シャンデールへの公開質問状

<新世紀ユニオンはシャンデールと雇用延長問題で2年ほど前労働審判をおこない、今また同じ問題で争議となっています。今回公開質問状を送りました。>

当ユニオンの組合員である貴社東京支社社員・A氏の件につき、貴社はA氏を平成28年2月15日付けで雇止めすることを書面にて通告しています。
当方は貴社代理人**弁護士に今後の対応について確認の質問をしましたが未だ回答がないので法的代表者であるあなたに直接質問します。

問1、 高年法の精神に配慮しA氏の雇止めを撤回する意思はあるか?

問2、 なければ話し合いでの金銭解決となりますが、その交渉は回答権限がある方を指名してほしい。**弁護士は自分は伝えるだけだ、と回答権限がない旨おっしゃつています。回答権限がある方はどなたですか?

問3、 話し合い解決が難しいようだと、東京での裁判か労働審判での解決となります。貴社はどのように解決したいのか回答下さい。
当方は、話し合いで雇止めを撤回できれば一番の安上がり解決と考えています。このままでは、会長の気に入らない労働者は次々裁判で司法を煩わせることを続けることになり、社会的に問題だと愚考します。世間並みに65歳までの雇用保障をしてはどうですか?

問4、このまま裁判や審判を続けることは貴社の企業イメージが悪くなるばかりです。普通は企業のイメージ戦略を重視・優先します。貴社の雇用延長を嫌う理由は何ですか?

この質問書への回答は、以下の連絡先にファックスにて回答をお願いいたします。以上

人種としての日本人の体質的特徴について!

ある大学の先生から、校内で学生がグループで酒を飲み、そのうちの1人が死んだという話を聞きました。親の嘆き・悲しみはいかばかりか?!と思います。職場ではこれから新入社員歓迎会や、花見等でお酒を飲む機会が増えますので書くことにしました。

日本人は人種的にはモンゴロイド(黄色人種)です。日本人の赤ちゃんのお尻には蒙古斑という青色の斑紋があります。アフリカで発生した人類は北上し欧州に至る中で白人となりました。この人達の内アジアへ入り北上した人が蒙古系黄色人種で、寒冷地に適応するため独自の進化を遂げました。食糧が少ないアジア北部では体が小さく、体温を守るため鼻は低くなりました。

この蒙古系黄色人種は砂漠や山脈でさえぎられ独自の進化を遂げました。蒙古系黄色人種である日本人の遺伝子には酒が全く飲めない人が5%、酒が飲めるが弱い人が40%いると言われており、これが人種としてのモンゴロイド・蒙古系の体質の特徴です。日本人はまずこのことを若者たちに教育しなければなりません。

新入社員の歓迎会や職場の飲み会で「駆けつけ3杯」などと言ってお酒を飲むことを強要するのは実は危険なことです。よく学生が飲み会で酒を「一気飲みし」急性アルコール中毒になるのは、実はモンゴロイドの体質的特徴なのです。白人と比べ日本人は酒に弱いことを知らねばなりません。食糧不足のアジア北部ではアルコールに弱い体質に、また小さい体に「進化」することで神様が種の保存を促したということなのです。

つまり、日本人は蒙古系黄色人種としての、アルコールに弱い体質を持っている人が多いことを新入社員や学生達に教えることが重要なことです。特に新入社員はこれまでお酒を飲む機会が少なかったので、自分が酒に強いのか弱いのかさえ分かっていない人が多いのです。特に栄養状態の偏りやすい若者には絶対に酒を飲むことを強要してはいけません。

企業経営者の劣化が目について仕方がない!

優秀な社員を、バカ社長が自分の権力を見せつけたいがために躍起になって解雇する。それも違法な2重処分で、こんな話しばかり聞くと日本の経済が衰退を続ける理由が分かる気がする。定年直前のベテラン社員をリストラすることを繰り返すバカな経営者もいる。ベテランの技能・職能の継承など考えもせず、ただ60歳からの雇用延長をやりたくないだけのバカな経営を繰り返している。

経営再建中のシャープの社員が3カ月で4692人減少し、うち数百人が自主退職だという。この結果昨年12月末でシャープの社員は4万4164人となった。減少した内多くがリストラだが、数百人の自主退職組は優秀な社員が他社に流出していると見られる。
社員が会社を見捨てる時代なのである。

シャープは2012年から再建中だが、経営陣が再建の戦略をなにも決められなかったことが悲劇を生んだ。組織力と有能な技術陣がいても、頭脳であるトップがダメなら企業の再建は難しい。しかし従業員が多すぎて潰すに潰せない状況で、産業革新機構から3000億円、銀行から1500億円の支援を新たに受けても、トップを変えないと再建は失敗すると断言できる。

日本企業は、リストラと安い人件費を求める経営ばかり繰り返して、企業本来の新技術による新しい商品開発を追求するパイオニアの精神を忘れてしまっている。リストラだけの経験しかない経営陣は無能であり、これに再建を任せるバカなことを繰り返してもダメであろう。

労働者の提案制度を採用して、新しい技術開発を基礎に新商品で勝負する日本企業は少なくなった。それはリストラ経営で社員を何人リストラしたら株が上がるか、ばかり考えているが為に、社員のアイデアを生かせなくなった日本企業の無様な姿がある。必要なのは「プロゼクトX」の精神である。

日本経済が再生するには、まずダメ経営者をこそリストラすべきである。社長が2代目3代目と代を重ねて、アホ経営者がやたら目につくのである。

年収かベアかの議論にすり替える経団連の欺瞞!

