、同日ユニオンより出席者の人数、「未払い賃金の考え方」等について回答を行いました。その結果以下の予定で団体交渉が決定しました。
期日 4月26日 時間午後1時~3時まで

議題 マタハラ事案の慰謝料・未払い賃金等の解決金について。

会場は今のところ未定です。交渉に参加できる組合員は委員長までメールで連絡下さい。

 この事案は、勤続11年のAさんが妊娠を上司に報告したとたん、社長のパワハラが始まり、怒鳴りつけて退職届を書けと迫り、不当なパワハラが11日間も続き、重いうつ病を発症し、早産となった事案です。Aさんのウツが重く労災の再審査請求も、弁護士との打ち合わせもできなかったため労災は却下されました。

 本事案は現状では、マタハラの被害者に対する救済の法律がなく、しかも現状の労災認定基準が会社側の嘘を丸のみして決定されるなど、救済の意味をなしていないので、今後は労組としての大衆運動で解決を目指すしかないと判断しています。(運動の期間は慰謝料の時効の10年間)しかし本人のためにも、また会社のためにも早期解決が必要と判断しました。

もちろんユニオン内には、世間でパワハラ問題が社会問題としてマスコミをにぎわせている時なので裁判で慰謝料を請求すべき、との声もありますが、Aさんのうつ病が回復しつつあるとはいえ、精神的負担の重い裁判よりも、話し合いで早期解決の方がよいと判断しました。

組合員のみなさんには、平日ですが有休をとるなりして団体交渉委員に応募ください。

上ヶ原病院についての新世紀ユニオンの立場!

私達は平成28年12月末の団体交渉で、上ヶ原病院の看護師達のパワハラの酷さについて病院側に抗議し、警鐘を鳴らしてきました。しかし病院側はパワハラがモンスター化していることへの指摘にも何ら手を打たず、いじめを放置してきました。

その後の上ヶ原病院内での「新世紀ユニオンの委員長のブログを見るな。」「書き込みをしたら検索率が上がるから書き込みもするな」「新世紀ユニオンは病院を潰そうとしている。」などと朝礼や面談で繰り返し、反ユニオンの攻撃を続けてきました。

当初、多くあつた、当ブログへの病院関係者の書き込みも次第に減少し、病院内から「上ヶ原病院は潰れた方がいい」「病院を潰して、経営者が変われば少しはましな病院になる。」との声が増えてきました。私達はこれを討議し、労働組合としては、多くの人が上ヶ原で働くことで生活を支えている以上「潰す」という方針はありえず。引き続き上ヶ原病院をまともな病院にする運動を続けてきました。

チラシ宣伝は西宮市長選があり、上ヶ原の理事長が出るかもしれないというので一時中止していましたが、兵庫・労働委員会に団交直後のAさんへのつるし上げによる、精神的暴力でAさんが重いうつ病にされ、病院を追い出された不当労働行為の救済申し立てをして、これ以上反ユニオンの不当労働行為をさせないよう闘ってきました。

こうした中で、減少していた病院内からの情報提供も回復ししつつあり、「私も辞める時にはユニオンさんに相談します」との意向伝達や書き込みも増えてきました。私達は上ヶ原病院内で組合員を増やし、無茶苦茶ないじめを辞めさせ、待遇改善をしたいと考えてきましたが、病院側管理者の面談での「Aさんとの関係はどんなや」「ブログ書き込みしてるのか?」などという圧力も激化し、ユニオンへの連絡や支持も再び減少してきました。

こうした力関係の下で、パワハラを続ければ職員がユニオンに駆け込むので、モンスター化した看護師達のパワハラが、矛先を患者さんに向ける事態が生まれた事は、我々としては非常に残念な事でした。この件については多くの方から手紙や、電話で情報を頂きました。多くの方が「上ヶ原病院をよくしたい。」と考えていることが分かり、随分励まされました。

こうした状況のなかで、病院側が病棟での患者の酸素吸入パイプの切断事件を厳しく隠蔽し、闇に葬ろうとの姿勢に、多くの病院関係者の方から「公開してほしい」との希望が届けられたので、昨日グログに掲載したものです。これは軽々に書いたのではなく、今年2月に情報提供されて以来、慎重に情報を収集・分析し、我々なりに「内部犯行に間違いない」との判断を下したものです。ハラスメントを放置すれば、病院組織も職員もダメにするというのは真理であり、公開することで事態を打破し、腐敗しきった病院の改革につなげたいと心から願っています。

何処に、顧客にいじめを繰り返す会社があるでしょうか?上ヶ原病院の経営者が診療報酬の不正請求を内部告発され、多額の返金で赤字になるや、職員の一時金を大幅に減額したように、何でも付けを職員や患者に回すことを団結して阻止し、上ヶ原病院の陰湿な体質を改革していかねばなりません。上ヶ原の職員の皆さん、新世紀ユニオンに加入して上ヶ原病院を改革しましょう。

どのような労組を作るのか?

