最高裁セクハラ判決について思う!

「セクハラ発言」をしたとして出勤停止処分(それぞれ30日、10日)を受けた管理職2人の処分の是非を争う事案で最高裁が2月26日逆転判決を出した。当然の判決で重すぎるとした高裁判決がそもそもおかしい。この被害者は会社から慰謝料を受け取ったのであろうか?気になる点だが、報道では分からない。

新世紀ユニオンでは、派遣の女性を正社員にする権限をちらつかせて上司から性的関係を強要され、その結果うつ病になったた事案で会社から420万円、会長が女子社員を2度にわたり抱きしめ、自分の女になることを要求し、精神的ショックから退職した事案で会社から120万円の解決金で和解している。つまり会社には安全配慮義務=管理責任があり、たとえ言葉のセクハラであろうと会社は被害者から訴えられる可能性があるのだから、キチンと処分する義務がある。

ところで多くの女性が職場でのセクハラを泣き寝入りしている。セクハラを防止するなら一番いいのが加害者に慰謝料請求することである、しかし裁判費用がかかる。ユニオンなら団体交渉で慰謝料を解決金の形で取れるので是非泣き寝入りしないで貰いたい。この場合相手側(加害者)は必ずセクハラを否定するので証拠をどう取るかが重要になる。

言葉の暴力なら録音という手があるが、抱きついてきたり、触ったりして来る相手には証拠がネックになる。このような場合は親しい友人に今日○○からこんなことされたのだけど、と相談の携帯メールを送っておくと間接証拠になる。また相手に「どうしてあんなことをしたのか?セクハラですよ、謝ってください」と後から問い詰め録音する、と証拠になる。

それにしても日本の裁判所は労働者の慰謝料が低すぎる。裁判の場合弁護士の着手金等が35万円、成功報酬もある。ところが裁判所がセクハラで提起する解決金が低すぎてペイしない事が多く、これが泣き寝入りを増やすことになっている。アメリカのように何億円という金額でなくとも裁判でペイする金額にしないと泣き寝入りは無くならない。だからセクハラはユニオンを通じて、団体交渉・労働審判・裁判でお金を出来るだけ多く取ることで解決することを目指してほしいのである。

(株)ウエノビジネスグリルの本日の裁判の報告!

この事案は事務職のMさんが会社から経営が思わしくないので辞めてくれ、といわれこの時に年休が無くなるまでの賃金(=解雇予告金)の支払いを会社が約束しながら支払わず。しかもMさんが「会社の金を横領した」とのでっち上げが行われた。解雇予告金と残業代2年分についても監督官に支払いを勧告され、会社側は支払いを約束したが、実際には支払わなかった。

こうして労働審判になりMさんは和解の譲歩案を出し、会社側弁護士は解雇予告金については支払う旨約束した。しかし会社側が横領の刑事事件に固執し、そのでっち上げも証拠で明らかになっているのに和解を拒否し、労働審判法24条による裁判への移行が明らかになった。

その直後上野会長がMさんにストーカーのように電話で「2人で会おう」と何回も電話を入れてきてMさんは怖い思いをした。こうした経過を経て、本日の第1回裁判期日となった。会社側は社長名で答弁書(わずか2ページ)を提出しただけで誰も出ず、経理担当という人物が傍聴席から「まだ代理人を選任していない」と裁判官に語っていた。

審判の時に既に弁護士が出ていたのにおかしな話である。この2カ月間会社は何をしていたというのか?答弁書では労働審判で会社側弁護士が支払うと回答していた解雇予告金まで答弁書で「争う」としてきた。また解雇の理由についても会社は争うとしている。

株)ウエノビジネスグリルはこれまで度々労働者を解雇するに当たり「横領事件」をでっち上げて安上がりに解雇してきた経緯がある。役所や病院の食堂経営なので現金を扱うので、こうした手口が成り立ってきた。しかしMさんは事務職であり、会社の金、通帳、印鑑等は上野会長が管理しており横領しようがないのに、いつもの手口で解雇予告金や残業代を相殺しようと安易に考えたのが失敗だった。

とても裁判にいく請求金額でもないのに上野会長は嫌がらせで審判を無理やり裁判にし、その裁判も本人は出てこなかった。支払い金額よりも弁護士に支払う金額が大きくなるのだから、上野会長は嫌がらせで審判の和解を拒否した。(「横領」という刑事事件は労働審判では和解できないのである。)労働審判前も「2人で話そう」とMさんに電話で言っていたので、「横領事件」をでっち上げたら女性のMさんをどこかに引きずり込めると思っていたのかもしれない。

会社が解雇の理由を「横領事件」にして来るとどうなるのか?最初は経営困難というのでMさんは退職を受け入れた。上野会長の強欲が招いた事案であるが、労働運動家の私には非常に興味深い事案となった。

今年10月からマイナンバー制度が導入されるそうです。

私は新聞の切り抜きをしていますが、この法案が何時国会を通過したか知りませんでした。ある組合員に今年10月からマイナンバー制度が導入されることを教えてもらいました。国民に隠し、マスコミも報道せず、ひそかに法案を成立させたようです。