経団連と連合の幹部らが春闘に臨む姿勢を示す「労使フォーラム」(経団連主催)が25日に開かれた。経団連の榊原会長は「企業は積極果敢な経営の推進を通じ収益を拡大し、賃上げへとつなげるよう最大限の努力をお願いしたい」と語ったが、16年春闘の経営側方針である「経営労働政策特別委員会報告」は、今年は「年収ベースの賃上げ」(=ボーナス中心の賃上げ)を前面に打ち出した。

これに対し、連合の神津会長はボーナス中心の賃上げについて「いつどうなるか分からない」として消費購買力に直結するのは月例賃金だ」としてボーナス中心の賃上げにくぎを刺した。大企業は膨大な内部留保をため込んでおり、支払い能力は有り余るほどであるのに、経団連が一時金のアップでごまかそうとしていることは強欲としか言いようがない。

トヨタ労組が要求額を自粛し、前年度の妥結額4000円を下回る3000円の自粛要求にしたのも、下請け系列が親会社の部品価格の切り下げで賃上げ余力がないことを配慮したものだと言われている。配慮すべきは大手企業の下請け・系列いじめをやめることであり、下請けいじめの結果、昔のように春闘相場が形成できなくなっていることを指摘しなければならない。

今春闘で、日本経済のデフレを克服するには、大企業の賃上げの上に、最低賃金を1200円にし、残業代の割増賃金を100%にして、労働者への配分を大きくアップするとともに、企業の省力化投資を促すことが重要なことである。大企業だけボーナスを上げてもデフレ克服にはならないのである。

経団連のベアかボーナスか、の議論は的外れとしか言いようがない。彼らの強欲さが日本経済の縮小再生産(=デフレ)を招いている原因なのである。労動者全体への配分を厚くし、同時に省力化投資を促す社会政策的対応が経団連には必要なのである。蓄積し過ぎている内部留保を、賃上げと設備投資にむけることで日本の生産性を上げ、消費購買力を上げることがいま必要なのである。

労働事案では客観的立場からの視点が重要です!

労働相談で気付く事は、ユニオンを自分の思うように動かしたい、自分の考え通りにユニオンに動いてほしい、という、わがままな子供のような人が最近増えています。

しかし労使間の問題は本人はどうしても自分の願望を政策に変える傾向があり、また感情を政策に変え自分のしてほしいようにユニオンを動かそうという人が少なくありません。

実際にそれで守る事が出来る雇用を、身勝手な考えで失う人もいます。この社会に、なぜ弁護士が必要なのか?なぜ労働者にはユニオン(労組)が必要なのか?それは事態を客観的に、法律の土俵を理解した者だけが正しく局面を認識できるからです。

現在の局面で闘っては負けるので有利な局面になるまで動いてはならないと言っても聞き入れず、指導に従わないで職を失う人が時々います。自分の言う通りにユニオンが動かないからと新世紀ユニオンを辞めていく人もいます。

必ず雇用を守ると言っても、自分が一番正しいと主張し、指導を拒否して職を失う人が少なくありません。こうした人は、自分のわがままな考えがすべてで、ユニオンが判例や慣習法から闘う時期を判断している事は理解しょうともしません。

労働相談をしていて痛感するのは、わがままで。自分の感情がすべてだと考える子供じみた大人が多い事です。労働争議には相手があり、法律の土俵があります。ですから客観的に局面を認識することが一番重要なのです。ユニオンを信用できない人は雇用を守れない事を指摘しなければなりません。いかに新世紀ユニオンが雇用を守る事に秀でていても、本人が指導を守れない人は雇用を守れないのです。

争議事案での連絡先の問い合わせについて!

委員長のブログに書かれている件で、情報提供したいので連絡先を教えてほしいとの問い合わせが何件かありました。

〒での情報提供先は 新世紀ユニオン 宛てへ 
       〒553-0002大阪市福島区鷺洲3丁目9番13号

ファックスでの情報提供は 06-6452-5677(ファックス専用回線)へ

直接記事への書き込みでもかまいません。編集者への書き込みで(非公開にしておけば)必要な情報がこちらに伝わります。

ブラック企業との闘いは世論で圧力をかける以外に有効な手立てはありません。ご協力よろしくお願いします。

(株)シャンデールからの回答について!

株式会社シャンデールは高額の女性用の「補正下着」を売り物にし、全国に支社・サロンを展開しているが、いまも基本的に連鎖販売取引を基本に販売しています。この販売方式は「無限連鎖防止法」に違反する販売方式であり、摘発された場合は3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金になります。しかしピーク時には年間400億円の売り上げでぼろ儲けしたうま味が忘れられないのである。5分の1に売りあげが減っても違法な販売方式に固執している。

このシャンデールは、2年前の新世紀ユニオンの労働審判事案で、中国に工場を建設しながら国内生産100%を売りにしていることを暴露すると、恥知らずにも書面で「機密漏えいだ」と指摘してきたことがある。それなのに、ネット上で未だに100%国産を謳っていることは驚きである。シャンデールにとって中国の工場の存在は「機密」なのである。

シャンデールは現在工場だけでなく発送センターまで中国に移転することを進めている。多くの日本企業が中国から撤退している時にである。中国進出企業が技術をパクられ同じ製品が安く生産され、儲けにならないので撤退している時に、工場だけでなく発送センターも今頃中国に移転し、国内でリストラを計画しようとするのであるから、この(株)シャンデールの経営は愚劣としか言いようがない。

しかしそれはオーナーの専権であり、我々は反対する資格はない、しかし、この中国進出で国内の労働者がリストラされるのは見過ごすわけにいかない。Aさんが定年後の雇用延長を評価が低いことを口実に雇止めを通告されたのも、このリストラの一環といえるのである。

さて株式会社シャンデールの回答のぬしは、2年前団体交渉で「答えられない」を始めから終りまで連発したあの弁護士である。今回の回答で当ユニオンの全ての要求は拒否された。「雇用延長規定」は就業規則の1ページだけコピーしたのが入っていたが、監督署の印鑑が押された、従業員代表が署名した就業規則全部ではないので、これは開示とは言えない。

シャンデールは高年法改正以前に雇用継続の基準を定めていた、と嘘をついている。2年前の労働審判では審判委員の提出命令に就業規則を提出できなかったのは、就業規則が存在しなかったからである。また存在しても労働者に開示していないと、それは意味を持たない。今回のAさんの雇止めは明らかに違法である。

シャンデールの回答で驚くのは、雇用延長の労働条件の改善の要求について「法的根拠がない」と回答していることである。労働条件改善の法的根拠は憲法と労働組合法で認められている。弁護士がこのような回答をすること自体がアホとしか言いようがない。団体交渉で「答えられない」を連発することが不当労働行為だということも知らないアホ弁護士なのである。

要求を全て拒否しておきながら「可能であれば話し合いによる解決もやぶさかではありません」と書いているので、次回執行委員会で本人の意向を踏まえて検討するが、前回の団体交渉で、ユニオンを愚弄するかのように「答えられない」を連発する相手(=弁護士)であるので、交渉での解決は難しいであろう。普通本心から話し合い解決を望む場合は、回答でもその意思を考慮して弾力姿勢を示すものであるが、あのオーナーにあの弁護士が相手なので、難しいと言わざるを得ない。話し合い解決があり得るとしたら委員長とオーナーの直接交渉しかないであろう。裁判の可能性は高いと言わねばならない。しかしそうなるとシャンデールの悪名はさらに高くなるであろう。
そんな訳で組合員・サポーター・読者のみなさんにシャンデールの違法な販売方法についての情報提供をお願いする次第である。

西宮・上ヶ原病院の解雇裁判の推移について!

