本日、ユニオン・ニュース1月号を発送しました。

大阪近辺の組合員のところには年末に配達されると思います。

組合員・サポーターの皆さんの年末一時金カンパへのご協力を感謝申し上げます。

**化学のYさんの事案、本日和解の確認書(労動協約)を署名・押印のうえ郵送しました。解決金等の支払いは年初めになります。なんとか年内に解決のめどが立ちました。ご支援ありがとうございました。

新世紀ユニオンは本日で仕事納めとなります。新年は1月4日から事務所を開きます。
組合員・サポーターの皆さん、来年を勝利の年となるよう祈念して新世紀ユニオンの仕事納めとします。
ありがとうございました。

労働に関するルール教育は必要か?

日本労働弁護団は12月25日、働くこと、働かせることに関するルール教育を推進する法律の制定を厚生労働省に要請した。日本労働弁護団は厚労省に寄せられる労働相談が年間100万件のペースで推移していること。労働法を無視して過酷な働き方を強いる「ブラック企業」等の問題が、ワークルールに関する理解の欠如が原因だと主張している。果たしてそうであろうか?

新世紀ユニオンの経験では、ブラック企業の背後には労務屋化した社労士や弁護士がいて、違法行為を指導している。団体交渉に会社幹部が出席せず、社労士や弁護士が団体交渉で「答えられない」を連発する例が非常に多いのである。法律をよく知っている者が加担し、結果ブラック企業が増加しているのであって、労働法の知識の欠如が原因ではない。

日本労働弁護団が作成した「ワークルール教育の推進に関する法律」の第1次案は、国と地方公共団体に「責務」としてワークルール教育を義務づけ、労働組合と使用者団体にワークルール教育の努力義務を定めている。しかし我々日常的に個別労働事案に取り組んでいるものから見ると、問題なのは日本の労働法の罰則が軽すぎることで、違法行為のやり得となっている事が問題なのであって、ルールに関する理解の欠如が原因なのではない。

問題は労基法違反のやり得を許さない罰則の強化が必要であり、問題なのはザル法に近い労働法の罰則の軽さに有る。日本の労働者も経営者も労働法を既に理解しているから、違法行為のやり得・うま味を理解しているのである。それゆえ違法な手段で超過利潤を追求する経営者が増えるのである。

つまり日本労働弁護団が考えるような働くこと、働かせることに関するルール教育を推進することでは「ブラック企業」を減らすことなどできないことは明らかである。問題は法律違反を許している労働法の罰則の軽さであり、経営者のモラルの無さである。ゆえに我々は日本労働弁護団の「ワークルール教育の推進に関する法律」の制定は無駄なことであり反対する。必要なのは労基法違反に対する罰則の強化である。また不当労働行為を行うブラック社労士や弁護士の懲戒こそ必要なことである。

パワハラで心に傷を受けた方へ!

新世紀ユニオンへの労働相談でパワハラの件数が一番多くなっています。これには理由があってブラック社労士がいじめで会社をやめさせる方法を指導しているからです。酷い場合はネット上でうつにして辞めさせる方法を書き込んでいる社労士もいます。

こうした会社のパワハラを受けうつになった人、またうつになりかけの方がたくさんいます。こうした方は絶対泣き寝入りしないでください。泣き寝入りするとうつが悪化したり、酷い場合は自殺したりします。

必ず闘って加害者の会社に償いをさせることが、精神衛生を考えた場合重要です。多額の解決金を取って会社都合退職とする事が病気を完治させる上で重要です。

次に重要なのは、新しい会社に転職した場合、過度に上司の対応に神経をすり減らし、病気を再発する人が時たま見られます。以前の酷い経験を思い出して神経質になり、同僚の意地悪に過敏・深刻になる傾向があります。

このような方は、思考方法を変えるようにして下さい。思考にも四捨五入が必要です。新しい職場で意地悪をされたら、メモを取ったら後は忘れるようにして下さい。意地悪をいちいち気にしていたら精神衛生によくありません。

私の経験では、重いうつになった人は裁判で闘い勝利的和解に持ち込むことで、病気も完治している人が多くいます。しかし泣き寝入りした場合は病気を引きずる傾向があります。自殺同様の死にかたをした人もいます。できるだけユニオンの集まりに参加し、仲間と話し、怒りを共有することで病気を克服するようにした方がいいのです。
相手は意識的に違法な目的を持ってパワハラを繰り返している訳で、これを真剣に自分の責任などと考えない方がいいのです。

なぜ日本の労働生産性は低いのか?

日本生産性本部によれば、2014年度の物価変動の影響を除いた実質の労働生産性が、前年度比1,6%減となった、という。日本の労働生産性は経済協力開発機構(OECD)加盟国中先進主要7カ国の中で最も低いという。

生産性本部の茂木会長は「日本人は勤勉な国で、生産性が高いはずと考えられるが残念な結果だ。」とコメントしている。それではなぜ日本は生産性が低いのか?それは長時間労働が示している。企業は仕事を多くこなすために省力化投資をするのではなく、残業をやらせる。これでは生産性は高くならないのである。

労基法の定める残業代の割増賃金は2割5分だが、これを60%以上にすると、残業代よりも人を雇う方が安くなる。しかしそれだと人手不足になる。そこで初めて企業は省力化投資に向かうことになる。つまり日本の生産性が低いのは、日本人が勤勉で安い賃金で長時間働くからに他ならない。