年金や雇用保険や医療保険や生活保護や児童手当や納税や運転免許証などの番号を一つの番号を付けることで合理化しようというものです。しかし企業などから個人情報がたやすく流出する時代に、こうした制度が逆に自分の番号が知らない内に犯罪に使われる可能性や、個人情報を悪用される可能性を心配しなければなりません。

2月23日の報道によると、マイナンバー制度の運用が始まるのに国民の70%が制度の内容を知らないそうです。そうか、私も70%の内だったか?と思いました。とりあえず教えてくれた組合員にマイナンバー制度について投稿してくれるようお願いしました。3月号ニュースに掲載します。

このマイナンバー制度というのは「国民総背番号制」と呼ばれて反対が強かったのを呼び名を変えて、国民に隠して成立させたようです。問題は勤務先が税や社会保険の手続をすることです。会社に知られたくない自分の持病の情報などを会社が知ることにならないのでしょうか?心配です。

アメリカの国防省ですらハッキングされ情報が奪われる時代です。日本のマイナンバー制度が奪われ悪用されることは避けられないと思われます。個人の全ての情報が流出する危険を政府はどうやって防ぐというのか説明してほしいものです。

ワードの学習会参加者を募集します!

組合員・サポーターの皆さんで自分の労働能力を高めたい方、事務能力を高めユニオンの活動に協力するなど、ワードの学習を希望する方は委員長まで連絡ください。

参加費は無料です。教えてくれる方は大学の情報学部を優秀な成績で卒業されている方や、実際にワードを使い仕事をされている方、大学の先生等にお願いします。

参加者は初心者・中級程度など自分のレベルや何をやりたいかも連絡してください、と教える方からの注文です。

希望者は各レベルに応じて、先着順で日程調整を個別にします。

今のところ土曜日午後1時から、場所はユニオン事務所で行います。遠慮せずにどしどし申し込み下さい。
なを講師としてワードの使用方法について教える事が可能な方もご協力ください。

アスベスト(石綿)被害について!

大手機械メーカー「クボタ」旧神崎工場(尼崎)の周辺住民の死亡がアスベストが原因だとして遺族らの損害賠償の訴訟の判決で同社に住民1人に対し約3200万円の支払いを命じた二審判決が確定した。最高裁が2月17日付けで上告を退けたからである。

このアスベスト被害については私が若い時(今から40数年前)このまま石綿を使用を続けると大変な健康被害が出るという報道がなされていた。外国では当時使用を禁止する措置もされていたように記憶している。私は当時全電線参下の組合で青年婦人部長をしていたので、そのころ会議でよく聞いた話である。

アスベストによる中皮腫の潜伏期間は20年から50年で、肺がんは15年~40年とされている。つまりあの頃政府が安全措置を取っておれば今日のアスベスト被害は防げたのである。朝日新聞の報道によればアスベストの救済認定者が累計1万人を超えたという。今後その被害者は10万人に上るとの予想がされている。

アスベスト(石綿)使用を放置した政府の責任は重いのである。利益追求の経営者が労働者や住民の健康に考慮を払わないのは当然であるが、だからこそ政府が社会的規制を行う責任がある。政府・自民党の責任は大きい。ところがそうした責任を自覚もしていないのか、政府・自民党が残業代ゼロ法案で再び多くの労働者を過労死で殺そうとしている事は捨ててはおけない。

安倍首相は少しは政権の重みと責任を自覚すべきであろう。

灯台もと暗し!

ある組合員から職場で上司にずけずけモノを言う人がいて、会社から煙たがられて,とうとう解雇になりかかっているのに、本人は全く気付いていない、という話を聞いた。

人は他人のことはよく見えるのに、自分のことはまったく見えない事がある。囲碁では「おかめ八目」という言葉がある。他人の囲碁を傍で見ていると、実際に対局している時より良く手が見える事がある。つまり他人の事では客観的になれるのに自分のことはよくわからない事が多い。これを「灯台もと暗し」ともいう。灯台のあかりは遠くの船舶の導きの明かりだが、灯台の下は暗いことから自分のことは見えにくいたとえである。

労働相談を受けていると、「不意打ちで解雇された」という人が時々いる。そいう人に限り職場で友人がいない。孤立しているので自分の会社における立ち位置が分かっておらず、自分の発言や行動が上司にこころよく思われていない事が理解できていない為「不意打ちに解雇された」と思うのである。

実際には解雇の理由となる心当たりを聞くと、たいがいの人が知らない内に「トラの尾」を踏んでいるのである。「給料が上がらないからユニオンに加入するか」と職場で同僚に話しかけ解雇された人がいる。残業代が払われていないことを同僚と相談した人が解雇された例もある。「就業規則がないのはおかしい」「就業規則を見せてほしい」と発言して排除の標的にされた人も多くいる。

職場での何気ない発言でも、会社の方は常にスパイを配置し、情報を集め監視し、好ましくない社員を摘発しているのである。ところが労働者の方はお人好しで、無警戒で、経営者が警戒することに無頓着で、いつの間にか「トラの尾」を踏み結果「リストラ」というトラの攻撃を受ける事となる。

対敵闘争の視点を忘れない事と、人は「灯台もと暗し」だからこそ、職場で客観的に忠告して貰える友人を是非作っておくべきなのである。

実質賃金3年連続減が示すもの!