ベテラン薬剤師のAさんは、かねてから機会あるごとに違法なことについて上司に改めるよう上伸していました。このことが病院経営者にAさんが嫌悪される主要な原因となりました。しかし残業代ももらえないのに夜遅くまで献身的に働くAさんを解雇する理由がない、これが病院側の困難なことででした。つまりAさんへの懲戒解雇の動機は公益通報者保護法違反の側面を持っています。

ところで、上ヶ原病院の事務長が労働者を解雇させるいつもの手口は「他で働けないから自主退職なっ!」と逆らうと他の病院で働けなくなる、という脅しで無理やり退職届を書かせることであった。この多くの成功体験がAさんにも通じると考えたことが被告・上ヶ原病院の第一の失敗であった。

被告・上ヶ原病院の第2の失敗は、Aさんに「30日の出勤停止命令に、その後、退職して下さい」と文書を出した事である。つまり退職強要の出勤停止処分を出したのであるから、自己退職にできなくなり、雇用助成金をカットされない為には懲戒解雇しか選択肢が無くなったのです。しかしここで懲戒解雇処分にすると30日の出勤停止命令と二重処分となる。これは致命的な失敗といえる。

被告・上ヶ原病院の第3の失敗は、懲戒解雇理由に「セクハラ」「秩序を乱す」とし、Aさんの職場でのありもしない「性的発言」を挙げ、準備書面に書いたことである。しかしそれが先日の公判で、録音の証拠提出で真っ赤な嘘であることが立証される事となった。つまり原告のAさんが多くの証拠を準備していると知った被告・上ヶ原病院は、解雇理由の「性的発言」の具体的発言とその日時を未だに提示することができなくなったのです。

さらに、薬物の違法な譲渡を証明する薬剤の貸出票の証拠写真や、入院患者が廃棄を依頼した薬剤の使い回しのための保管箱の写真、などの違法行為の証拠をたくさん法廷に出されて、さすがに裁判官も勝負あったと見たようです。これらに対する反論の書面を出すよう被告に指示すると同時に「和解ができないか、だいたいの金額の見込みも考えてみてください」と事実上の和解提案を行ったのである。

ところで、Aさんが闘っている裁判は、地位確認の裁判ではなく、高度に専門的な薬剤師に「近隣の病院で働けなくなる」と認識していながら、でっち上げの懲戒解雇をしたことへの慰謝料を請求している。
ところでAさんは主要には、お金が目的でこの裁判を闘っているわけではありません。上ヶ原病院の「逆らったら近隣の病院で働けなくなる」という脅しで、多くの人が泣き寝入りで辞めさせられてきました。しかも病院は雇用調整助成金を手にしながらです。Aさんはこうした不当解雇をやめさせるために闘っています。上ヶ原病院も違法な手段で金儲けを続けている以上、裁判の請求金額を払うわけがありません。従ってこの裁判は判決までいくものと、私は見ています。しかし被告・上ヶ原病院が請求金額全額を支払うと裁判は終わります。しかし日本の裁判は原告が専門職と言えども慰謝料が少ないので判決までいく可能性が高いということです。

会社の始末書提出命令についての対応!

私は昔、定時制高校を卒業後四国から尼崎に出てきて3交代で働いていました。2年ほどして青年婦人部長になり、職場で身体障害の青年が解雇されたことで、寮で課長と解雇の撤回を求めて話し合いました。翌日「脅迫監禁事件」がでっち上げられ、4人の青年婦人部役員に対し始末書提出の処分が下されました、2人が始末書を書き2人が拒否しました。私がこの始末書を拒否したことが労働運動を一生の仕事とするきっかけとなった事件でした。

たとえ就業規則に始末書の処分が書かれていても、始末書の提出は個人の良心の自由にかかわる問題であり、会社が下書きを持ってきて事実でもないことで書くべきではない、というのが私の考えです。この考えは今も変わっていません。結局この事件で私は組合から青年婦人部長を解任され組合員権を何年も停止され、会社からは酷い賃金査定を受け続けました。

しかし、現在では組合員から仕事上での失敗の話を聞いて、始末書の文案を考えて提出をすることがよくあります。つまり始末書の提出はケースごとに判断すべき問題です。会社が労働者を精神的に屈服させようとし、たとえ始末書を提出しても攻撃が続くと分かっているときは、事実でもないことで始末書を書くべきではありません。

最近ユニオンの組合員が始末書を提出しなかった理由で懲戒解雇されました。この組合員の場合社長が何が何でも解雇する腹を固めており、書いたら書いたで精神的に屈服させ、新たに難癖を付け解雇してくることが分かっていました。しかし始末書の未提出は、たとえそれが就業規則や業務命令に違反するにしても、始末書の未提出自体が解雇に値するほど悪いことではなく、その程度は軽微なものと考えられます。

つまり「始末書を書かなかった、反省していない」と言って懲戒解雇することは出来ないのです。しかし仕事でミスをしたときはキチンと顛末書を書いて反省することも必要なことです。しかし悪いことをしていないのに強引に会社が力で屈服を迫るときは断固拒否して闘うことも必要なことです。

家畜労組を脱皮する意義と方法について!

