和解について!

和解にはユニオンと会社との交渉による和解と裁判や審判での和解の2つが有ります。一般的に解雇事案では裁判で解決することが多く、残業代や退職時の有休の買い上げ、違法な賃下げ、配置転換等は交渉で解決することが多くなります。

解雇事案の場合は裁判を闘い勝利的和解をすれば金額は高額になります。裁判が続く限り未払い賃金が発生すること、退職を前提にした和解では勤続が長い場合その分が上乗せされます。勝利的和解か、敗北的和解かで解決金額が違います。ですから証拠が重要なのです。

ただし、解決金の額が決まる要素に被告企業の支払い能力が金額に反映します。非常に儲けている会社は相場よりも高い金額になり、儲けていない企業の場合は相場より低い金額になります。和解条件にユニオンのブログを消せ、という要求をして来る被告会社がたまにあります。この場合解決金に上積みが有れば、新世紀ユニオンは消すことに応じる場合が有りますが、基本的に裁判では、ユニオンは原告でも被告でもないのでブログの削除はユニオンとの交渉の時以外は(表現の自由が有るので)受け入れません。

裁判で判決まで闘い勝訴すると原職に復帰できます。少ないですが和解で原職に復帰を会社側が要求する場合もあります。原職復帰すると経営側が手ぐすね引いて「いじめ抜こう」とするのが普通です。新世紀ユニオンでも和解で復帰した人がいじめを受けて、すぐ退職する羽目になった例が有ったのでので、最近は退職を前提にした金銭解決にするのがほとんどです。

金銭解決の場合の和解条項では裁判所の場合はほとんど書式が決まっています、条項には「被告は原告に対し、本件解決金として○○○万円の支払い義務が有ることを認める」こと、およびその振込先期限、手数料について記されます。それでも議論になるのが守秘義務条項です。「原告と被告は原則として本和解内容を第3者に口外しない」と記すのが一般的です。ユニオンの組合員や支持者、縁戚者に報告するのは構いません。

退職日は解雇日にするのが一般的です。和解の日を退職日にすると賃金の支払いとみなされて税金がかかります。解決金で解雇日に会社都合退職、もしくは合意退職と記すのが一般的です。解決金の内退職金が含まれる場合はその分に税金が差し引かれて支給されます。被告は社会保険料を請求しない、と和解条項に入れるのもパワハラ事案の場合は必要です。

なお和解条項には「原告及び被告は、原告と被告の間には、本和解条項に定めるもののほかに何らの債権債務が無いことを相互に確認する。」との条項が必ず入ります。また最後に「訴訟費用は各自の負担とする。」との条項が入ります。交渉による労組と会社との和解では法律的には「和解調書」ではなく「労働協約」と呼びますが、会社側弁護士が書面に「和解調書」と記して来る場合が多いので、新世紀ユニオンではそれを受け入れるようにしています。

和解については、双方が妥協して結ぶので、どのように相場よりも高い金額であっても、本人には不満が残るのが和解です。特に日本の解雇裁判は慰謝料を認めないのでどうしても労働者には和解金額に不満が残ります。しかし痛手は会社側にとってより強いと考えて下さい。

もの事は極まれば反転する!

新世紀ユニオンの事務所の壁に額入りで掲げられている言葉です。
いま多くの労働者がパワハラやいじめで精神的に疲弊状態にあります。人の心を傷つける人はフランスなどでは傷害罪で逮捕されます。

しかし日本では、政府の雇用助成金狙いのパワハラで自己退職に追い込む手法が増え、うつ病の患者は公式では35万人、実際には会社に隠れて治療している人も多くいるので40万人を超えると思われます。パワハラを放置することは健康保険会計からも大きな損失なのです。

職場でパワハラを受け、弁護士に書面を送付して貰って危機を切り抜けた例もあります。裁判で多額の解決金を得た人もたくさんいます。うつ病で心に傷を受けると労働相談に来て、事案を思い出すだけで涙を流す人も多くいます。

そうした人に私は、壁のこの額を指さします。「もの事は極まれば反転する!」この言葉は私の好きな毛沢東の言葉です。月が満ちれば、後は欠けるだけです。悪いことはいつまでも続きません。闘って慰謝料や解決金を取って加害者に思い知らせることを提案します。

うつ病でも裁判を闘った人はその後うつ病は治癒します。しかし泣き寝入りした人はうつ病が再発したりしてなかなか治癒しない現実が有ります。日本の裁判は慰謝料が少なく(アメリカは何億円という慰謝料です)新世紀ユニオンの経験では950万円の解決金がこれまでのパワハラ事案での最高額です。

ですから少ししか慰謝料が見込めなくとも裁判で加害者と会社の管理責任を追及した方が、本人の精神衛生上に非常にいい結果となるので、私は裁判を勧めることにしています。職場のパワハラで心に傷を受け苦しんでいる人は勇気を奮い起して闘うようにして下さい。物事は必ず極まれば反転するのです。闘えば、苦しいことはいつまでも続くことは有りません。

諭旨解雇から懲戒解雇が増えています!