毎月勤労統計調査によると、2014年に支払われた現金給与総額の月平均は前年比0,8%増の31万6694円だった。物価上昇の伸びを差し引いた実質賃金指数は2,5%減と3年連続で減少した。

このことは安倍首相が財界に要請した賃上げが、実際には物価上昇にも追い付いていないことを示している。労働組合を飼いならし家畜化した結果、日本は実質賃金が連続的に下がる事態になり、個人消費の縮小、消費財生産分野の縮小、生産財生産分野の縮小という風に、デフレの負の連鎖にはまりこんでいる。

労動組合が闘うことで連続的に賃金が上がることで資本主義の成長循環が成り立つのに、おろかにも資本家階級の目先の利益を追い求める強欲から、労組を家畜化し非正規化とリストラで実質賃金が下がり続ける事態を招いている。

冷戦後の「平和の配当」と称した強欲の資本主義が、野蛮な搾取化を招き、先進国全体を「日本病」と言われる「失われた20年」に突入させているのだ。

社会主義体制との競争から、資本主義体制が福祉に力を入れ、富の再分配に配慮していた時代が成長著しく、冷戦が終わり、経済のグローバル化の下で逆に資本主義が立ちいかなくなるのだから皮肉なことである。

ドイツでマルクスの「資本論」が売り切れになった事が示しているように、今日の資本主義の行き詰まりは「資本論」の
観点でなければ解明できない事態なのである。ソ連が崩壊した後で資本主義の終わりの始まりとなった事は、歴史が後退したように見えても実は前進していることを示している。

いま世界中の富の半分近くを1%の富裕層が所有している。独占集中が地球規模で極限まで進み、広範な貧困層のさらなる貧困化が進んでいる。資本主義の制度的疲労は隠しおおせない。経済危機が各地で戦争を生み、戦火が拡大している。新しい世界大戦が歴史を打開する新しい時代が迫っているのかもしれない。

過労死社会を一般化する残業代ゼロ法案!

「賃金を労働時間ではなく成果で支払う」最もらしい言葉である。要するに残業代を支払わず労働時間を際限なく延長することである。政府の残業代ゼロ法案は賃金が年間1075万円以上の人を対象にしているが、経団連は一般の労働者にも適用せよと言っている。

新世紀ユニオンは現在ブラック企業との闘いを行っている。ブラック企業の特徴は残業代は支払わない。労働時間はごまかす、アメリカではこうした行為を「賃金窃盗」と呼ぶ。「賃金を労働時間ではなく成果で支払う」という最もらしい言い草は、ようするに盗人に等しいブラック企業の合法化に他ならない。

日本のように残業代も払わない企業が多い中で、長時間労働が蔓延り、過労死や過労自殺が増えつつある時、大企業に残業代ゼロ制度を導入すれば、資本主義の自由競争の下では賃金が年間1075万円以下の企業でも残業代をゼロにするであろう。その結果過労死が増えようがかまわない、彼らは利潤が増えればいいのである。

マルクスは「資本は労働者の健康や寿命には、社会によって考慮を強制されない限り考慮を払わない」(資本論)と述べている。資本主義の内在的な諸法則が個々の資本家に対しては外的な強制法則として作用するのである。だから残業代ゼロ法案がたとえ部分的であろうと、自由競争下ではなし崩しに残業代ゼロが広がる。その結果は労働者の健康の破壊と大量の過労死である。

残業代ゼロ法案を進める人達は、8時間労働制や週40時間制が何のために生まれたかが分かっていないのである。労働力の食い潰しが資本家階級全体の不利益だという点から生まれたのである。ところが外国人労働力を入れればよいと考える愚劣な連中が、労働者の健康に考慮を払う必要はないとの判断をしているのだ。社会的規制を論ずべき政治が、逆に規制緩和を策動している点に日本の労働者の悲劇がある。

経営者の強欲が嫌な情けない社会にした!

会社の利益の為に能力を尽くして頑張って働く、知恵を絞って新製品の開発に頑張る、働く事が報われる社会では労働が楽しみとなる。かっての日本は経営者が「労使協調」をうたい従業員の生活をも配慮していた。ところが最近は「希望退職の募集」の名で、希望もしていない退職を迫られる。長年会社の為に働いてきた自分の努力は何だったのか?長年働かせておいて、今更「能力が無い」と言われても、それを受け入れることは出来ない。

海外に生産拠点を移し、国内ではリストラと賃下げで個人消費は縮小するばかりである。日本は終身雇用である、そんな国でリストラされれば労働者は非正規に転落し、その日暮らしの貧困層に繰り入れられるのである。辞めたくないので「私は辞めません」と答えれば「賃下げ・配置転換・職種の変更のリスクがありますよ」とのたまう。「リスクを受け入れると署名せよ」と迫って希望退職を選べとばかり迫る。