17年半前、新世紀ユニオンを作るときに「どのような労組を作るのか?」を考えた。
(1)雇用を守れるユニオンにしたい。リストラの戦術の質を高めたい。
(2)組合員の信頼・団結が固いユニオンにしたい。
(3)労働者を裏切らないユニオンにしたい。
(4)自由に労働者の立場から政治的発言ができるユニオンにしたい。
(5)加入・脱退を本人の意思で自由に決められるユニオンにしたい。

このようなユニオンはまず、本人抜きの団体交渉・ボス交はしない。(うつ病などで本人が参加したくない場合は別)企業からの裏金は受け取らない。財政は組合員の組合費と拠出金のみで運営、無党派で、どの政党・労組や勢力の指導下にもは入らない自主管理労組、これが新世紀ユニオンです。それから17年以上がたちました。

いま新世紀ユニオンは結成以来の危機を迎えています。これまで解雇裁判のほとんどが勝利的和解で解決し、財政も少しゆとりが出始めたばかりでした。ところが昨年後半から和解でなく判決となり、次々敗訴する事態が生まれました。新世紀ユニオンが安倍政権を批判し始めたら、裁判所がまるで敵対的になり、弁護士までもがそれに加担する事態となりました。

そんな訳で新世紀ユニオンは、来年度結成以来の深刻な財政危機が予想されます。組合員の中に「ブログに書かないでほしい」「もう裁判はやりたくない」との声も出ています。組合員の中に広く動揺が生まれています。今こそ団結を強化したいと考え「交流会」や「組合員と会う日」を増やすことにしました。

今こそ「困難を乗り越えられるユニオンにしたい」。どうすればよいのか?まず戦術の多様性を図ること。組合員の未払い組合費の納入率を上げること、組織拡大に全力で取り組むこと、などが考えられます。いま労働者にとって、新世紀ユニオンのような労組が必要なのか、が問われています。

今月の交流会は4月21日(土曜日)ですが、この日に組合員の皆さんの意見を聞きたいと考えています。「どのような労組を作るのか?」どうすれば司法の反動化の中で新世紀ユニオンが生き残れるのか?これからが本当の闘いが始まります。

解雇の有効性を裁判で争う上での注意点!

勤務成績不良や能力・適性がない、また不正行為等を理由にした解雇の有効性は労働契約法16条の「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」に照らして判断されます。

労基法22条1項・2項に基づき解雇された労働者(ユニオン)は使用者に対し解雇理由証明書の交付を求めることができます。この解雇理由に基づき裁判で原告は反論の証拠を準備するが、実際には被告会社側が解雇理由証明書に記載がない解雇理由を後から主張することがよくあります。しかし裁判所は解雇の意思表示までに客観的に存在した理由で有れば解雇の有効性を根拠づける事実として認めるので、解雇理由証明書に記載がないことであっても、労働者側は幅広く前もって証拠を準備しておくことが必要となります。

新世紀ユニオンの経験では以前に顧客からのクレームがあり、始末書をかかされていたりすると、後からそれを解雇理由にしてきたり、裁判の中で高速道路のカードの不正使用が次々解雇理由で出てきたりします。解雇理由に業務の非協力等を書いていたが、それでは弱いと弁護士が判断し、後から「訴訟マニヤ」だとか「トラブルメーカー」だと、これでもか、という感じで解雇理由証明書に書いてない理由が裁判の中で出てくることは常にあります。

勤務成績不良を理由にする解雇の場合「使用者には教育訓練や配置転換等により解雇を回避する義務があります。こうした義務を尽くさずに行われた解雇は無効となります。また懲戒解雇の場合本人に弁明の機会を与えていなければなりません。

普通解雇は、民法627条1項に基づく雇用契約の解約の申し入れであるが、やはりこれも労働契約法16条の制約を受ける。普通解雇の場合労働者側から何ら落ち度なく勤務してきた等の概括的主張があれば権利濫用の評価根拠としての具体的事実の主張がなされたものとされます。このばあい被告企業側は再々抗弁としての解雇理由の具体的事実の立証が必要となります。

このように解雇を裁判で争うには、証拠の準備がなされているかどうかが決定的に重要となります。裁判途中で新しいでっち上げの解雇理由が出てくることがよくあるので、証拠は多いほどよいのです。また証拠は始めから全て出してはいけないのです。

解雇後の賃金請求の請求原因について!

解雇後の賃金請求の請求原因は次の5点です。
(1)労働契約が締結されていること
(2)賃金の締め切り日、支払い日がさだめられていること
(3)賃金額の根拠となる定めがあること
(4)賃金請求の期間において解雇等などで労務提供が不可能(履行不能)になったこと
(5)その「履行不能」が使用者の責めに帰すべき事由によること

したがって使用者が主張している解雇が無効である場合は、使用者の責めに帰すべき事由であるので労働者は賃金請求権を失わない。だから解雇された場合は解雇の無効を証明しなければならず。労働者・ユニオンは解雇の無効を書面で主張しておくとともに、「就労の意思を表明し」つつ「混乱を避けるため出勤を見合わせる旨」内容証明で表明しておく必要がある。

パワハラでうつ病になり、休職後職場に復帰する時に、会社が就労を拒むため、パワハラの加害者上司を移動させず、被害者も別の職場に復職させない時、新たなパワハラでうつ病の再発が起きる恐れが強い時は、労働者・ユニオンは復帰プログラムと加害者の移動を要求しておく必要がある。
そうすると会社が加害者と被害者を分離・移動させないことで、事実上労務の受領を拒絶して来る場合は会社側の労務の「受領拒否」であるから賃金請求権があるように見える。
しかし民法623条によれば、労働と賃金は対価関係にあるので労働者が就労していない場合は賃金請求権は発生しない。(ノ―ワーク・ノ―ぺイの原則)しかし上記の場合は、会社側が安全配慮義務(労動契約法第5条)を果たさず、加害者と被害者を分離しなかったのであるから、事実上の会社側の労務受領拒否であるので、少なくとも会社都合による自宅待機として賃金の6割を一時帰休として支払うべきであり、労働者並びにユニオンはそれを請求しておくべきである。

会社側の休職からの復職を阻止するための、加害者上司の下での復職命令は、会社側の事実上の「労務受領拒否」であるのかどうかが裁判では争いとなる。少なくともこの場合の出社見合わせは無断欠勤では決して有り得ないのである。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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