「懲戒解雇されると就職できなくなる、退職届を出せば退職金も半分もらえる。退職届を書かないなら懲戒解雇だ」と脅して退職届を書かせる「諭旨解雇」が増えています。この場合の口実は「顧客のクレーム」であったり、「職務怠慢」であったり、「業務命令違反」「パソコンの私的利用」や、「経歴詐称」や、「高速道路のカードの不正使用」であったり、「病休や欠勤が多い」など様々ある。4年前の社内メールで「上司を批判した」というのもあった。なぜ懲戒解雇をちらつかせた諭旨解雇が多いのかというと、自己退職に追い込まないと雇用助成金がもらえないからです。

労働者を懲戒解雇するには「周知された根拠規定が存在すること」が必要です。就業規則を開示していなのに、その規定に基づき懲戒解雇をすると無効となります。(フジ興産事件・最2小判例)

懲戒解雇が無効になるこの原理のほかに、「不遡及の原則」「一時不再理の原則」「平等取り扱いの原則」「時間的制約」「告知・聴問が行われたか」等を点検する必要が有ります。以下に簡単に説明します。
「不遡及の原則」=労働者の非違行為が行われた時は規定が無かったのに後で懲戒解雇規定を追加し、それを適用する場合。
「一時不再理の原則」=同じ理由で出勤停止処分にし、その後で懲戒解雇する場合。2重処分として懲戒解雇は無効。
「平等取り扱いの原則」=他の労働者は同じ理由で解雇になっていないのに、特定の人だけ懲戒解雇になった場合解雇は無効。
「時間的制約」=7年も前の暴行事件で解雇は社会通念上相当でない。
「告知・聴問が行われたか」=就業規則に懲戒解雇の手続きとして告知・聴問で弁明の機会が与えられたか?与えていないと懲戒解雇は無効となる場合が多い。

(まとめ)
諭旨解雇の理由が事実なのか、退職届を提出しないと本当に適正に懲戒解雇になるのか?上記の原理・原則を見て判断し、違法な懲戒解雇だと判断したら、断固退職届提出を拒否し、法廷闘争を闘うようにすべきである。ところがこの懲戒解雇の原理・原則を知らない為多くの労働者が騙されて自己退職しています。退職届を出そうと思いながら、新世紀ユニオンに相談し、裁判で860万円の解決金を取った人もいます。

被告菱江ロジスティクスへの訴状を提出しました!

組合員の皆さんから裁判支援のためのカンパを頂き、ロジスティクスで働いていたAさんのパワハラ事案の訴状が出ました。「労働契約上の地位確認等請求事件」として裁判を闘います。事案の性質上長きにわたる菱江ロジスティクスの配車係のパワハラ・国籍差別があり、このため訴状と証拠は厚さ3センチにもなる膨大なもので弁護士の苦労が分かります。

Aさんの労災申請は労働準監督署に却下されている。労災申請はほとんどが却下なので別に驚きもしない。会社を擁護するのが監督署の仕事なので仕方が無い。監督官の中には自分が仕事をし始めてから1件も認定していない事を自慢する監督官もいるので、もとより期待もしていなかった。行政が被害者を救済できないなら、労働者は労働者のやり方で加害企業に決着をつけるしかない。

被告菱江ロジスティクスが名古屋のブラック社労士の労働者を自殺に追い込む手法を実践していたので、Aさんは大阪弁護士会の人権擁護委員会に救済申し立てを行っている。しかし大阪弁護士会の人権擁護委員会も最近は目立つ成果も無く、多くを期待できない。今回訴状を出したのは地位確認が中心であり、パワハラの多くについては書面(間接証拠)が多くあるが、直接の決定的証拠が今のところ無い。

現在組合員の協力でAさんの録音記録の文章化を進めており、その内容によっては裁判の有力な証拠になるであろう。なにぶん録音が多く作業が大変なので組合員の皆さんのなお一層の協力をお願いします。