面談とは表向き「希望退職の意志を確認する」場なのだが、それがいつしか労働者を退職に追い込む場に代わる。「パソナの追い出し部屋に行け」転職先探しを6カ月して後は退職が待っている。希望退職を拒否すれば、様々な嫌がらせが待っている。長年会社の為に働いてきた従業員を嫌がらせで退職に追い込む非情な会社になっていたことを、労働者は自分がリストラの対象者になって初めて知ることになる。

労働者は本質的に賃金奴隷であることを嫌というほど体験し、闘う労働組合の大切さを今ほど多くの労働者が体験している時はない。高齢の母親を介護していることを知れば、遠隔地配転で退職に追い込むことを考えるのが現代の会社である。結婚すれば退職を促され、妊娠すればパートに格下げされる。正社員をいかに非正規に切り替えるかが利潤を生みだす企業の手段となった。

「女性が活躍できる社会」をうたい文句にしている首相が、女性の非正規化を容認し、残業代ゼロ法案や、派遣法の改悪や、解雇の自由化を進めているのだ。日本は情けない社会になった・・・。

安倍はいつの間に内需拡大を放棄したのか?

アベノミクスはデフレ対策を表向き掲げていた。ところが最近は(消費税増税だけでなく)法人税減税に力を入れている。分配の格差拡大がデフレを招いているのに、企業への優遇税制で一層格差を拡大するなら個人消費が回復するはずがない。

デフレは物価が下がるから、資金供給でインフレを招き物価を上げるというのが間違いなのである。経済が回復するとモノが売れるので物価が上がる。だからと言って物価を上げると景気が回復するのではない。実体経済が回復すると株価が上がる、しかし資金供給で株価を上げても実体経済は良くはならない。この場合原因と結果は反転しないのである。

つまりアベノミクスは人だましの政策で、中身は大ブルジョアの目先の利益を代表しているにすぎないのである。公共事業をいくら増やしても景気刺激効果が無いのは明らかである。しかも来年度は消費税を10%に増税するというのだからアベノミクスが成功する可能性はゼロなのである。

問題なのは雇用の非正規化をテコとした低賃金化が個人消費を継続的に低下させたのである。これがデフレの原因なのだ。ところが安倍政権は愚かにも派遣法改悪や、残業代ゼロ法案や、解雇の自由化を未だに策動している。愚かとしか言いようがない。

人間の強さと弱さについて思うこと!

労働相談に来る人顔はどなたも疲労困ばいしています。リストラの標的になり、面談で退職を強要されている人は特にうつ病のような無表情で、かつやつれた感じで相談に来る人も多くいます。

しかし中にはそうでないしっかりした感じで相談に来る人もいます。しかし相談すると会社から職場ぐるみの嫌がらせを受け、大変な目に遭ったうえ解雇されています。しかも同僚の多くは既に泣き寝入りして退職しています。

つまり人間には意地悪やパワハラなど経営者の理不尽な攻撃に比較的持ちこたえられる人と少しは持ちこたえられる人、すぐに諦める人など大きな格差があります。労働相談をしているとそのことを強く感じます。

つまり経営者の理不尽な攻撃に、諦めて転身しようがない人、怒りはあるがどうしてよいか解らない人が労働相談に新世紀ユニオンを訪ねてきます。解雇されたり、退職を迫られると雇用情勢が厳しいだけに夜も寝れない日びを続けたことがうかがえます。

この人間の心の強さ、意志の強さは、その人が送ってきた人生の試練の多い少ないが影響しているように思います。またその人が現在背負っている「荷物」(介護の必要な人がいるとか、扶養家族が多いとか)の多い少ないも影響しています。

ところで人間が人生でぶつかる困難は、どのように難しい問題であってもその道の専門家の手にかかれば解決するものです。「山よりでかいししは出ん、海よりでかいクジラは取れん、この世で起きたことはみんなこの世で解決できる」と言われるように、新世紀ユニオンに持ち込まれた事案は妥協は避けられないとはいえ、みんな解決できます。

重要なことは困難な中で自己を鍛えること、苦難が自分を練磨するのだと言い聞かせることです。そうすれば困難から逃げたり、泣き寝入りせずに済みます。私は事案が解決して相談者の笑顔を見る事が好きです。「ああこの人はこんな素敵な笑顔を見せる事が出来るのだと」うれしくなります。

遠隔地配転で退職を迫られていた事案が解決!