日本経済をデフレから脱却させるには、最低賃金を1200円にすることと、時間外労働の割増賃金を60%以上にすれば解決できる。日本企業は国家予算の3年分以上の300兆円もの内部留保を持っている。日本経済にいま必要なのは賃上げだけでなく、企業を省力化投資に導くための割増賃金率を引き上げることなのだ。

日本人が勤勉で、残業で長時間働くことが日本の生産性を低下させている原因なのである。長時間の時間外労働をやらせれば(=高いコストになるようにすれば)企業は省力化投資を開始するであろう。つまりサービス残業の摘発と、時間外割増賃金を60%以上に引き上げることが政策的に重要なことなのである。

日本経済の高度成長時には、日本企業は省力化投資を盛んにおこない、その結果莫大な超過利潤を手に入れられたので大幅賃上げも可能だった。賃金の安い国に生産拠点を移し、国内での省力化投資をやらなくなったことが日本企業の生産性を低下させている原因である。例えば時間外割増賃金を100%にすれば、企業は省力化投資を急ぐことになり、日本企業の生産性は高まり、競争力も高くなり、企業は莫大な超過利潤を手にする事になるであろう。つまり安倍首相は円安に誘導することが重要なのではなく、省力化投資へ企業を誘導する政策を取ることが重要なことである。

27日の忘年会参加枠がまだ少しあります!


<新世紀ユニオンの忘年会を次の要領で行います。>

*会場新世紀ユニオン事務所

*日時 12月27日(日曜日)午後1時から~ ・参加資格組合員・サポーター

*参加希望者は委員長までメールでお申し込みください。
  会費は無料です。
  ただし一人800円相当のつまみ・菓子など1品持参。

*飲み物はユニオンで用意しますが酒豪の方の酒類の持参は歓迎します!。

忘年会では、機会があれば、大会で話せなかったこと、団体交渉でのブラック社労士について、裁判闘争や労働審判の本人申立の闘いの教訓、事案ごとの今後の展開について話したいと思っています。
私の関心は、専従役員としての教訓・知識をできるだけ多くの組合員に伝えるようにすることです。定期大会はどうしても議案討議など形式的な事が多く、個々の組合員の心配や不安、今後の事案の展開の見通しなどについて答える機会が少ないので、今度の忘年会を生かしたいと思っています。

ところが、いくら誘っても組合の行事に参加しない組合員も多くいます。しかし人間として生きていく上で重要なのは、他人の経験、すなわち間接経験を豊富に知ることで、将来の危機・暗礁を安全に乗り切ることができるということの重要性を理解し、多くの人と知り合い、話し合える機会、相互に学び合える機会を大事にして欲しいと思っています。

日本人として恥ずかしいヘイトスピーチ!

法務省人権擁護局が「在日特権を許さない市民の会」(在特会)にヘイトスピーチ(憎悪表現)をやめるよう勧告した。勧告は法務省の訓令に基づく措置で何ら強制力はない。従ってこの勧告は法務省のアリバイ的なものといえる。

勧告と合わせ法務省が公表した在特会の街宣の内容は次のようなものである。
「朝鮮人を日本からたたき出せ」
「犯罪朝鮮人を東京湾にたたき込め」
「我々は徹底的にやりますよ。朝鮮人の犯罪がなくなるまで、朝鮮人、犯罪朝鮮人を日本からたたき出すまで、我々は絶対に闘いをやめない」
「そこで聞いている朝鮮人ちょっと出て来いよ。たたき殺してみせるから出て来いよ。日本人をなめんじゃねえぞ、ゴキブリども」
「君たちもね、北朝鮮人のプライドがあるならちょっと出て来い。金正日のためにここでなぶり殺しにされろよ。殺してやるから出て来いよ」
「いつまでもいつまでも日本人が黙っていると思うなよ。お前たちはね、あまりにも多くの血を流しすぎた。次はね、我々がお前たちの血を流す番だ」 。

彼らはこれを粋がっているが、我々日本人には恥ずかしい発言の数々だ。北朝鮮の拉致問題や韓国の反日外交は、在日の人達とは何ら関係はない。しかも「在日特権」について「在特会」は完全に間違っている。
我々は在日の労働者が職場でパワハラやいじめ(=国籍差別)の標的になり職場を追い出されていることを知っている。(仕事を失えば生活保護に頼るしかない。)新世紀ユニオンはそうした労働者と共に闘ってきた。だから「在特会」の諸君が言っている特権、すなわち生活保護家庭が在日の人達が多いのは、国籍差別の結果であって「特権」といったものではないのである。

結果には、必ず原因がある。日本企業の在日差別は未だ残っている。新世紀ユニオンの在日の組合員はパワハラを受けうつ病になり、会社から追い出されそうになっている。会社ぐるみの国籍差別は未だ存在している、いや韓国政府の反日外交のせいで増えてさえいるのである。国籍差別が在日の人達が職場から排除され、結果貧困家庭が増えて、生活保護家庭が増える。このことか結果であって、決して「特権」と言えるものではない。従って「在特会」の運動は完全に誤りなのである。
私は「在特会」に、民独差別・民族排外主義の間違った運動をやめるように忠告したいのである。君たちが闘うべきは、従属国日本の自立のためであるべきだ。

理解しがたい経営者の心理!