私の疑問は運送会社はなぜパワハラが多いのか?ということである。以前京都の運送会社の事案も酷い会社だった。今回の大阪豊中の菱江ロジスティクスも酷い会社で、とても一流企業の三菱ガスの系列会社とも思えないブラック企業だ。もっとも三菱自動車も環境基準の偽装がばれて経営困難になっているから、名門も腐敗しているということであろう。

Aさんが会社ぐるみで、どのような国籍差別や、いじめを受けたかは今後このブログで紹介していく。(しかしブラック企業にいじめの手法を教えることになり、当ユニオンがまずいと判断したものは書かない事にする。)名古屋のブラック社労士の問題社員を自殺に追い込む手法については具体的に公開する。実際にAさんは自殺を考えるところまで追いつめられたので、この事案が労災認定されないところに、規制緩和の政治の下で、空洞化している現在の日本の労働問題の深刻さが表れている。

ブラック企業には得意技が有る!

昨日の交流会は「ブラック企業対策研究会」として行われました。様々なブラック企業が有りますがそれぞれに特徴が有ります。それは盗人がそれぞれ自分の盗みの得意技を持っているのに似ています。窓ガラスを割って進入する空き巣はいつも同じ手口を使うそうです。ドアをバールでこじ開けるコソ泥はいつも同じ手口を使うそうです。それは成功体験からそうなるのですが、ブラック企業の得意技もそれと同じです。

有る経営者は未払い賃金を払わずに、すぐに会社を潰し逃げて、詐欺の道具立てとして同様の会社を立ち上げます。まるで賃金を払わず逃げることが成功の秘訣と考えているかのようです。

ある経営者は、次々嫌がらせで従業員を辞めさせ行きます。その手口がいつも同じで、手先の社員を使い慰謝料請求の内容証明を送りつけたり、仕事を取り上げて歩合が入らなくさせたり、詰まらない嫌がらせを続けます。

有る経営者は派遣業を「請負」を偽装し、レジの派遣会社とスーパーのどちらに雇用者責任が有るのか分からなくし、就業規則も開示せず、レジ取扱規則も開示せず高額の違算が出たとでっち上げて労働者を苦しめ、精神的に追いつめ、退職強要など不当な要求をしてきます。

ある経営者は、残業代を支払わず、就業規則も開示せず。残業代を請求した労働者に「高速道路のカードの不正」をでっち上げ、それを口実に退職届を書かせています。

ある経営者は、顧客のクレームをでっち上げて賃下げを行い、賃下げの連続で自己退職に追い込むことを繰り返しています。

ある経営者はタイムカードを偽造・改ざんして残業代をたくさんごまかしています。その不正に気付いた労働者は、手先を使い嫌がらせを続け、しまいには気違いに仕立てて解雇します。

ある経営者は、違法な行為を注意した社員に対し、他のすべての社員に「あなたと仕事したくない、皆で辞める」と言わせ、社長が「皆に辞められると仕事ができない、あなたが辞めてくれ」という手口を毎回使い、使いずらい社員を辞めさせています。

ある進学塾は、先生を偽装の請負契約で期間雇用(1年)し、学生の苦情があると口実を使い「契約解除」(=退職)に追い込んでいます。実際にはテレビ授業に切り替えるのが解雇の目的でした。
こうした経営者の違法行為の狙いは、多くが労働者を様々な嫌がらせで退職に追い込み、新規に雇用することで政府助成金を得ることです。

ブラック企業は、このようにまるで盗人のごとく様々な得意技で違法行為を金儲けのネタとばかりに繰り返しています。こうしたブラック企業との闘いは裁判を闘い、同時に争議宣伝で暴露し、世間に恥をかかせるほか有りません。たとえ裁判がペイしなくとも新世紀ユニオンは闘い抜きます。

就業規則を開示しないブラック企業の体質!