私が若いころ、労組の青年婦人部で企業内組合はユニオンショップ協定と組合費のチェックオフがある限り闘う組合にできないのではないか、と言う意見と、ユニオンショップ協定は組合に必要だ?という意見があり、大いに議論したものです。あの当時は日本が高度成長時の事であり、組合が春闘を闘っていたので家畜化した労組の弊害が見えにくかったのです。

最近、会社を解雇された人に聞くと、企業内組合に相談に行ったが「あなたは解雇されたことで既に組合員ではありません」と言われた、と判で押したように言います。つまりユニオンショップ協定で入社すると自動的に組合員になり、解雇されると自動的に組合員でなくなる制度では、リストラ時代に雇用を守ることができないのです。つまり日本の家畜労組はリストラ時代にはその存在意義を失っています。

橋下の大阪維新が、大阪市職員労組を攻撃するのに、組合事務所を追い出し、組合費のチェックオフをやめることから始めました。さすがに弁護士出身で重要な点は分かっています。日本の既成労組の弱点は理解しています。ですが橋下のブレーンには労働問題が分かっている人がいないらしく、ことごとく敗訴しています。

大阪の長い間の与野党相乗りの弊害を支えたのが労組であると、大阪維新は見抜いたので労組攻撃をしたのです。その気持ちは理解出来ますが、方法がよくありませんでした。裁判で連敗し大阪維新は住民投票で敗北し、最後と見られたダブル選では安倍首相に膝を屈し、憲法改正の密約で公明党の支持を得られたのです。・・・話がそれました。

日本の労組が家畜化し、その結果日本の労働者の賃金部分は縮小を重ね、個人消費の縮小は、日本経済のデフレとなって日本の国民経済を縮小再生産に導くことになりました。つまり日本の資本家階級は、GHQの戦後労働改革の経済的位置付けを今一度学ぶべき時に来ています。

日本の国民経済は資本家と労働者の「対立面の統一の関係」によって支えられています。冷戦後の強欲の資本主義がこの関係を破壊し、労組の社会的役割を破壊した結果が失われた20年だったのです。日本経済が活力を回復するには闘う労組が不可欠だということを政治家がまず理解するべきでしょう。

さてテーマの家畜労組が野生を取り戻すにはどうするか?それはユニオンショップ協定と組合費のチェックオフをやめることです。一言で言えば労組が新世紀ユニオンのような「自主管理労組」になることです。リストラ時代に合って解雇された労働者を守ることを放棄して「労組」を名乗るべきではありません。ユニオンショップ協定と組合費のチェックオフをやめることができないなら労組を解散すべきです。私はそう考えています。

大和大学への2チャンネル上の疑問に答える!

<現時点で先生たちの地位に差しさわりの無い範囲で答えます>
大和大学の先進的先生たちは教授会でまともな大学にするよう話し合い、大学側に改善を求めてきました。しかし、経営側に先生たちの声を聞く気は皆無であり、しかも学部によっては教授会もない状態です。その事が分かるとたくさんの先生たちが見切りをつけて辞めていきました。

「裁量労働制にして朝礼を廃止すべきだ。」辞令に「任期制」が明記されているのに大学の任期に関する法律が定める「任期の規則」が開示されていない問題、就業規則を開示してほしい、契約書に3年の期限が来たら「契約の更新はしない」となっていること(=全員雇止め=解雇されること)、就業規則が開示されていないのに就業規則に違反した場合、契約が終了すると書かれている問題。賞与がある先生と無い先生が存在していること、当初約束した賃金が支払われていないこと。大学側はこうした先生たちの疑問・質問に何一つ答えられませんでした。

そこで数人の先生たちが労働基準監督署に相談し、その直後査察に入ることが決まりました。しかし大学側が監督署に通知した日は休日で大学には鍵がかかって入れない日が設定されていて、再度査察の日が設定され、監督官の査察が行われ、また文科省にも何人かの先生たちが個別に訴え・相談・報告しています。

大和大学の就業規則が開示されて先生たちが驚いたのは、第2条で「雇用期間に定めのある職員」を「任期制の身分を持つ者」と定めていることです。普通大学で専任・任期制というと、大学の任期に関する法律の「任期制」と思います。ですから任期更新の条件を定めてあるはずだ、と考えて任期の規則を開示することを求めています。しかし大和大学では「任期制」は期間契約の職員を指すのです。これは法律(=大学の任期に関する法律)に違反する詐欺師の手口と言わねばなりません。これではなかなか就業規則を開示できない訳です。(開示もグル―プに1部回し読みされただけでコピーは許さない)

そんな訳で大和大学では「専任・任期制」の週2日3日勤務のパートの教授や准教授がたくさんいるのです。しかも契約書では3年後に全員雇止めです。そんな訳で大和大学の先生たちは泥船から逃げ出すことが優先される事態となり、ユニオンへの組合員拡大作業が難しい事態となっています。もし今のまま団体交渉をやれば即全員解雇される事態が予想され、慎重に進めざるを得ません。組合員が増えればストライキ等が可能になるのですが、現状の少数組合では公然化は慎重に進めていくほかありません。

つまり、大和大学では「闘ってまともな大学にしたい」という先生たち、泥船から逃げ出したい先生たち、泥船大学にしがみつかざるを得ない先生たち、の三種類の先生たちがいるということです。従って新世紀ユニオンはこの先生たちを一つに団結するよう宣伝戦を開始した訳です。私達は学生達のためにまともな大学にしたいという先生たちが増えることを願っています。大和大学の先生たちが「新世紀ユニオン・大和大学支部」に結集されることを呼びかけます。(加入希望者は新世紀ユニオンに直接連絡を入れて下さい。)

M化学の事案解決しましたのでご報告します!