個別労働紛争を仕事にしていると、どうしても経営者の考えが理解出来ない時がある。
あるパワハラ事案で団体交渉で250万円を要求した。ところがこの経営者は「裁判をやれ」と団体交渉は決裂し、裁判で950万円で和解した。

別の違法賃下げと雇用延長拒否、の事案で団体交渉で和解すれば安く解決できた、しかしこの経営者は団交で「答えられない」を繰り返した。弁護士は30万円の事案だと引き受けず、本人申立で労働審判を闘い500数十万円で和解した。

べつの経営者は違法賃下げを繰り返した、団交で当方は120万円ほどの要求の5割ぐらいで和解するつもりだったが、この経営者は審判を選び255万円を支払った。

話し合いなら半分以下で和解できるのに、わざわざ裁判や審判に持ち込んで高い解決金を払うはめになる。金が余っているので高額の金を払いたいのか?と一時は思ったものである。

新世紀ユニオンが団体交渉を申し入れるのは裁判や審判に持ち込んでも勝てる配置があるからである。しかし労働者は早く解決したいので話し合い解決を申し入れるのだが、多くの場合経営者は交渉で解決することを回避し、団体交渉でユニオンを愚弄し、裁判や審判を求める。

ところが日本の労働裁判や審判は現状回復主義で、解決にかかった日数で未払い賃金が増えることになる。労働局のあっせんだと1~2カ月分、労働審判だと5~7カ月分、裁判だと10~18か月分と増える。それなのに経営者は話し合い解決を回避するのが私には理解出来ないのである。わざわざ高額の解決金を支払いたいからそうしているように見えるのである。

裁判や審判で勝てると思っていること自体信じられない。新世紀ユニオンが証拠も準備せず交渉を申し入れるわけがないのである。経営者は強欲なのになぜ高額の解決金を払う方を選択するのかが私には理解出来なかったのである。

たぶん労組の団体交渉を決裂させた成功体験があるのだろう?人が失敗する例は、成功体験があるので安易な経験主義を繰り返した時が多い。注意しなければいけない。

映画「杉原千畝」を見ました!


杉原千畝(すぎはらちうね)は語学に堪能で満州国の白ロシア系住民の中に情報網を構築し、リトアニアの日本領事館代理になってからはポーランドの情報機関やユダヤ人の中に情報網を作り、貴重な欧州情報を本国に送り続けた。

当時のヨーロッパ情勢は世界大戦勃発の直前でポーランドを独ソが分割、リトアニアに大量のユダヤ人難民が流れ込んでいた。そのリトアニアもソ連に併合される直前で、各国は大使館・領事館を閉鎖していった。日本領事館も閉鎖を通告されていたが、その日本領事館に難民たちがビザを求めて押し寄せる。

千畝は本国にビザ発給を認められなかったことで悩む、そして本国の意に反してビザを発給する。領事館で、ホテルで、鉄道の駅で彼はビザを発行し続ける。こうしてシベリア鉄道でウラジオストックから敦賀へと6000人のユダヤ人たちが生き延びることができた。私が読んだ本では彼はリトアニアからプラハに移動させられ、ここでもユダヤ人のためにビザを発行する。

杉原千畝は「世界を変えたい」と言う夢を持ち続けていたという。外交官の中でも情報収集や諜報活動に従事する人を「インテリジェンス・オフィサー」と呼ぶ、英語・ロシア語・フランス語を話し、亡命ポーランド組織やユダヤ人や白ロシア亡命組織とつながる千畝を外務省は召還できなかった。

戦後彼は外務省を解任されたが、その名誉回復は1991年10月3日であった。この名誉回復は鈴木宗雄外務事務次官(現新党大地党首)が尽力し外務省に認めさせることになる。鈴木宗雄は大した政治家なのだということを指摘しなければならない。

アレキサンダー大王は「世界を一つにする」夢を持って生きた。中国の武将楽毅は「見事に生きることを」追い求め実行した。織田信長は戦乱の世を収束させることを自己の使命として生きた。杉原千畝は人を殺すことが英雄だった戦乱の時代に、人を助けることを信条として生きた。のちにイスラエル政府は杉原千畝に「諸国民の中の正義の人賞」を送り応えた。杉原千畝は今では日本のシンドラーと呼ばれ感謝と敬意をささげられている。この時の6000人の命はその子孫を数えると今日では20万人になる。

人はどんな時でも自分の夢を、信念を、使命を、忘れてはいけない、そう痛感した映画であった。

株式会社フーマワタナベの違法解雇について!