最近、ユニオンの団体交渉が空転する事態が増えています。法律を守っている企業の場合はユニオンが就業規則や諸規程の開示を求めると、すぐコピーを送ってきます。ところが違法行為や詐欺師のような事をしているブラック企業は絶対に就業規則や諸規程の開示をしません。

なぜそのような対応になるのか?調べると(1)労働基準監督署の対応に問題が有ります。(2)は社労士会が「就業規則をユニオンに開示するな」と指導しています。この為ユニオンの団体交渉が空転する事態が増えています。

パワハラの被害を受けている女性が労働監督署に就業規則を会社が開示しないので開示を指導してほしい、と言うと、監督署側が加害者が「かわいそうだ」と開示を指導することを断りました。

労働基準監督署が指導しないのですからブラック企業が開示を拒否するのは当たり前です。そこで監督署に会社側に就業規則を開示させる方法を聞くと「裁判を闘えば出してくるでしょう」と言います。監督官の考えは、労基法が示しているのは就業規則を誰でも、いつでも見える場所に掲示することであり、労働争議になった労働者や、労組には開示義務が無い、ということのようです。

労働基準監督署が本来の仕事をしなくなっていることがブラック企業が増える第一の原因です。第2の原因はブラック社労士が団体交渉を空転させるため、就業規則を開示しないことです。団体交渉を空転させ、後からさも合法的に交渉が行われたかのような書面を送りつければいい、と考えています。

こうしたブラックな対応は食品の中に異物を混入したり、社長を殺すような違法行為の反撃を招いています。就業規則や諸規程の開示をしないスーパーの食品は果たして安全なのか?大いに疑問がわいてきます。会社が違法行為として就業規則やレジ規定を開示しない場合、労働者の側も違法行為で対抗するほかないからです。

新世紀ユニオンは現在ブラック企業との闘いを数多く進めています。ブラック企業相手に勝つためには訴訟以外に有効な手段が無くなっているのは、違法行為を指導する社労士制度と労働監督行政のサボタージュが原因で、合法的解決の幅が狭まっていることが問題なのです。政府の規制緩和とは違法行為の先取りを奨励しているに等しいのです。

職場における法的根拠(=就業規則や諸規程)を開示しないで企業はどのように裁判を闘うのでしょうか?愚かというしかありません。

ブラック企業の偽装について!

社員のAさんの解雇を撤回したサンアイ住宅株式会社の社長、Aさんの解雇を撤回した後で株式会社アーデックのなど解雇撤回の書面を送り返してきました。それによると「サンアイ住宅株式会社の発行した書類は無意味な物」である旨書いてあります。

サンアイ住宅株式会社は社員はおらず、Aさんは書類上の所属は株式会社アーデックで、この会社の社長はサンアイ住宅株式会社社長の西田芳弘の娘の名義です。Aさんは日ごろ住宅販売をサンアイ住宅株式会の名刺で営業しています。

つまり営業上のもめ事や労使紛争が起きると偽装の株式会社アーデックの社名を使い、それまでの書面は「無意味だ」と主張するのです。その為ふだんはサンアイ住宅株式会の社名を使い、もめ事が起きると偽装の株式会社アーデックの社名を最後に出すわけです。これは詐欺師の手口といううべきです。解雇撤回後社長の西田芳弘はAさんの賃金を月3万円切り下げを通告しました。これは明白に不当労働行為です。この社長はAさんに新世紀ユニオンへの敵意をむき出しにしています。

さてもう一つ分かりやすいブラック企業の偽装について書きます。
伊丹に有る株式会社ソフトハート研究所は表向きスーパーのレジ業務を「請負」しています。社員は大阪・兵庫のスーパーで働いています。この会社は従業員に就業規則とレジ取扱規則を開示していません。

この会社が詐欺師のような手口を使っているのは「請負」が偽装で実際の業務指示はスーパー側がしています。就業規則とレジ取扱規則の開示で労働基準監督署に相談すると開示義務が有るのは実際に働いているスーパーだと言います。しかし兵庫の労働局に相談すると雇用契約を結んでいるソフトハートに開示義務が有ると言います。なぜ食い違いが起きたかといううと「請負」が偽装か、どうかで解釈が変わるからです。

「請負」を偽装しても、実際に働いているスーパーに就業規則とレジ取り扱い規定の開示義務がある、というのが正当な判断のようです。(株)ソフトハート研究所は「請負」と言いながら、実際は偽装なので就業規則とレジ取扱規則を開示しなかったようです。つまり正しくは「請負」ではなく、ただの人入れ家業だということです。

(株)ソフトハート研究所の社員であるBさんは、レジで高額の違算をでっち上げられ、その言い争いの時に「ICレコーダーが有る」としゃべりました。スーパーの「株式会社エーコープ近畿」の店長がうろたえて「ICレコーダーを出せ!」とBさんに迫り、その後体調を崩し休んでいるBさんをストーカーのように他店のスーパーや喫茶店に何度も付け回し、Bさんは怖くなり「不安障害」となって現在休んでいます。

新世紀ユニオンは(株)ソフトハートが就業規則等を開示しないので、今回株式会社エーコープ近畿に就業規則とレジ取扱規則の開示を求めました。これは話し合いを実のある内容にするにはぜひとも開示が必要であるのでそのようにしました。もし開示されなければ両社に対し訴訟を起こすしか有りません。パートの低賃金でペイするかは不明ですが、赤字で有っても裁判で明らかにしないとパートの主婦たちがこの偽装に苦しめられているので、是非裁判で決着をつけたいと思います。そのさい(株)ソフトハートが「請負」で人を入れているスーパー側に宣伝を行います。組合員の皆さんの御協力をお願いします。

物事には段階性がある!