20数年も働いてきたAさんが介護の必要な母親がいるのに「遠隔地配置転換かもしくは退職か」を迫られていた事案がこのたび円満に和解が成立しましたので、組合員・サポーターのみなさんにご報告致します。

和解内容は配置転換は撤回、今までどおりA子さんは働き続ける事が出来る事になりました。守秘義務があるので会社名等は公表できません。しかしA子さんへの報復はしない事、今後A子さんの労働条件等での重大な変更は新世紀ユニオンと交渉すること、等が確認されました。

今回の教訓は、会社の上層にはいろいろと矛盾があり、一度は穏便な解決を求める上申書が突き返されるなど、労働争議は避けられないとも思われました。しかし社長と代理人弁護士が非常に良識があり、団体交渉前に和解することが出来ました。

同様の配置転換では、以前裁判になり、パワハラ・労災なども重なり裁判で950万円で勝利的和解をしたことがありました。この時は団体交渉で会社側弁護士が「裁判をやれ」とのことで交渉は決裂し裁判になったのでした。同じ配置転換であっても社長の対応で話し合いで解決できることもあれば、裁判になることもあります。つまり社長もピン切りだということです。

もちろん話し合いで解決することが会社の名誉も傷つかずお金もかからず、本人も希望するように今までどおり働けるので双方に一番いい解決なのです。「孫子の兵法」を労働運動に応用することを自己の課題としている私にとっては闘わずに目的を達成出来たので、大変うれしい解決でした。

それにしても系列会社の社長職に派遣されている人は大変です、下には社長の追い落としを考える人がおり、本社にはライバルが足を引っ張ろうと目を光らせています。自分の知らないことで争議になり悪名をとどろかすことになれば出世コースに差しさわりが出ます。つまり同一会社内の指導部に事案を穏便に解決したい人もいれば、事を荒立てたい人もいるということです。

今回の教訓は、事を穏便に解決したいときは穏便派と思われる相手に和解のサインを送り届ける事が必要だということです。

退職した後で団体交渉が出来るか?

昨日、気になる労働相談がありました。年配の男の声で「私は会社のパワハラで病気になり現在休職している。間もなく退職する。退職してから団体交渉が出来ますか。」という質問である。聞くと労災認定はされなかったようです。これに対し私は、休職中に団体交渉をすべきだ。パワハラの慰謝料請求ですか?何を要求するかにもよるが会社に籍が残っている間に交渉を・・・と言い始めると、「弁護士が証拠がない、と言うので」と言います。相談者は「会社を辞めてからにします」と答えて電話を切りました。

労働相談を受けていると時々意味不明の相談があります。精神的につぶれているのでは?と思われる相談も時々あります。この相談がどういう意味があるのかを考えると、どうしても気になるので書いています。この相談者は弁護士と相談したが、パワハラの証拠がなかったようです。証拠がないので「ユニオンで団体交渉をしてもらえ」と言われたようです。

相手がこちらの意見を聞こうともしなかったので、言えなかった事を書きます。パワハラの証人は退職した元社員を探すのが有効です。それからパワハラで病気になり、休職の期限が来れば退職扱いとなります。しかし退職した後でも会社と加害者に慰謝料請求が出来ます。証拠がなければ主治医のカルテを証拠として出せばパワハラの事が書かれているはずです。

相談者がなぜ退職後に団体交渉することにこだわるのか気になりました。裁判の前にユニオンに入り団体交渉を申し入れる事が出来ますが、この場合相手が受け入れるかどうかは不明です。相手が雇用関係の終了を言い立て、パワハラを否定すれば証拠が重要になります。ですから元同僚ですでに退職した人でパワハラを目撃していた人を探す事がカギになります。参考になさってください。

就業規則を開示しない経営者が多すぎる!

解雇事案で団体交渉をした時、ある経営者は「就業規則は金庫に入れてある」と答えました。解雇の法的根拠である就業規則を開示していなければ解雇できません。この経営者は解雇を撤回しました。

賃下げ・雇用延長拒否の事案で、ある経営者は、団体交渉で就業規則・賃金規程・退職金規程・雇用延長規定の開示を求めたら「答えられない」と答え、本人申立の労働審判でもこれら規則、既定を一切開示しなかった。これでは審判委員を敵に回すようなもので、結局570万円で和解することになった。

ある経営者は就業規則が出来ていないのに、就業規則に基づく雇用契約書や辞令を出し、雇止めの意向を表明した。この経営者は「任期制」=「契約社員」を雇用の試用期間のようにとらえていることも分かった。試用期間は通常3ケ月である。4年も事実上の試用期間を設けることは違法である。

解雇されてから請求されて初めて就業規則を開示する経営者もいる。開示されていない就業規則は拘束力を持たないし、解雇も無効になるということが分かっていないのである。労働時間を誤魔化したり、タイムカードでさえ改ざんしている会社は就業規則等開示できないのである。

新世紀ユニオンの経験でも就業規則・賃金規程の開示を求めても開示しない会社が多くある。こうした企業は就業規則・賃金規程を宝物のように金庫にしまっているのであるから笑わせる。

就業規則は(1)常時作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける。(2)書面で交付する。(3)磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。このような形で初めて「開示した」事になります。就業規則を保管し、閲覧を申し入れてきたら総務立ち合いで見せてやる、というのは開示とは言えないのです。

株式会社エム・イ―・サイエンスの不当労働行為ついて!(その2)

団体交渉を潰しておいて「回答書」とは・・・・!
エム・イ―・サイエンス側の団体交渉出席者は総務課主任だけで、賃下げの理由さえ説明できませんでした。会社側は就業規則も開示せず、まともに交渉になりませんでした。団体交渉では代理人の社労士が労組を挑発しただけです。