食品加工機械及び厨房品の販売を業とする株式会社フーマワタナベの大阪営業所で働くHさん(=男性)は、営業成績がトップか2位の優秀な営業マンであった。

Hさんが解雇されたのは、社長との面談で「言いたいことを言え」と発言を促されたので、夜9時まで働く現状があったのに残業代が支払われていないこと、同時に就業規則の開示を求めたことが原因であった。労働者が労働基準法上の権利を主張したことを嫌悪しておこなった懲戒解雇なのである。

会社側の表向きの解雇理由は(1)会社のETCカードを会社の車で帰宅する時使用したこと、(2)タイムカードの打刻漏れに気づき記入したところに所属長の認め印が必用であったが、不在であったため机の上の認め印を使用し(後で承諾を得るつもりで)たこと、(3)その他業務上の注意を促した事項についても改善の余地が認められない、事の3点であった。

解雇理由証明書については販売先会社のパート従業員に傲慢な態度で応対したことが付け加えられていた。(1)については会社のETCカード使用規則を見せてくれるよう求めたが開示されなかった、がHさんは言われるとおり始末書を書いた。(2)についても認め印を勝手に付いたのは事実であったので謝罪し、始末書を書いて終わったことであった。(3)については心当たりがなかった。

こうした表向きの理由で、Hさんは諭旨退職処分になり、退職届を書け、書かないと懲戒解雇する、との懲戒処分通知を受け、退職届を書かなかったので懲戒解雇処分となった。処分理由の(1)(2)は既にずいぶん以前に始末書の処分で決着していたもので、2重処分と言えるし、懲戒解雇の相当性を欠き無効である。(3)についても解雇理由は存在しない。Hさんへの本当の解雇理由は彼が就業規則の開示を求めたこと、と残業代の支払いを社長に求めたことが理由である。

既に大阪地裁に労働契約上の地位確認請求事件の訴状が提出され、被告の株式会社フーマワタナベ側の答弁書が提出された。答弁書の内容はわずか2ページで、全面的に争う内容となっている。被告の株式会社フーマワタナベ側はこのままでは敗訴が確実なので(3)のその他の理由として様々なでっち上げに時間を要していることが予想される。

なお残業代の請求については労働基準監督署の指導で妥協し和解し支払われた。普通まともな経営者なら成績優秀な営業マンを不当に解雇などしない。この解雇はフーマワタナベの社長の愚劣さを示している。Hさんにとっては、残業代の事がトラの尾を踏んだとしか言いようがない。
新世紀ユニオンは残業代も支払ったので、会社側がHさんへの解雇の撤回もあるかと考え、この事案については公表しなかった。しかし今回被告が答弁書で全面的に争う姿勢を示したのを受け、労働争議の宣伝戦を開始することとした。

第1回裁判期日は12月24日午前10時15分から大阪地裁で行われる。

S君への労働相談の回答!

君の10枚にもなる手紙と経過資料見ました。普通手紙での相談には新世紀ユニオンは回答しません。(君の手紙のユニオン名も間違っていました。手紙の受取人の名前を間違うことは大変失礼なことです。注意して下さい)

さて君の相談は、労働事案とは言えないものです。君が他の社員のさぼりや、不正を大変観察していることはよく分かりました。しかし会社が君を配置転換したのは誰かが告げ口した結果かも知れないですが、いま配置転換で闘うことは無理があります。

普通、社員には、会社は必ず監視役を指名しています。必ず働きぶりを観察しているのです。他の社員も観察しています、その結果会社が君を左遷したということです。雇用契約には労働者が能力を尽くして働くことが必要条件として付随しています。君は他の社員を観察するのではなく、自分が観察対象だということを自覚して真面目に、表裏無く働くことが重要なことです。真面目に働けば必ず認めてくれます。

配置転換先でも会社は君の働きぶりを観察しています。キチンと任務を果たすことが君には必要なことです。君が他の人を観察している事が誤解の原因かもしれません。しかし問題は外因ではなく内因だと私は判断しました。他の人の不正や要領の良さは関係ありません。このことを君が自覚することが重要です。従って君のユニオンへの加入は今のところ必要ありません。

先日電話相談してきたD子さん、あなたはなぜ自分が1か月で解雇されたかが分かっていません。あなたは**寮の管理人を一人でする仕事は気楽で続けて働きたかった。契約書を盗まれたが、1か月での解雇は不当解雇だから団体交渉してくれ、と言います。しかしあなたには必ず監視する人が配置されていたはずであり、その人の報告で会社が解雇した以上証拠があると見るべきです。会社は1か月働いた人に1カ月分の予告手当を支払ってまで解雇したのは、試用期間中にあなたの働き具合を観察した結果であるのは明らかです。ですから私は供託された給与と予告手当を受け取り、新しい仕事を探すよう忠告しました。

つまり新世紀ユニオンがあなたの加入を認めなかったのは、勝てる可能性がないと判断したからであり、あなたが言うように、決して拠出金が取れないから断ったのではありません。誤解なきように願います。雇用契約には書かれていなくとも、労働者は能力を尽くして誠実に働くことが前提なのです、会社の観察を自覚せず、いい加減な働きをすれば、試用期間中であるとして解雇されるのです。反省して下さい。
同時期に相談がありましたので電話では不十分な回答でしたので書くことにしました。

ウエノビジネスグリルの会長上野 宏・社長 上野 雄司の情報提供のお願い!