本日、2017年度の運動方針案を書いていて、この段階性の重要性に改めて気付いたので書くことにしました。
以前から新世紀ユニオンには他のユニオンやセクトのスパイがよく潜入してきました。以前は規約を入手するのが目的であり、最近は新世紀ユニオンが裁判で高額の解決金を取っている、というので盛んにスパイを送り込んできます。

特に、組合員が加入すると会社に加入を通知し、団体交渉を申し込む「ワンパターン」のダメユニオンの行動パターンが、いま社労士や弁護士が団体交渉に出てきて、交渉が空転する事態を生み、困り果ててスパイを送り込んできます。

新世紀ユニオンの闘い方は、まず証拠を固め、団体交渉で解決できない場合はすぐ裁判に移行します。したがってブラック社労士の就業規則や諸規程を開示しない違法な戦術が通じません。「備えてのち闘う」というのは、孫子の兵法を要約した言葉です。

物事には段階性が有ります。パワハラで管理者に「土下座をしろ!」と怒鳴りつけられた場合、土下座をしないと人権侵害のパワハラは完結しません。パワハラが完結して初めて慰謝料が請求できます。ところが「土下座しろ」と言われた、とパワハラだ、と相談してきます。土下座したのですね、と聞くとしていません。これでは闘えません。この人は物事の段階性が分かっていないのです。

リストラとの闘いは、まず(1)経過を作成する。(2)証拠を集める。(3)団体交渉・裁判という段階が有ります。証拠を集めるには会社に「解雇理由証明書」の発行を求める。内容が抽象的な場合は再度質問する。これは裁判で後付けの解雇理由を捏造されない為に必要なことです。

ですから10の事案には10の闘い方が有ります。新世紀ユニオンにスパイを潜入させ、後は裁判という段階で逃げ出すのはスパイです。このようなスパイによって新世紀ユニオンは日常活動に支障が出ています。

ですからユニオン名、組織名を明らかにすれば闘い方の戦術指導をするようにしています。それは日常活動を妨害されたくないからであり、日本のユニオンの戦術レベルを上げるためでもあります。段階性を理解出来ないユニオンが、ワンパターンの戦術を頑なに堅持する姿は情けない限りです。団体交渉を空転させられたら打つ手なし、というのでは無責任です。

レーニンは弁護士として労働者の法廷闘争を指導したことが有ります。労働運動において大衆運動は重要で、否定しませんが、一人で大企業と闘うには対等の法律関係で闘える労働裁判を戦術から排除するのは誤りです。ユニオンの運動においては、段階性を理解して多様な戦術を駆使できるようにすべきだ、というのが私の考えです。

交流会の参加者募集を締め切ります!

25日の日曜日の組合員交流会「ブラック企業対策研究会」の参加者を、定員に達したので締め切ります。最近はブラック企業が多く、団体交渉が空転したり決裂したりでなかなか解決できません。

そこで個々のブラックな会社の汚い手口と打開策を検討したいと考えています。最近は団体交渉を空転させたり、決裂させればよいと考えるブラック企業が多く、団体交渉をすればするほど労使間の軋轢が増す事態となっています。

餃子の王将は、社長が射殺されるや何億円もの残業代を支払い、組合の賃上げ要求が2500円なのに賃上げ1万円を回答しました。団体交渉では解決できず。非合法な行為なら要求が達成される事態となっています。

世間では、ブラック社労士や・不良弁護士が企業に違法行為を教えるため、労使間の話し合いで穏便に解決できるのはまれで、困ったことに違法行為や企業に打撃を与えることをしなければ解決できない事態が生まれています。

そのような局面にあって新世紀ユニオンでは話し合い解決が難しい場合はすぐ裁判に移行することで大きな戦術的勝利を手にしてきました。「備えて後闘う」という意味は、証拠を残したうえで闘うことを意味しています。