ところが会社は、2月3日付けでユニオンにファックスで社長名の回答書を送り付け、そこには長々と会社側の嘘が書かれています。「就業規則は開示した。」本人達は「賃下げ時に質問も異議も申立なかった。」つまりエム・イ―・サイエンスの瀬戸口社長は団体交渉を社労士に代理させ、団交を空転させておきながら、自分たちは書面で長々とアリバイ的・欺瞞的主張をしたという訳です。このことを見ても彼らは新世紀ユニオンの事がまるで分かっていません。

このような人を小馬鹿にした行為をみると、会社側は始めから話し合いで解決する気は無かったと判断するほかはありません。医療機器を販売するエム・イ―・サイエンスの瀬戸口社長は、自分がお気に入りの営業社員には上得意の病院を担当させます。そうした営業マンは苦労せずとも営業成績は自動的に上がります。ところが新顧客開拓の営業マンは病院に飛び込み営業で苦労しながら営業しても、そう成果は上がらないのは当然です。

つまり上得意の顧客(病院)を持たされた者と、新規開拓の営業マンを同じ営業成果で評価すれば誰であれ結果は明らかです。こうして「営業成績が悪い」と一方的に3万円も賃下げする。それが2回3回と続けば生活できなくなり辞めていかざるを得ません。しかし雇用情勢が悪い中では辞める事も出来ません。一方で賃下げで辞めさせ、他方で新規社員を雇用する。労働者を賃下げでつぎつぎ経済的に苛むというのが瀬戸口社長の性癖である事に問題の本質があると言えます。この男は自分のやっている事が悪辣であることは分かっています、だから団体交渉を社労士に丸投げしたのです。

新世紀ユニオンはこの違法賃下げを話し合いで穏便に解決するつもりで団体交渉を申入れたのです。しかし会社側の立場で今回の賃下げを説明できる出席者はおらず、社労士がユニオン側を愚弄して挑発するだけの団体交渉だったのです。彼らはユニオン側交渉委員が「このような賃下げをやられた労働者の気持ちが分かりますか?」と言っても答えられなかったのです。

エム・イ―・サイエンスで違法な賃下げにあい辞めた方、解雇された方、裁判で闘いませんか?違法賃下げ分は時効が2年です。その分を取り返すことは出来ます。解雇の場合は解雇以来の未払い賃金を請求できます。このようなブラック企業は法廷で闘う以外は合法的解決はありません。それにしても厚生労働省が社労士制度を作ったおかげで話し合い解決が不可能になり、裁判が増える事態を引き起こしています。政策責任者は処罰されるべきです。

株式会社エム・イー・サイエンスの代理人の特定社労士について!

新世紀ユニオンは大阪労働者弁護団の準会員です。そこの学習会などで出される大阪の労働界の問題は、弁護士や社労士が団体交渉に出てきて、交渉が決裂し話し合いで問題が解決できなくなっていることです。

新世紀ユニオンでも以前は団体交渉で解雇を白紙撤回させたこともあったのに、最近は弁護士や社労士が出てきて、交渉が決裂するばかりです。ですから裁判が増える事になります。こうした問題をかねてから解決しなければならないと考えてきました。

そこで大阪弁護士会に相談しました。説明すると非弁活動を調査する担当者が出てきました。そこで先日の団体交渉で特定社労士が会社の代理人として団体交渉を取り仕切った事を相談すると「非弁の可能性があるので資料を提出してくれれば調査する」との事であった。

次に大阪社労士会に電話をいれ、特定社労士に代理人の権限はあるのか聞くと、社労士法第23条が改正されて労働争議にも社労士が参加できるようになった、団体交渉に出席・交渉出来るといいます。代理人の権限はあるのか聞くと「そこが曖昧で・・・」と言葉を濁します。社労士の処分は何処が行うのか聞くと「それは厚生労働省だ」と答えました。そこで東京の全国社労士連合会に相談しました。ここも大阪の社労士会と同じで特定社労士に代理権があるとも無いとも言いません。「曖昧で・・・」とごまかします。

仕方が無いので今度は社労士の処分権を持つという厚生労働省に相談しました。相談内容を説明すると「労制担当参事官」につないでくれました。その人の説明は明快でした。そもそも特定社労士の特定とは個別紛争で労働局の和解斡旋事案に関わることが出来る、というだけで他の社労士と他に区別は無いこと。団体交渉で発言できるのは会社の代表者を補佐する立場から助言できるだけであること。社労士に経営者の代理権があるか?との答えには「代理権は無い」と明快に答えました。また山下義弘特定社労士が会社の代理人として団体交渉を取り仕切った事を説明すると、「こちらから大阪社労士会に電話をする」との事でした。

つまり株式会社エム・イー・サイエンスは弁護士でもない山下義弘特定社労士を代理人に立て、弁護士法違反の非弁活動を行わせた可能性が高くなりました。したがって株式会社エム・イー・サイエンスの不当労働行為が明白となりましたので組合員・サポーターのみなさんにご報告しておきます。(続く)