この会社は尼崎市役所の食堂や、甲南病院の食堂・売店、さらには郵便局の食堂などを請け負い経営していました。キチンと経営しておればそれなりの利益が見込めるはずでした。しかしウエノビジネスグリルは放漫経営の結果、負債を踏み倒し上野親子は逃亡しています。
新世紀ユニオンには、株式会社ウエノビジネスグリルに食材等を納入していた業者や経営者団体等から上野親子の行方について、電話による問い合わせが相次いで入っています。

同社の事務員であったMさんは退職時に支払いを約束していた解雇予告金と残業代の支払いを求め平成26年8月労働審判を申し立てました。ところが審判の中でウエノ側はMさんが会社の金を横領した、とでっち上げたため労働審判法24条により裁判に移行しました。横領については用意していた証拠ででっちあげが明らかであったので、ウエノ側は裁判の弁護士も立てられず、公判を空転させたあげく請求金額81万9484円を支払うことを受け入れ和解が成立しました。

ところが上野親子はこの解決金を払わないまま逃亡し、本社事務所も引き払い、自宅にもいない(=業者の話)状況となっています。上野 宏と上野 雄司の親子は始めから解決金を払う気がなかったのであり、食材納入業者等にも支払いをする気はありませんでした。この所業はまさに詐欺師と言うべきです。

元社員からの情報では、「いざとなったら倒産させたらいいのや」と言うのが上野会長の口癖で、倒産に備え株式会社ウエノビジネスグリルとは別に有限会社を設立していたそうです。Mさんは、支払いを督促する業者の対応で仕事ができず、残業が増えていました。こうした状況であったので争わず解雇を受け入れたのですが、この時の解雇予告金と残業代すら上野宏は払わないので争議となりました。

株式会社ウエノビジネスグリルの会長 上野 宏・社長 上野 雄司は経営者としてのモラルもなく、まさに詐欺師であり、こともあろうに労働者への裁判での解決金をさえ支払わず逃亡しています。この両人に関する情報提供をお願い致します。 上野親子は再起のための資金を確保したうえで逃亡していると思えます。

パワハラ・セクハラ・いじめ事案について!

最近パワハラについての相談が増えているので書きます。
最近ある企業のパワハラ事案で質問書を出すと、会社から回答書がパワハラの加害者から有りました。この会社は就業規則でパワハラもセクハラも禁止していません。従って講習なども行っていません。当然回答書はパワハラを否定してきました。何がパワハラに当たるか知らない加害者に回答書を書かせる会社が実際に有るのです。裁判でこのようなことは会社側の重要な失点になります。

セクハラについても、上司が部下の女性を業務終了後に食事に誘うのもセクハラで、裁判官の判決文では「もってのほか」と書いてあります。会社の就業規則にセクハラを禁止しているのに、職場で女性にお茶くみをやらせるのも、性による差別です。職場で女性を「女の子」と呼んだり「業務終了後の雑談に付き合え」と上司が指示するのもセクハラです。最近では職場ぐるみの飲み会も当然減少しています。

パワハラの相談だというので聞くとパワハラでない例が多くあります。自分一人だけ「職場の掃除を命じられた」「土下座して謝れ」と言われたパワハラだ。と言うのですがその人はその上司の命令を拒否しています。拒否した場合はパワハラではありません。不当な上司の命令はやむなく実行してこそ「人格権侵害」になるのです。

業務上の必要がないのに嫌がらせで配置転換したり、仕事を取り上げる。こうした相談も増えています。仕事の取り上げや配置転換は日本の裁判所は経営権として容認する傾向があります。給料さえ支払っていれば隔離部屋に入れても違法ではありません。ですからこの段階では闘わず、勝てる要素・条件が生まれるまで我慢することも必要です。

パワハラでうつ病になり、復帰すると「復帰プログラム」と称して気違い扱いしたプリントを長時間書かせる会社もあります。「復帰プログラム」は偽装で、実際は嫌がらせです。復帰するに当たりなれた仕事が精神的にもいいのが分かっているのに、わざわざなれないキツイ仕事をやらせ、嫌がらせする会社が多いのです。

厄介なのはモラル・ハラスメントです。これを職場ぐるみでやられると被害者は心に深い傷をうけます。しかもパワハラを立証しにくいのです。業務命令や業務指示で有ればパワハラはたやすく立証できます。しかし上司は手を出さず、職場の同僚にやらせるモラル・ハラスメント(いじめ)は闘いにくいので、職場で孤立しない事前の対策が必要です。

職場で情報封鎖や仕事の遅延策等に合った人は、ノートに記録を残すようにした方がいいです。仕事を通じていじめをやられるのは精神的に堪えます。しかも査定で酷い差別につながります。キチンと記録して反撃の機会を待つことが必要です。パワハラの加害者である上司は「会社に忠誠心がない」ことを動機としている例が多いようです。元々雇用契約は労働力の売買契約であり、封建的な奉公人ではないのです。
パワハラ・セクハラ・イジメに合っている方は新世紀ユニオンまで相談ください。

就業規則について!

仕事がら就業規則を見る機会が多い。就業規則を読むとある程度企業の体質が分かる。ある企業は懲戒規定が山ほどあり、ある企業はセクハラもパワハラも禁止していない。そんな企業は上司が意識せずにセクハラ・パワハラをやっている。

有る企業は新世紀ユニオンとして就業規則の開示を求めても開示しない。違法な賃下げをしておいて就業規則を開示せず、労働審判で審判委員から出すように促されても開示しない。こうした企業は必ず法律(=労基法)違反をやっている。

別の企業は具体的な解雇理由を何十となく具体例を並べている。このことで、この企業が解雇裁判で過去に痛い目に合った事が分かる。

就業規則は労働者を拘束するが、経営者も就業規則を守らねばならない。ある社長は懲戒処分が大好きで、交通事故で休んだら懲戒処分である。社長の車を携帯で写真に撮ると懲戒委員会が開かれる。始末書を書かないと言っては処分する。団体交渉の発言にハラを立て処分理由にする。その動機は忠誠心がないのが気に食わないのである。労働力の売り手と買い手に過ぎない雇用契約にバカ社長は、支配従属関係に基づく忠誠心を求めるのである。