<組合員・サポーターの皆さんへの御報告>
パワハラで病気になり、退職に追いつめられたAさんの事案、M社・ユニオン・Aさんの三者による昨年末の「確認書」に基づき昨日、会社より解決金が振り込まれましたので御報告します。

確認書に基づき、M社関連の委員長のブログの記事を本日削除しました。ご了解ください。
この事案は、本人の早期解決の希望を受け入れて、団体交渉を基礎に、話し合いでの和解となり「確認書」(=労働協約)による和解が成立しました。

既に、Aさんの側から定期代の解約金の送付、健康保険証・カードキイ等が返却されています。

残る事務処理は、Aさんの希望に基づく(1)ボーナスの明細書(2)12月分給与明細書(3)健康診断の結果表(4)源泉徴収票、Aさんに送られてくれば、会社都合退職にもとづく今回の事務処理は全て完了します。

ユニオンと会社との話し合いでの和解解決は、解決金は裁判や審判よりも少ないですが、早く解決できれば早期転職で本人のパワハラで傷付いた心には最も良い解決となります。また双方の費用負担も少なく解決できるのが良い点です。裁判だと1年以上かかり、労働審判だと4カ月かかるのが、1か月で解決できれば、本人の精神衛生上も最もよいのです。

しかし、こうした話し合い解決が成立する例はまれです。多くは会社側のオーナーが頑迷・強硬で、司法判断に依らねば解決できない場合が多いのです。そこには経営者のコンプライアンスについての未成熟が主要な面であり、早期話し合い解決だと費用が4分の1で解決できます。今回は経営者側が話が分かる相手で良かったと思っています。

懲戒解雇になった時の手続きなどの注意点!

先ほど、メールで組合員の方から懲戒解雇になった、との連絡がありました。そこで解雇になった時の手続きなどの注意点を書きます。

一番注意しなければならないのは解雇追認措置に引っかからないようにすることです。退職金・解雇予告金などを持ってきても受け取らない。振り込んできたら「翌月月分以降の給与として受け取る旨」内容証明郵便で通知すること。

「離職票」や「健康保険・厚生年金保険者資格喪失届」は受領しても解雇の追認にはなりませんから受け取ってもかまいません。

「健康保険」については任意継続もしくは「国民健康保険」に切り替えないといけません。費用から見て解雇になり収入がないとして「国民健康保険」に切り替えるのが安上がりのようです。

懲戒解雇の場合、雇用保険がすぐにもらえない場合があります。新世紀ユニオンの経験では、大阪では90日立たないともらえませんでした。しかし京都ではすぐ支給されました。ハローワークの窓口で、懲戒解雇で係争中で勝てる内容だと説明することが必要です。但しどちらにせよ失業中の仮受給には裁判の訴状の写しを提出しなければなりません。先に手続きをして訴状の写しを後から提出するようにした方がいいでしょう。

失業給付を貰いながら働くと3倍返しになりますから注意して下さい。地位確認の裁判中は正社員で働くことは訴えの利益を失うことになります。雇用保険が切れたらアルバイトで、以前の収入の6割の収入までに抑えて下さい。6割を超える部分は未払い賃金と相殺される場合があるからです。

ユニオンと相談して会社に不当な違法解雇であるので認めないこと、無用な争いを避けるため出勤は控えることを通知しなければなりません。

解雇後重要なことは、時系列の経過資料を作成することです。弁護士の選任後、訴状作成にための打ち合わせで必要になります。この作業は会社のパワハラを思い出すことであり、精神衛生に非常に悪いので、少しづつ作業をして下さい。また解雇に関する書面を検討して、次の対応について、ユニオンとの密接な意思疎通が重要です。

個人請負契約の更新についての質問者へ!

昨日、新世紀ユニオンに「30年間個人請負で働いてきたが、この契約更新はどうしたらよいのか?」と電話相談されてきた方がいます。お話では「大工のような請負契約」とのことでした。しかし請負金額がどの程度か不明でしたのでキチンとお答えできませんでしたので補足説明します。

世間では今SMAPの解散問題が注目を集めています。SMAPのメンバーは歌手であり、その事業収入は200億ともいわれています。彼らは個人事業主となり、事務所と民事上の契約を結んでいます。ですからSMAPのメンバーは労働者ではありません。

相談者が「大工のような請負」と言っていましたが、それが偽装請負なのか?純然たる請負なのか?つまり労働者性が問題になります。収入が労動者並みなのか?それとも労働者よりも多いのか?仕事の進め方で個人裁量で働いているのか?それとも事業主の指揮・監督下で働いているのか?つまり実態は労働者であるのに、契約は「請負契約」になっているのかで、偽装請負が決まります。

労組法上の労働者は「職業の種類を問わず、賃金、給与その他これに準ずる収入によって生活する者」(労動組合法3条)であり、また労働基準法上の労働者の規定は「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」(労動基準法9条)となっています。

この相談者は純然たる請負であっても、30年間請負金額が変わらないそうなので、契約の改定は正当な理由になります。30年間で貨幣価値は半減しています。ですから私は一度弁護士と相談するよう助言しました。自分の賃金が労動者並みで、事業主の指揮・監督下で働いているなら偽装請負である可能性があります。一度契約書を持参して弁護士と相談されることをお勧めします。

大阪労働者弁護団 電話 06-6364-8620 相談は有料で30分5000円ほどです。無料相談もあります。

有休休暇が何日あるか知らない人が53%も!

インターネットでの調査によると、日本人は年に何日、有休休暇があるかを知らない人の割合が53%に達して世界一だという。旅行予約サイトの運営会社エクスぺディアが欧米やアジア26の国・地域でまとめた。

有休休暇を知らない人の割合は、2位のオランダが38%、3位のノルウェーが28%で日本がダントツの1位である。これは「仕事人間」が多いということもあるが、企業が有休の取得を歓迎せず、有休の取得が一時金の査定にひびいたり、リストラの選定に影響することが反映している。

だいたい有休休暇の日数が法律の改定でめまぐるしく変わり、私でもいちいち本を開かないと分からないこともある。中小企業では有休の日数を社員に知らせない会社も多く、中には「うちの会社には有休がない」などと言う会社まである。

また最近では非正規化で2カ月の契約社員や3カ月の契約社員も多くいる。有休など取らせない為である。つまり非正規化で労基法の権利が空洞化しているのが現実なのである。日本は未だに長時間労働であるため、個人消費など伸びる時間的余裕がないのである。個人の貯金は世界一でも日本の労働者は有休も思いどうりに取れない現実がある。

最近は請負契約や委託契約の形式にして、労基法を逃れる脱法的手法も増えている。規制緩和が労働者の権利を奪っていると言える。つまり非正規化は労働者の中に低賃金で不安定な雇用の層を生みだしている。労働者の中にも格差が生まれているのである。そんなこんなで有休休暇が何日あるか知らない労働者が増えているのである。

(株)シャンデールへ抗議文を送りました!