株式会社エム・イ―・サイエンスの不当労働行為ついて!(その1)

先日団体交渉が決裂し、争議状態となったので組合員・サポーターの皆さんの支援が必要となる事態となりましたのでご報告します。

2人の組合員への一方的賃下げ事案で、当ユニオンは1月6日付けで3日の日時を指定し、時間は午後1時からとして、団体交渉を申し入れました。会社側の意向をうけて28日の18時から交渉を行いました。ユニオン側5名が出席しました。

ところが会社側は総務課の主任が一人出ただけで、団体交渉を取り仕切ったのは特定社労士山下義弘という人物(他に記録係の女性一人)でした。当方は団体交渉前に就業規則と賃金規程の開示を求めましたが開示されず。交渉の場で開示を求めるとコピー1枚を渡されました。(それも読まない内に返せと言われたので返しました)

また2人の組合員に対する賃下げが議題であることは通知していたにも関わらず、社労士は「業績・成績」としか賃下げの理由を言いません。普通は営業成績の一覧表や査定票等を開示するものですが、会社側は賃下げの合理的理由を何も説明できませんでした。そんな訳で交渉にならず、団体交渉は入り口でストップしました。

重要なことで意見を求めても「私は会社の幹部ではないので答えられない」といいます。明らかに団体交渉に対する誠実義務違反です。しかし抗議しても社労士は受け付けません。誰が会社の代表者なのか聞いても答えません。特定社労士山下義弘は会社側の唯一の発言者として団体交渉を取り仕切り、ユニオンが側に「意見を言え」と言いながらメモを取るポーズを取ります。こちらが何度も不当労働行為であると抗議してもどこ吹く風です。特定社労士山下義弘は明らかにユニオン側を怒らせ挑発しています。

そんな訳で団体交渉は決裂し、私は委員長として団体交渉は2度としない事をその場で通告しました。ユニオン側が穏便に解決をしようとしても話し合いにならないのです。山下社労士は「言いたいことを言え、後で回答する」といいます。(交渉も成り立たないのに何を回答するのでしょうか?)そんな間接交渉は出来ない不当労働行為だ、というと「不当労働行為ではありません」といいます。こんなやり取りを1時間余りも繰り返しました。こんな愚劣な団体交渉は初めてです。私は初めて殺意のような強い怒りを感じました。(続く)

障害者枠での労働者に思いやりを!

労働相談で障害者枠で働いていた女性Aさんが解雇になった、Aさんは言葉が少し不自由であるが、通常とはほとんど変わらない。会社は試用期間中だから期間満了の退職通知しか出せない、と言っているという相談があったので、てっきり違法解雇と判断した。その後その障害者をサポートしている組合員のOさんから連絡が入り、Aさんは会社上司が働きが悪い3人には辞めてもらう、という意味の話しを朝礼で聞いて、てっきり障害者である自分の事だと思い、上司のところに行き謝り、「辞めます」と言ったというのである。これでは自己退職であり、Aさんは予告手当も貰えず辞めなければならない。

私が若い時(21歳ぐらい)青年婦人部の部長をしていた時、身体障害者の青年が障害を理由に解雇され寮の部屋で泣いているというので、青年婦人部で課長に解雇の撤回を求め話し合った事があった。この時私も青年婦人部の部長として話し合いに立ち会った事があった。この話が決裂し身体障害者の青年は辞めていった。翌日私達青年婦人部が課長を監禁した話がでっち上げられ、私は御用組合から青年婦人部長を解任され、組合員権も何年も停止された。また会社から始末書の処分をされ、組合幹部が始末書の下書きを私に私に持ってきた。私は悪いことを何も行っていなかったので始末書提出を拒否した。これが私が労働運動を一生の仕事とするきっかけとなった事案である。

日本の経営者は昔も今も障害者枠で雇用した身体障害者に思いやりが無い。いくら試用期間とはいえ少し言葉が不自由なだけの人に、少し歩くのが不自由なだけの人に、指導も、研修もせず解雇したり、退職に追い込むことをしてはいけない。障害者は劣等感から負い目を持って働いているのだから周りが励まし、いたわって仕事に慣れるように援助してほしいのである。ところが管理者の周りのゴマすりが障害者の働きの悪いことを大げさに吹き込むことで、管理者がすぐに障害者を追い出すことになる。

これでは障害者枠の制度が生かされない、仕事に慣れれば健常者と変わらぬ仕事が出来るのだから、何よりも管理者がいたわりの気持ちで対応してほしい。また政府は障害者枠で働く人に労働契約法や労基法を教える事を雇用者に義務付けるべきである。解雇と自己退職の区別もつかないまま働かせてはいけない。労働者としての法的権利をキチンと学ぶ機会を与えるべきである。

新世紀ユニオンは団体交渉の出来る大阪・兵庫・京都・奈良に限り障害者枠で働く労働者を今後組合員として受け入れることにする。(今でも加入を受け入れているのだが)来年の運動方針に障害者枠で働く労働者の権利擁護を付け加えたいと考えている。それにしても組合員のOさん(女性)は、自分は会社のパワハラと闘いつつ、地方で頼るべき個人加入ユニオンもない地域で、障害者に寄り添い、ボランティアでサポートを続ける無私の活動を続けている。このことに高く敬意を表したい。

企業の有休指定年5日義務付けの法案は疑問だ!