こうした問題企業に共通するのは、雇用関係が対等の法律関係であるというのが分かっておらず、従業員に奉公人のように忠誠心を求めたり、心まで会社に従属を求める傾向がある。まるで社員を江戸時代の奉公人のように扱うのである。こんな会社の役員もたいがいバカバカしいと思っているのである。

いわゆる老舗企業、地域の名門企業によく見られる傾向である。こうした経営者は法律関係よりも、奴隷的忠誠心が何よりも大切と考えている。だから外のユニオン等に加入する輩は排除の対象でしかないのである。だから屈服するまで違法な2重処分も平気で行うのである。ゆえに就業規則は労働者を処分するために有ると考えているのが特徴である。

介護事業のS社の解決金不払い事案解決!

(組合員・サポーターのみなさんに御報告)
平成24年10月にS社と当ユニオン組合員との大阪地裁における和解での、解決金支払いを約したTさんに107万円・Mさんに105万円の解決金が全額未払いになっていた事案、S社経営者の代理人から遅延損害金も含め支払いたい、ついてはユニオンの委員長のブログを削除してほしい、旨弁護士を通じて申入れがあり、事案の解決のために委員長のブログのS社関係の記事を削除しました。ご了解ください。

S社社長が新たに事業を興し、商売をする上でネット上の評判の悪さを消し去りたい、と言うのが支払いの動機であるようです。特に大阪地裁での和解による解決金の未払いはS社のT社長の信用にかかわることであるので解決したかったようです。

ユニオン(労働組合)の宣伝はチラシであろうとネット上の宣伝であろうと、労働争議の一環の正当な宣伝活動であり、憲法と労働組合法で保障された活動なので、刑事免責と民事免責で守られており、この宣伝を消し去るには事案を解決するほかありません。
なおこの件のユニオンへの拠出金も入金していますのでご報告致します。

新世紀ユニオンはもう一件解決金の未払い事案を抱えています。この株式会社ウエノビジネスグリルの事案については、食材納入業者や経営者団体等から新世紀ユニオンに電話による問い合わせが相次いで入っています。
株式会社ウエノビジネスグリルの会長 上野 宏・社長 上野 雄司は裁判の解決金を支払わず逃亡しています。この両人に関する情報提供をお願い致します。

(株)ナニワ計算センターのマタハラについての報告!

「例のIT企業のマタハラ事案はどうなりましたか?」と(株)ナニワ計算センターのマタハラ事案についての、組合員・サポーターの皆さんから問い合わせが多くありますので、現時点の状況を報告します。

女性社員の妊娠・出産を憎悪する(株)ナニワ計算センター社長のマタハラは、Aさんの妊娠を知るや「辞表を書け」と連日11回も怒鳴り付け、Aさんが腹痛を起こし、うつ病を発症した事案は、新世紀ユニオンの通知書に対し、会社側弁護士からマタハラを全面的に否定する回答書が送られてきました。この時点までは当ブログで明らかにした通りです。

その後Aさんの妊娠が少し安定してきたのを確認してから労働基準監督署に労災申請をしました。現在監督官の調査が始まっていると思います。およそ3カ月後に結論が出ます。しかしAさんのうつ状態は妊娠中でクスリを服用できないこともあり、私が見るところ改善されておらず。顔を見ただけでうつだと分かる状態でした。

従って慰謝料請求の訴訟のために弁護士との打ち合わせ等も現在見合わせています。訴訟の準備は過去を思い出す作業であり、心に傷を負い、妊娠中のAさんには重い負担となるので、現在は出産を優先せざるを得ません。大阪の労災認定率は約20%であり、他の県の50%以上とは格段に低いのが現状です。しかしこの事案は社長のマタハラが明らかであるので労災認定がされると考えています。

もし認定されないときは、異議申し立てと、労災認定の訴訟も検討し、安倍首相が「女性が活躍できる社会」を公約にしているので、野党の協力で国会で大阪の労災認定作業のあり方を追求して貰おうと考えています。会社側が全面否定しているので、Aさんの健康状態を見て訴訟に移行するほかはない状況です。

会社側は11年もソフト作成の作業をして、働いているAさんの能力がないことを強調していますが、11年もの勤続の労働者への能力論は通用しません。ワタミの違法な過酷な労働で死ぬまで働かされた過労死事案では、世論の「ブラック企業」への圧力で和解が成立しています。本事案も広範な市民の皆さんの支持を得ながら闘いを展開するため、今後も進捗状況をこのブログで報告していくことにします。

新世紀ユニオン忘年会のお知らせ!


<新世紀ユニオンの忘年会を次の要領で行います。>

*会場新世紀ユニオン事務所

*日時 12月27日(日曜日)午後1時から~

*参加希望者は委員長までメールでお申し込みください。
  会費は無料です。
  ただし一人800円相当のつまみ・菓子など1品持参。

*飲み物はユニオンで用意しますが酒豪の方の酒類の持参は歓迎します!。

*都合によりユニオン・ニュース元旦号の締め切りを12月25日(木)とします。
 投稿や記事については25日までにお願いします。

会社の懲戒処分について!