新世紀ユニオンの組合員になったA氏の件で要求書を送ると、シャンデールは回答を先送りしたうえでA氏の入所する社宅の賃貸借契約を解約する旨通知が届きましたので、新世紀ユニオンとして抗議文を送りましたので組合員のみなさんにご報告します。抗議文の内容は以下の通りです。

                     抗議文
 貴社の平成28年1月7日付け通知書による、A氏の入居している社宅の賃貸借契約の解除については断じて認められません。
 貴社は当ユニオンの平成27年12月17日付け要求書の回答を1か月以上も先送りしながら、その要求でA氏への雇止めが違法・不当である旨指摘しているにも関わらず、社宅の追い出しで雇止めの既成事実を作る不当を指摘しなければありません。

 新世紀ユニオンへの1か月もの回答先送りの目的がA氏への雇止めの既成事実を作る狙いだけでなく、A氏が新世紀ユニオンの組合員となったことが、今回の社宅追い出しの理由であることは明らかです。これは労働組合法第7条の不当労働行為であり厳重に抗議します。

貴社の売り上げが年年しりすぼみとなっているのは、経営の拙劣だけでなく、貴社の高年法を無視した違法な解雇や雇止めの繰り返しによる、世間の評判の悪化と人材の枯渇に原因があることは明らかです。

貴社は法律を守る経営に転換すべきであり、違法な解雇や雇止めを繰り返すべきではありません。世間にブラック企業のレッテルを張られた企業が倒産の危機を迎えるのは自業自得と言うべきことであり、貴社はコンプライアンス経営をこそ心がけるべきです。

以上の理由から当ユニオンの組合員であるA氏への違法な雇止めと、社宅追い出し通告を厳重抗議するものである。

ブラック企業と闘って分かったこと!

新世紀ユニオンは2年前からブラック企業との事案に取り組んできました。その経験で分かったことは以下の通りです。
(1)ブラック企業の違法行為の背後には労務屋化した社労士がいること。
(2)企業が違法な手法で超過利潤を追求していること。(新投資での超過利潤追求ではない)  (3)非正規化で労働者の質も低下していること。
である。特に(3)は日本経済を考えると重要な社会的問題です。

・現在では2週間働けば、解雇されても1カ月分の予告手当がもらえるので、2週間働くとすぐ正体をあらわし、サボったり、遅刻したり、休んだりしてわざと解雇させ、予告手当を得ようとするずるい労働者が増えています。
・ 試用期間であるのにサボりまくり、違法解雇だとユニオンに団体交渉を求める労働者も増えてきました。採用されたばかりの労働者には必ず管理職以外に監視する人が配置されています。だから表裏無く、能力を尽くして働くことが雇用契約の必要条件です。
・違法解雇なのでユニオンの指導で審判で解決金を得たのに規約で定めた拠出金を支払わない人。
・生活が苦しいのでお金を返してくれ、と泣きつくので貸したら返済さない人。
・ユニオンに加入しているのに規約で定められた収入の1%の組合費を納入しない人。
・仕事でミスをして、嘘をついてごまかし、それが露見して解雇される人。
・ユニオンを利用して会社から金を取ろうとして嘘の相談を持ちかける人。
・会社で不正なことをして、証拠も握られているのに闘ってくれとユニオンに無理を言う人。

一般的に相談者は、自分に不利なことはユニオンには隠します。その結果は無残なことになります。始めからユニオンを利用して金儲けしようという悪辣な人も増えてきました。
つまり、ブラック企業も増えていますが、同時にブラック労働者も増えていることを指摘しなければなりません。一時的にユニオンを利用し、その後は組合費は払わない、というような労働組合を便利屋のように扱う人も増えています。

日本の企業が研究や省力化投資・新投資で超過利潤を追求するのではなく、非正規化や残業代の未払いなど違法な手段で超過利潤を追求し始めたことが、労働力の劣化を招いているのです。
新世紀ユニオンでは、このような不正と思われる相談者には加入を断るようにしています。労働組合は団結体であり、ブラック労働者に利用されるために有るのではありません。また拠出金の不払いは絶対に許しません。手続きを踏んで必ず合法的制裁を加えます。労働組合として労働者のモラルの向上のための責任があるからです。

人事査定と懲戒処分は違うことについて!!

有る組合員から病気や事故で休んだら夏冬の一時金から欠勤日数分を減額され、昇給も見送られ、有休も半減される処分を受けた。との相談を受けました。この人は昨年出勤率が80%を少し切っていたとのことでした。

有休休暇の発生要件は「雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に」有休休暇が与えられます。この相談者は80%を切っていたので本来は有給休暇はありません。たぶん会社の就業規則で出勤率が80%を切った場合有休を半分支給することになっていたのでしょう。

つまり出勤率が低いので査定として一時金が減額され、昇給が見送られ、有給が半分にされたのであり、これは処分ではありません。就業規則上の懲戒処分は人事査定とは別で、就業規則の懲戒規定に基づき本人に弁明の機会を与えたうえで処分することを指します。これとは別に、この組合員は交通事故と病気でたくさん休んだので懲戒処分で降格・減給処分と始末書提出の処分を受けたそうです。

既に査定でペナルティが与えられているのに、さらに同じ理由(交通事故で休んだこと)で懲戒処分するのはおかしいのです。しかも始末書で「心から反省しなかったら解雇だ」と脅されて、始末書を出せなくなってしまいました。すると今度は始末書を出さなかったと、「懲戒解雇する」と言って、再び懲戒委員会で処分しようとしているそうです。

この場合は1回目の懲戒処分で既に降格・減給が実施されているので、解雇すれば明らかに2重処分(一時不再理の原則に違反)となり違法となります。交通事故というのは全国で年間何万件と発生します。これは避けられないことであり、不幸としか言いようがありません。しかしこの事故で会社を休んだと言って懲戒解雇しようとする経営者が実際にいるのです。不当としか言いようがありません。

つまり、2重処分と言う場合就業規則上の懲戒権を行使する事と、人事査定は別であり2重処分とは言いません。この場合は懲戒処分が適法かどうかを検討しなければなりません。(懲戒の種類が就業規則に明定されているか?懲戒事由が存在するか?平等取り扱いか?処分が相当か?等をみて適法かを判断しなければなりません)

西宮・上ヶ原病院の違法行為について!