問題は裁判でペイしない内容の事案でも、裁判を闘うことで相手企業に打撃を与える戦術が可能か?という点です。

特に就業規則を違法に開示しないようなブラック企業に、どのように痛撃を与えるのか?という点です。相手が違法行為をやってきた場合、労組の側も違法や脱法的な、あるいは合法的な戦術が有り得るのか?検討したいと考えています。企業に違法行為をやられてばかりではユニオンの存在意義が有りません。つまりブラック企業の増加はユニオンの存在意義が問われているのです。

アメリカでは年間36件もの職場での銃乱射事件が起きています。経営側の違法行為の拡大は違法な反抗を招きます。我々は基本的に違法な戦術はとりません。いかに創意・工夫して合法的戦術を生みだし、いかに実行するか?という点を深めたいと考えています。

上ヶ原病院の和解が進行中なので緊急の御報告!

現在裁判所での和解が進行中なので組合員・サポーターの皆さんへの御報告です!
現在裁判所で進行中の和解によって、上ヶ原病院からのAさんへの様々な嫌がらせや嘘の非難。上ヶ原病院がAさんにしたパワハラ・セクハラについては終結しなければいけません。つまり、「Aさんに性的発言があり、セクハラで懲戒解雇にあたるが、許して解雇処分にする。」と解雇理由書に嘘を書いたこと。Aさんのプライベートを公開する脅迫まがいの裁判を一貫して、被告上ヶ原病院は続けてきたこと。薬局長はローテーションせずにAさんには目立たない嫌な仕事ばかりさせ、仕事の情報を与えず、仕事を干し、人間関係を切り離し、パワハラを行った事。それらAさん個人の件については和解により解決したことになります。

しかし、公的な利益に反する事。違法行為は別です。証人尋問で被告上ヶ原病院の弁護士は「様々な違法行為については平成27年11月の保健所からの指導で改善された。麻薬取締法に違反などしていない。レペタン坐薬を門前薬局に譲ったことで、注意されただけだ。病棟薬剤業務実施加算で3階病棟を水増ししたのも、『これからはきちんとしなさい』と言われただけ。改善している。」と強弁した。しかし、病院は薬を売ったり譲る事ができないだけでなく、向精神薬第2種であるレペタン坐薬には記帳義務がある。それを記帳しなかったのは、明らかな麻薬及び向精神薬取締法違反である。まだ、告発していないが、看護師が誤って麻薬のオピスタン注射を廃棄した時に薬局長は事故届を出さずに誤魔化した。明らかな麻薬及び向精神薬取締法違反である。

特に問題なのは診療報酬不正請求である。これは詐欺行為であり、昨今、報道を賑わせている。近畿厚生局は平成28年2月26日、5月24日に上ヶ原病院へ調査に来ている。その後、実際に外来化学療法加算が取り消された。施設基準である専門のベッドを有する部屋が必要であるのに整形外科の部屋を虚偽申請して許可を得ている。それだけでなく毎年の保健所の医療監視では、わざわざ病棟からベッドを持って来て騙していた。2月26日にも近畿厚生局に「整形外科のない火・木の午後のみしか化学療法はしていません」と職員に嘘の説明を強要している。ミスでなく悪質な詐欺行為である。近畿厚生局のホームページにも直近の事案として保険施設取り消し処分が公表されている。金額に関係なく処分されている。上ヶ原病院の詐欺行為が軽微なはずでなく、処分されなければ不公平である。恐らく今も調査中であろう。
https://kouseikyoku.mhlw.go.jp/kinki/gyomu/gyomu/hoken_kikan/fusei_seikyu/

 薬の使い回しも裁判で上ヶ原病院は認めた。廃棄依頼された薬を他の患者に使い、保険請求するのは、もちろん詐欺行為である。しかし、それだけでなく期限が過ぎたり、夏場に車の中で放置されていた薬かもしれず、安全性に欠け危険である。引き続き薬の購入の納品書と保険請求された薬の照合をするよう求める。

 また証人尋問で被告上ヶ原病院の弁護士は「助成金目当てで、母子家庭の労働者を積極的に雇っては辞めるように持っていく。ということはありません」と強弁した。しかし、Aさんに「自主退職か懲戒解雇」の2者択一を迫ったのは1年間の助成金をカットされないためであったのは明白である。実際に上ヶ原病院は、母子家庭の人に様々な嫌がらせをしており、その人の相談もAさんは受けている。それらの人を表向き、円満に辞めさせる事務長の常套手段は「もめたら、近隣の病院で働けなくなる」である。実際にAさんにも言い、証人尋問で事務長は同じ事を言った。「あなたのため」はいつもの事務長の脅迫の常套手段である。
 Aさんはこのような「他で働けなくなる」や、「裁判になったらAさんのプライベートを公表する」との脅迫にも屈せずに戦ってきた。このような弱い者いじめがどうしても許せなかったのである。