最近懲戒処分がらみの解雇が増えた。減給処分を行い、反省していないと懲戒解雇する例。さらには1か月の出勤停止処分の後、懲戒解雇する例。これらはいずれも一事不再理の原則に反する二重処分である。10年以上働かせておいて「能力がない」と解雇する例も多い。長期間働かせて能力論は通用しない。

また出勤停止処分が就業規則では5日までしか認めていないのに30日も出勤停止にしたり、交通事故で40日間休んだから解雇処分にする例も、就業規則に定められていなければ罪刑法定主義に反し解雇権の濫用となる。

最近多いのが解雇に追い込むため些細なことを歪曲し懲戒処分(降格・減給)し、始末書の提出を命じ、その始末書の内容が反省していないのでさらに重い処分にする、というのがある。酷いのになると4年も前の事を処分理由に並べたりしている。3年前の上司へのメールが誹謗中傷だと曲解して処分して来る例もある。始末書は反省させて解決する処分であり、その内容にいちゃもんをつけ、一層重い処分を下すことは出来ない。

組合との団体交渉での発言に社長が激怒し、その発言に対し処分しようとする例もある。団体交渉時の発言を捉えて就業規則に基づき処分することは出来ない。言論は自由であり、団体交渉での問題は会社と労組間で解決すべき問題である。

即日懲戒解雇しておいて、予告手当を支給していない例も多い。これは自ら違法解雇を証明するようなものである。1か月の自宅待機を命じておいて理由を説明できず。その後解雇する例もある。解雇すると証拠を収集されるので先に自宅待機にするのである。そこまで用意周到でも解雇理由が違法であれば勝てない。

会社が行う懲戒処分は、企業秩序違反行為に対する制裁罰で有り、懲戒の種類が就業規則に明定されていないといけない、処分の相当性や平等取り扱いがなされていないといけない。また処分するうえで適正手続きが取られ、本人に弁明の機会が与えられなければなりません。つまり社長が「あいつは気に食わない」という理由で恣意的に処分することは出来ないのである。

ユニオンが雇用を守るために本人に門前でビラを配布させたり、昼休みに加入書を配布するように指示するのは不当労働行為で闘う布石であるのに、その意味を説明しても理解出来ず、実践しない例も多い。会社も法律を理解していないが、労働者の方も無知で無理解な例が多い。

だいたい対等の法律関係である雇用契約に置いて、会社側にだけ懲戒権があるということもおかしな話なのである。しかも懲戒解雇が乱発されるということは日本の労働者の奴隷労働化が進行している表れと言えるであろう。経営者の奢りを指摘しなければならない。

モラルを失った経営者が多すぎる!

冷戦が終わり、G7が「平和の配当」と称して強欲の資本主義を推奨し、日本では労働法制の規制緩和が叫ばれた。結果経営者は目先の超過利潤を獲得しょうと違法な労務管理が横行している。

残業代の不払いは当たり前のように考える経営者が増え、監督署の調査にタイムカードを偽造することが横行している。違法な賃下げが増え、退職強要で正社員を削減して非正規に置き換える。

残業代を請求しただけで解雇され、交通事故でケガをし、休んだだけで懲戒解雇さわぎになり、団体交渉を嫌悪して不当労働行為を行い、就業規則を開示しない経営者が激増し、嫌がらせで自己退職に追い込む手法が増え、結果パワハラによるうつ病が激増している。裁判で和解しても解決金を支払わない経営者もいる。

首相が「女性が活躍できる社会」をうたい文句にしているのに、職場では妊娠した女性が社長から何度も怒鳴りつけられ「辞表を書け」と繰り返し脅される。女性が結婚や妊娠を機に退職を強要される社会にしておいて、「女性が活躍できる社会」と言われても、その現実との落差にしらけるだけなのだ。規制緩和とは違法行為が許されるということなのか?

違法解雇をしておいて、裁判で嘘八百を書面で並べることが当たり前のようになった。やれ在職中に横領した。仕事中に自分のアルバイトをしたとか、私生活が乱れているとか、仕事をサボっている、とか、クレーマーだとか、労働者にありとあらゆる悪ばを投げつける。嘘もたくさん並べれば真実になるとでも思っているのだ。

パワハラで労働者をうつ病にし、病気療養中の労働者に社会保険の立て替え金等月十万円の請求書を送りつけたり、傷病給付の手続きをサボタージュして「ひょう料攻め」を送り返す。そこにある経営者の薄汚い姿は人間性をも疑う情けない姿である。

4年前に東日本大震災で世界中を同情と感動に巻き込んだあの冷静で、規律正しい日本人は何処に言ったのか?外国人の労働者を救うために命を失った経営者がいた。あのような悲惨な状態でも略奪が1件も起きなかった事が世界中の人々を感動させたのはわずか4年前であった。その4年後なぜ経営者だけが人間性を失ったのか?恥を知るべきである。経済団体は経営者のモラルについて責任を果たすべきではないのか?

定年後の会社側の雇用延長拒否は違法!