ベテラン薬剤師のAさんが病院を解雇された理由の一つに、病院の違法行為について上司の薬局長によくない、止めるべきだと進言していたことを、病院幹部が嫌悪していたことがある。既に詳しく裁判の原告側書面で述べられていることであるが解雇理由に関わることであるので簡潔に書くことにする。

上ヶ原病院の違法行為については、病院は薬物販売の資格はないのに、院外薬局や個人に薬を譲ったり、売ったりしていること。この点についてAさんは薬局長に「緊急時は仕方ないけど、こんなに頻繁なのはよくない」と指摘した。普通薬だけでなく麻薬までも近くの薬局から「貸してほしい」と申し出られるほど異常な状態に陥っていたのである。実際に第2種向精神薬を近くの薬局に回していたのである。これらは麻薬及び向精神薬取締法第50条の23違反、薬事法24条第1項違反(医薬品の販売業の許可)にも該当する行為である。

このほか、上ヶ原病院は健康保険に対する報酬の不正請求をしている。外来化学療法加算の施設基準には専用のベットを有する治療室を保有することとなっているが、上ヶ原病院にはそのようなベッドはない、また病棟の専任薬剤師の名前を掲げなければならないが、「掲げなくて良いのですか?」とAさんが進言しても薬局長は無視した。また病棟薬剤業務実施加算に関し、病棟活動時間の水増しを薬局長は指示した。

また上ヶ原病院では、入院患者が廃棄を依頼した薬を他の患者に使い回している。また期限切れ薬を患者に服用させている。大丈夫ですか?と言っても「ちょっとぐらいは大丈夫」と薬局長は答えた。こうした違法行為についてAさんが度々指摘するので病院幹部がAさんを嫌悪していたのである。しかしベテラン薬剤師を解雇すると仕事に差し支えるので、代わりの薬剤師が確保できた時点でAさんを、でっち上げの理由を並べたうえで、懲戒解雇か自己退職かの選択を迫り、違法に解雇したのである。

Aさんは違法行為を病院の事務長に告発したが、逆にAさんが解雇されたのであるから、この解雇は公益通報者保護法違反の違法解雇と言えるのである。上ヶ原病院が異常なのは、普通こうした理由の訴訟は、病院の場合世間体をはばかりすぐ和解で決着を付ける。ところが被告の上ヶ原病院は裁判書面で違法行為を暴露されても一切気にしないのである。これは病院幹部が違法行為など一切気にしていないことを示している。

労働裁判の解決金など病院経営者には「はした金」であるのに、いくら病院の評判が地に落ちようと一切気にしない点に上ヶ原病院の異常さが表れている。Aさんが病院の違法行為の証拠を集めた動機は、自分の正義感が災難を招く危険に気付いたからであった。近く裁判所にこの違法行為の数々の証拠が提出される。裁判官の判断が注目される。裁判官は訴訟で違法行為が明らかな時、関係監督官庁に通報する義務があるからである。

株式会社シャンデールの事案についてのご報告!

シャンデールから65歳までの雇用延長を1年で雇止めを通告されているAさんの件で、新世紀ユニオンは以下の要求を行いました。
(1)貴社が雇止めの根拠としている就業規則と雇用延長規定を開示(=コピーを送付)すること。(2)人事評価での雇止めは改正高年法違反であり、撤回すること。
(3)雇用延長の条件を世間並みに改めること。
要約すると、以上3点の要求を12月17日付けの内容証明郵便で行いました。回答期限は1週間以内です。回答期限が短いのは高年法の立法趣旨を尊重すればいいだけの話なので、検討するような問題ではないからです。

ところが12月24日株式会社シャンデールから「検討の時間が必要であるから」1月22日までに回答する旨ファックスで連絡があった。
シャンデールは過去の事案っで、新世紀ユニオンから就業規則・退職金規程・雇用延長規定の開示を求められたが一切開示せず。労働審判での審判委員の提出要請も拒否した過去があります。この時は雇用延長はせず五百数十万円で和解しました。

今回は二度目の事案であるので新世紀ユニオンの総力を挙げて雇用延長を勝ち取る決意でいます。
シャンデールはスタイルがよくなるという高額な女性下着を、違法なねずみ講的な販売方法で売っていました。新世紀ユニオンがそのことを指摘してからは、通販での販売方式に変えています。

また以前は100%国産をキャチコピーにしていましたが、当ユニオンに中国の工場で生産していることを指摘されてからは100%国産とは言わなくなりました。しかし違法な労務管理の体質は何ら変わっていないようなので、厳しく対応する決意でいます。

今回の要求のうち(1)の就業規則と雇用延長規定をの開示はコピーを郵送すればよいだけであるのに、わざわざ回答を引き延ばしたのは、雇止めの期限までの時間稼ぎの可能性が高いので、新世紀ユニオンとしては争議宣伝を開始することとします。

この企業は65歳までの雇用延長を義務付けた高年法をまるで守る気がなく、定年まで長期に働いた人に、査定が悪い、などと違法な難癖を付けて雇止めにするなど、悪辣であるので世間に恥をかかせて違法な雇止めを撤回させなければなりません。組合員・サポーターの皆さんのご協力をお願いします。

今後は、一応シャンデールの言う今月22日まで回答を待ち、団体交渉を申し込むか、法廷での決着に持ち込むか決めることになります。過去にシャンデールは団体交渉で弁護士を立て「答えられない」を連発したことがあるので、回答の内容次第では(話し合い解決の意思が見られるか見定めて)次の段階に移行することになります。以上ご報告です。

上ヶ原病院の薬剤師Aさんの不当解雇の理由!