 他にも上ヶ原病院は残業代を払いたくないので、絶対にタイムカードにしない。残業代を払わないのは、労働基準法違反である。上ヶ原病院の職員はタイムカードがなくても入出勤の時間の記録(=手帳にメモ書きでよい)をぜひとも残してほしい。何をして残業していたかのメモもあれば尚良い。残業代の請求の時効は2年であるので、気を付けてほしい。またタイムカードにしないのは残業代だけでなく、看護師や介護士の人数を誤魔化しているのではないかと疑われていたが、近畿厚生局の調査で、看護基準に看護師の数が不足しているのが、発覚している。看護師の数によって診療報酬が決められている。不足しているのに、診療報酬を得るのも不正行為である。併設の老健施設、陽喜な家のスタッフ不足も深刻である。
 
 上ヶ原病院の職員は残業代が払われなかったり、パワハラ・セクハラ・いじめがあればぜひ、西宮労働基準監督署0798-26-3733 または新世紀ユニオン06-6452-5833まで電話ください。

尚、Aさん並びに新世紀ユニオンは公共の利益のため、上ヶ原病院及び関連病院や関連会社の違法行為を精査してもらうために、関連公的機関にこれからも公益通報するつもりですので内部告発を引き続きお寄せ下さい。

社労士制度は最悪の社会政策の失敗ではないか?


大阪では大阪社労士会が就業規則の非開示を組織として指導し、団体交渉を社労士が取り仕切り、結果労基法違反が蔓延り、団体交渉で事案の解決ができない事態が拡大しています。社労士が企業の違法行為を指導し、ブラック企業が拡大し、野蛮な搾取が拡大する事態を生んでいます。

現在の戦後労働法制はGHQの戦後労働改革を原点としています。労働三権(交渉権・妥結権・争議権)を認め、不当労働行為を禁止することで、強い労組を誘導することで日本の経済復興を実現しました。資本主義の拡大再生産を導く上で個人消費の継続的拡大が不可欠で、強い労組は拡大再生産の必要条件だったのです。

ところが、冷戦が崩壊して以後、先進諸国は強欲の資本主義に転じ、労組の家畜化と、規制緩和での非正規化、長時間労働、賃下げで個人消費が継続的に縮小し、デフレ経済を招いてしまいました。

この強欲の資本主義の施策の一つである社労士制度ができ、企業に違法行為を指導することで、一時的に目先の利益は拡大しても、企業の目を絶対的剰余価値の拡大に誘導し、結果日本企業の生産性は低下する事になった。企業の生産性は、設備投資=技術の生産への応用という、相対的剰余価値の生産の方が利益ははるかに大きいのであるが、企業家の目は労働時間の延長や残業代の未払いの方に向きがちになった。

こうして日本資本主義は長期のデフレを招き、縮小再生産の長期化で日本経済は長期の停滞・縮小に嵌り込んだのである。ブラック企業の増加で日本企業は違法な搾取を行う企業が有利な競争条件を獲得することとなった。かくして企業のブラック化が拡大し、日本経済のデフレを深刻化させたのである。

ブラック社労士の増加は、まるで悪貨が良貨を駆逐するのに似て、法律を守ることを指導するまっとうな社労士は姿をますます減少させることとなった。こうして日本の労働運動は団体交渉で事案を解決することがますます難しくなった。これは日本資本主義が死滅しつつあることの表れであり、労働運動が飼いならされ家畜化して、賃上げによって資本主義の拡大再生産を導くことをできなくしたのである。

ウエノビジネスグリルの解決金未払い事案のその後の経過!