日本人の有休休暇の消化は2012年で平均8.6日である。有休休暇の付与日数は平均18.3日なので取得率は47%で半分にも届かない。有休を1日も消化しない人の割合は主要国の中で日本人が最も多く、全体の17%である。長く日本は年休消化で主要国の中でワースト1位を占めてきた。日本人が働き過ぎと言われるゆえんである。

そこで政府は現在年休を指定して労働者が請求する仕組みを、年間5日企業に対して有休休暇の取得時期を指定する責任を負わせるという方針を決めた。具体的には今国会に提出する労働基準法改正案に盛り込むことになる。政府は2020年に有休休暇の取得率を70%に引き上げる目標を掲げている。

この政府の施策に疑問を感じる方も多いと思う。年次有給休暇は労働者が届ければ取得できる制度である。それが会社が年次有給休暇の消化日を5日指定できるようにすると、労働者の自由な有休消化がますます出来なくなる可能性をはらんでいる。

有休休暇の取得率を挙げたいなら企業に罰則を付ければよい話で、いつ有休を取るかを決める権限を企業に与えるのは筋が違うと思うのである。これを許していけば労働者が自由に有休指定し届ける現行制度が変質する可能性がある。企業サイドでしか政策を決めない安倍首相らしい法案と言える。
我々は有休休暇の取得は、労働者が自由に指定できる制度を維持すべきだと考える。問題は有休取得を許さない企業に罰則を強化すれば済む話である。

日本社会を破壊するブラック企業パソナの悪行!

人材派遣会社パソナの取締役会長は、政府の産業競争力会議の議員である竹中平蔵である。パソナは現代の政商のチャンピオンである。「パソナの迎賓館」は政財界人を接待することで有名で、ここを拠点にパソナは「労働者派遣法改正案」を成立させようとしている。この法案は現在の派遣利用の上限3年の撤廃で永久派遣の固定化を企む。

これ以外にパソナがやっている事はリストラの対象者に対する「再就職支援」「キャリア相談」と称して早期退職を受け入れるよう肩たたきやリストラ対象者をだまして辞めさせるように仕向けている。「日本雇用創出機構」は役所のような名前だがパソナの子会社で企業のリストラ対象者の出向を受け入れ「転職先を探す」名目で半年の期限で労働者を退職に追い込むのを目的にしている。いわゆる大企業の「追い出し部屋」の請負いである。この労働者追い出し事業をパソナは「人材ブリッジ事業」などとふざけた名前で呼んでいる。

つまりパソナはコンサルト名目でリストラを指導し、「追い出し部屋」を用意し、労働者を首にすることで儲けている会社である。パソナの社長の南部は「パソナの迎賓館」で芸能人や美人と薬物や御馳走で接待し政府の政策を変更させた。雇用調整助成金を半分以下に減額し、新たにクビ切り企業に301億円の助成金を出すことにした。この助成金がパソナの首切り事業の儲けになっていくのである。

このリストラ助成金は竹中が政府の産業競争力会議で「雇用調整助成金を減らして、労働移動に助成金を出すことは大変重要」と発言した成果でもある。社長が接待で、会長が政府の中で政策変更をした結果パソナに大金が転げこむ仕掛けになっている。

こうして日本は労働者の賃金が安い非正規化が進み、少子化が進み、国の人口が減り続ける事となる。そのうちパソナは不足する労働力を埋めるため、外国人労働力の派遣も行うのであろう。

昨日は風を引いて寝ていました!

この時期は花粉症の私は常に風邪なのか?花粉症の症状なのか分からない状態で悩みます。昨日はタンと鼻汁でてっきりいつもの高熱が出るパターンでしたので一日安静にして、電話も出ないままでご迷惑をおかけしました。

寝ていていかに自分の疲れがたまっていたかが分かりました。今日はユニオンの事務所にいますので、相談の方は電話をかけて下さい。

先月後半から電話労働相談が増えています。景気がいいと言ってもそれは土木建築関連や自動車など一部産業であり、その他の業種ではリストラは再び増加しています。

雇用を守る上で重要なのはあきらめない事です。退職を求められたら「辞めるつもりはない」とはっきり答えて下さい。労働者が受けられない事を承知で遠隔地配置転換を提示し、「拒否したら懲戒解雇だ、懲戒解雇なら退職金が貰えない、退職届を出せば退職金は半分貰える。」企業の管理者は録音されているのも知らず平気で退職強要をしてきます。

こうしたリストラの標的になったら、諦める前にすぐユニオンに相談して下さい。闘わなければ雇用は守れない時代であり、諦めてはいけません。違法解雇をすればいかに恥をかくか、高くつくかを思い知らせるべきであり、あきらめる事は会社を喜ばせるだけだということを忘れてはいけません。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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