Aさん(女性)はベテランの薬剤師である。Aさんが兵庫県西宮市の上ヶ原病院に入ったときは事務長の横暴に薬剤師全員が反発退職する異常事態になっており、人手不足の中でAさんは夜の10時ごろまで働かされたが残業代は一切支払われなかった。当初病院の「薬局長で働いて」との約束も反故にされた。

上ヶ原病院の事務長はまるで独裁者のように君臨し、病院の女性職員へのセクハラは常習犯であるだけでなく、パワハラ・いじめ・退職強要・助成金狙いの悪行は数えきれないほどであった。Aさんもその被害者であった。

Aさんは薬剤師が不足していた為、10年以上も残業代なしで、夜10時ごろまで働いたが、若い薬剤師が複数入職してきたことから突然事務長から解雇された。解雇理由はでっち上げばかりで、私生活の乱れや仕事中の株の売買、「給料をもらっていながら仕事をしていない」「ソファーで寝ていた」とかまるで給料泥棒であるかの理由を並べた。

こうしてベテラン薬剤師のAさんは1か月の出勤停止処分を受け、事務長から「懲戒解雇はやめてあげるから(自己退職の)事務手続きはキチンとしてやと言われた」。Aさんは退職する意思はなかったので退職届を出さなかったので懲戒解雇となった。この事務長の汚い所はAさんが解雇理由証明書の発行を求めるとこれを拒否(法律違反)し、普通解雇か懲戒解雇か「自主退職」か、曖昧にしたことである。

こうして薬剤師のAさんは自分で弁護士を選任し裁判を闘うこととなった。上ヶ原病院の経営者は薬剤師の経歴に懲戒解雇の履歴が残ると就職に差し支えるから必ずAさんが屈服すると考えたのである。事実この上ヶ原病院はこうした違法な退職強要を繰り返してきたのである。

薬剤師とは高度な専門的知識を要する専門職であり、ベテラン薬剤師のAさんは自分の仕事に誇りをもっていたので事務長のこうした汚い解雇に屈服しなかったのである。裁判の答弁書では被告の上ヶ原病院側はAさんを個人攻撃するでっち上げの理由を多く並べ、全面的に争う姿勢を示した。Aさんは新世紀ユニオンに加入し裁判闘争への支援を求める事となった。

新世紀ユニオンでは上ヶ原病院が、薬局長の背任行為、薬事法違反、麻薬取締法違反、診療報酬の不正請求、入院患者の廃棄依頼したクスリの使い回し等の数々の違法行為を行っていることから、Aさんの闘いを宣伝面で支援することとしました。この闘いは一人Aさんのためだけではなく社会的意義を持った病院の不正追求の正義の闘いでありますので、組合員の皆さんの支援をお願いします。
*「上ヶ原病院」でサイト内検索すると関連記事が読めます。

榊原経団連会長が「賃上げは経済界の意思」と発言!

経団連の榊原会長が昨年末の朝日新聞などとのインタビューで「責任ある立場なら、日本経済を立て直すためには賃上げをし、設備投資を増やさなければいけない」と改めて強調し「政府が言うからではなく、経済界の意思としてやっている」と答えた。

しかし安倍政権が法人実行税率引き下げの前倒しを決めた事と、財界の賃上げ発言は裏に取引の匂いがする。記者団が「政権にすり寄り過ぎでは」との指摘に対し榊原会長は「今は未曽有の危機。経済界が無責任に政治の批判だけをする事が、本当に国のためになるのか。言葉を慎んでほしい」と色をなして反論したという。

榊原会長が政府にすり寄ったか、経済界の意思かはどうでもいいことだが、経済界が賃上げが必要なことを理解したなら、それは喜ばしいことだ。しかし大企業の賃上げだけでは意味がない。中小企業の賃上げも是非行ってもらいたい。今日のデフレ経済は、労働分野の規制緩和による非正規化による賃下げが大きく影響しているから、労働者の賃金の底上げが必要であるからだ。

具体的にいうと、大企業の賃上げと共に、最低賃金の欧州並みの1200円へのアップとともに、残業代の割増率を100%にする事が重要である。残業をさせるより人を増やす方がはるかに安上がりにすれば、企業の省力化投資に火を付けることになるからだ。

日本経済は冷戦終了後の規制緩和に象徴的な強欲の資本主義の路線が、賃金の継続的縮小すなわち個人消費市場の縮小を招き、結果消費財生産分野と生産財生産分野の縮小を招いたのである。資本主義経済は均衡の取れた配分が不可欠で、より多く搾取すればいいというものではないのである。

そうした意味で経済界が賃上げなしに経済危機の克服はないことを理解したことはいいことである。ぜひ最低賃金の大幅アップと、残業代の割増賃金率を大幅にアップしてほしい。そうすれば安倍政権は安泰になるであろう。

明けましておめでとうございます!

新世紀ユニオンは今年もこれまで通り(1)解雇事案等(2)パワハラ事案等(3)ブラック企業事案の3つを重点に闘います。
特に組合員の皆さんの雇用を守る闘いを基本的任務としながら、攻撃を受けている労働者の事案に取り組みます。
組合員の皆さんのご協力をえて闘いを展開していきますので今年もよろしくお願いします。

ブラック企業と取り組む中で、労働者の中にもブラックな人が少なくない事が分かってきました。2週間働いたらわざと働きを悪くして解雇させ予告手当をもらって退職する若者が少なくありません。1ヶ月働いて働きが悪いので解雇される人も少なくありません。試用期間ぐらいは一生けん命に働かないと正社員には絶対になれません。

雇用契約には自分の能力を尽くして働く事が必要条件となっています。「違法解雇だ」と言う人の中には、企業が新しく雇った人には必ず監視する人を配置している事を知らず。サボりまくって証拠を取られている人が少なくありません。
雇用を守るには証拠が必要であるだけでなく、企業にも解雇の口実を与えないようにしなければいけません。

ところが証拠を残す事も出来ていないだけでなく、不用意に解雇の口実を与えている人が少なくありません。
「敵を知り、己を知れば百戦して危うからず」という孫子の兵法は雇用を守る闘いにも応用できるのです。会社の違法解雇の証拠を用意することと、同じように会社に解雇の口実を与えないように努力することが雇用を守る上で一番重要な事なのです。仕事のミスは避けられません、問題はその処理の仕方です。ごまかさず、対策を考えたうえで報告する。始末書を書けと言われたらユニオンに相談して書く内容を検討するようにしてください。

会社に攻撃される人に特徴的なのは、報告・連絡・相談(ホウ・レン・ソウ)がおろそかな人が多いようです。
今年一年ユニオンと認識を一致させて闘いましょうましょう!
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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