労働相談で定年後の雇用延長を「人事評価基準がBだった」として雇用延長を拒否されました。といった類の相談が増えています。しかもこの会社は就業規則を社員に一切開示しないことで有名な会社です。この会社は雇用延長時の賃金は定年時の半分です。

平成24年法律第78号による高年法改正(2013年4月1日施行)により事業主は60歳を下回る定年制を設けることができなくなり(高年法8条)、また2013年4月1日以降は65歳までの雇用確保措置を講じなければならない(高年法9条)とされています。

ここで言う雇用確保措置とは(1)定年年齢の引き上げ(2)継続雇用制度(3)定年制の廃止、のいずれかを事業主は取らねばなりません。これは少子化による労働力不足を、高齢者を女性と並んで貴重な労働力として活用するために改正されたものです。

これにより2013年4月1日以降は希望者全員が定年後も65歳まで継続雇用されることになりました。従って事業主は「評価が低い」などと言う理由をつけて1年で雇止めすることは出来なくなりました。一般的に60歳定年後の雇用延長は賃金が定年前の60%で勤務日数は週3日と言うのが普通です。

60歳定年後の、65歳までの雇用延長を違法に拒否されたりした労働者は、是非新世紀ユニオンに相談して下さい。

労災で休んでいる時でも試用期間中の解雇は可能??

昨日労災事案で当ユニオンに相談された方へ!

<相談内容>現在パートで3ケ月間の試用期間中である。この時仕事中の事故でケガをして現在休んでいる。会社から試用期間を1週間延長する旨連絡があり、その方が上司に聞くと試用期間中だから仕事に復帰後解雇する旨言われた。そこで監督署に相談すると「試用間中の解雇は仕方がない」と言われた。本当にそうなのか?

この相談に、当方は「労災で休んでいる時と、治癒してから1カ月間は解雇できない。従って試用期間を延長しても解雇できない」こと、会社に復帰しても通院してキチンと直すよう伝えました。
本日、大阪中央労働基準監督署に電話し確認したところ、試用期間中であろうと労災によるケガが治癒して30日間は解雇できない、ということでした。試用期間を延長したから解雇できるというものでもないのです。

単純労働のパートの期間契約社員に試用期間があることじたいおかしいことで、この試用期間を1週間延長しても、労災中と復帰後30日は解雇できないのです。試用期間を1週間延長することもキチンとした理由が要ります。理由を書面で請求して下さい。試用期間とは解雇権留保つきの雇用契約の事ですが、試用期間だからと言って理由もなく解雇できるわけではありません。ましてや労災事故で休んでいる労働者を復帰後すぐ解雇することは違法解雇です。試用期間は関係ありません。

ところで最近監督署の相談窓口は社労士がアルバイトでやっています。その為いい加減な回答が多いので、監督署に電話した時は「監督官をお願いします」と言ってから相談して下さい。そして本件であれば、労災中で復帰が近いことなど相談者の前提条件までキチンと説明することが必要です。

本日新世紀ユニオンに電話をかけてこられた方へ!

こちらの電話では相手の声が聞こえているのですが、本人にはこちらの声が聞こえないらしく「もしもし」を繰り返し、電話を3回かけては切ります。

こちらの電話はテストでは異常はありません。そちらの電話機の故障と思われます。違う公衆電話からかけ直し下さい。

また電話をファックス専用番号へ間違えてかけてくる人もいます。番号を確認しておかけください。

労働組合(ユニオン)の妥協について!

労働組合がリストラに反対し裁判や審判で闘う時必ず妥協があります。団体交渉で改良の要求を闘う場合も妥協は避けられません。妥協には相手があり、相互の力関係が必ず反映します。解雇事案の裁判では、和解交渉の場では勝利的和解なのか?敗北的和解なのか?勤続の長さ、で解決金の額が大きく変わってきます。

よくユニオンに加入して団体交渉し、結果解決金の金額が低いと「裏切られた」と新世紀ユニオンに相談に来る人がいます。話を聞くと解雇事案で45万円の解決金を組合が受け入れを迫っていると言います。新世紀ユニオンならひとけた多い金額を裁判で取ることができます。

しかし、相談者は既に騙されたにせよ会社が退職手続をし、本人が解雇を追認する行為をしていました。たとえ無知にせよ、あるいは組合が裏切っていたにせよ、退職手続きを済ませていた場合、今から組合を脱退して解雇裁判を闘うのは不可能です。組合が会社と45万円で解決金を受け入れているなら、もはや手遅れと言うべきです。解雇事案がこのように低額なのは、幹部が裏金を手に入れている可能性が高いと思いました。

つまり労働組合が行う妥協には「客観条件によって余儀なくする妥協」と「組合幹部の行う裏切り的妥協」があるということです。
あるユニオンは50万円の裏金で解雇を受け入れ150万円の解決金で妥協を迫りました。新世紀ユニオンのある裁判での(解雇事案)解決金は800万円台でした。解雇事案では相手の支払い能力や勝利的和解か敗北的和解か、勤続が長いか、で金額が大きく変わってきます。極端に解決金が低い事案ではユニオンの裏切りを疑われても仕方がない例が労働相談では多いのです。

解雇事案では、労働局のあっせんでは1カ月分、審判では4~6カ月分、裁判では10~15カ月分が一番多い相場です。

労使交渉で雇用を守るため減給処分や降格を受け入れる妥協も必要な場合があります。会社側の処分理由に正当性がある場合は妥協しなければならない時もあります。しかしこのような時はユニオンは本人と納得いくまで話し合いをしなければなりません。勝利の展望のない泥沼状態を続けるよりは、一時的後退で雇用を守ることが必要な時があるのです。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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