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労働運動の発展のために(その16)

「会社意思のハラスメントについて」
最近職場でのセクハラやパワハラを労働者が問題にすると、会社が訴えた被害者を遠隔地に配転したり、事務から現場に配転する例が多く見られます。
このような労働者の相談に、労働相談を受けた労組が「配転は闘っても負けるから諦めなさい」等と無責任な指導をする例が多く見られます。
新世紀ユニオンへの相談で「実際にそのような回答をされた」との相談を時々受けます。
その労働者が実際に上司からセクハラやパワハラを受け、会社に改善を申し入れたり、すでに争いになっている場合、その労働者に対する会社意思のパワハラとしての配転であるとの捉え方をするのが労組としての正しい立場です。
つまり配転の経営上の必要性はこのような配転では無いのが普通です。
女性の事務職の労働者は、事務ゆえに賃金の安い一般職なのに、同一の賃金で経理の仕事の人を現場に配転した例もありました。このようなセクハラやパワハラを訴えた報復としての配転は、明らかに違法であり労組としては絶対に認められません。
基本的にセクハラ・パワハラが会社意思として行われたとして、証拠をそろえて闘っていくいくべきです。
つまり証拠がそろえにくいパワハラが、配転命令書がその証拠となるのです。
ところが多くの労組が勉強不足から、「配転は闘っても負けるから諦めなさい」などという指導をしているのです。そうした情けない指導をしている労組名はここでは公表しません。
しかしそのような間違った対応は改めてほしいと思っています。
つまり配転を個別的にとらえるのではなく、報復としての狙いが無いか?業務命令がパワハラとして行われた可能性が無いか?を考えて下さい。
新世紀ユニオンでの配転の経験で言うと、報復やパワハラとしての配転で有った例が案外多いのです。
この場合はそうした配転の狙いを指摘する社内メールや内容証明で証拠を残しながら撤回を求めるのが重要です。
配転は、それだけを見ると経営の人事権の行使で有るように見えるのですが、その配転の真の狙いを分析し、できれば証拠をできるだけそろえるようにすれば、セクハラ・パワハラを告発した報復で有り、それ自体がパワハラだと前後の動向から解るので、撤回を求め、それでも配転命令が出れば拒否して闘うことも可能なのです。
単純思考で「配転は受け入れるしかない」と考える事は誤りだということです。

テーマ:労働問題 - ジャンル:政治・経済

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