病院や郵便局の食堂経営をしていたウエノビジネスグリルの事案は、その後どうなりましたか?との問い合わせが内外から有り、また最近動きが有りましたので書きます。

平成27年5月26日大阪地方裁判所第5民事部で、原告Aさんと社長上野雄司との間で和解が成立し81万9484円の支払い義務が有ることを被告は認めた。しかしその後上野雄司からは1円の支払いもなく、逃亡した。

新世紀ユニオンにはいくつかの食材納入業者や業界責任者から問い合わせの電話が入るなどし、会長の上野宏と社長の上野雄司がかなりの債権を踏み倒し、大金を持って逃亡したと見られることが分かりました。

先日、新世紀ユニオンでは裁判所の和解調書を役所に持参し、上野雄司の住民票を手に入れ、逃亡先の住所を知ることができました。すぐさま弁護士より、支払い督促の書面を送付したところです。

昨日、原告の弁護士より電話が有り、社長上野雄司が自殺未遂をし、役所の世話で弁護士が付き、自己破産する旨連絡が有ったということです。被告側上野の弁護士の話では会長(父親)上野宏は現在入院中だそうです。

この話を原告のAさんに話すと、「会長の書いた猿芝居のように思う」とのことで、確かに私も上野宏と過去に電話で話した印象から陰謀家であるとの感じを持っており、したがって我々は社長が自己破産をしようが、未払い賃金などの解決金を引き続き上野宏・上野雄司に今後も請求していくこととした。

関係者によれば上野親子が自殺をするようなタマか?との印象を等しく持っておられるようなので会長の上野宏の猿芝居に騙されることなく「解決金」の請求を今後も続けていくこととします。未払い賃金の窃盗犯を自己破産の猿芝居でごまかすのを許しては、ブラック経営者がこぞってマネをする事になりかねません。

(納入代金を踏み倒された食材業者の方々は、会長上野宏が持ち逃げ金を管理しているようなのでそちらに請求するよう助言致します。)

元(株)SUMICOの高木一優は未払い賃金を支払え!

高木一優は(株)SUMICOを潰した(偽装倒産と見られる)後、賃金を支払わないまま同じ目的の別会社(株)アソシエを作り相変わらず介護事業を装いつつ詐欺事業を行っています。

新世紀ユニオンの組合員であるAさんは未払い賃金の6カ月分を請求して弁護士を立て簡易裁判所に支払い督促を行い、高木が異議を述べなかったので仮執行付きで確定し、約207万円と6%の遅延損害金が発生しています。

しかし高木は詐欺師のように各地の介護事業や病院乗っ取りなど、華々しい悪事を重ねています。乗っ取った貞光病院でも働く人達の賃金未払いを繰り返しています。

意図的な賃金未払いはアメリカでは「賃金窃盗」として逮捕されますが、日本は民事不介入で逮捕されることもなく、賃金踏み倒しがまかり通る社会となっています。日本の労働基準監督官がアメリカのように逮捕権を持たない、形だけの存在だということを高木は悪用しています。

「天網恢恢疎にして漏らさず。」という言葉が有る。高木一優には必ず「天」がこの悪党ののさばりを許さず「天誅」を加えるであろう。新世紀ユニオンは無党派の労働組合なので暴力に訴えるわけにはいかないので、彼の処罰は「天」や「神」に託すほかない。

詐欺の道具立てとしての介護事業の会社を次々作り、未払い賃金を踏み倒しては逃げる、この悪党=高木一優はやがて「天」や「神」に誅されることは疑いないので、我々はただこれ以上の犠牲者を出さない為に宣伝を続けるほかない。この宣伝によって彼の詐欺事業が破綻するなど、商売の邪魔をされたくないなら、高木は未払い賃金を支払うべきであろう。賃金窃盗犯高木一優の周辺に正義の手が近づきつつある。

就業規則を開示したがらないブラック企業!

レジの請負会社であるソフトハートは、就業規則とレジ規定の開示を求めたら開示を拒否してきました。その理由が最高裁判例のフジ興産事件をあげて開示しないことを「当然のことです」と書いてきました。

最高裁判例のフジ興産事件とは就業規則を開示する事を促した最高裁の判決なのですが、ソフトハートはこの判決を就業規則を開示しない理屈として使っています。何と表現すべきか・・?恐ろしくアホな会社で、呆れます。

法律で、就業規則は、労働者が常時、読めるように職場に掲示しておかねばなりません。就業規則の周知により、就業規則は使用者の内部的取扱基準であることを超えて労働者に対する客観的な法的な準則(=法的根拠)になります。労働者が働いていく上で就業規則を読んでおかねば守るべき基準が分かりません。会社も労働者の無断欠勤やレジのお金の横領等を処分できません。

就業規則の周知は就業規則をして事業所の小労働基準法たる効力を生ぜしめる前提要件であると考えられています。つまりは周知してはじめて意味をなすということです。就業規則は次の方法によって周知することが法律で定められています。
(1) 常時作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける。
(2)書面で各労働者に交付する。
(3)磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器(=パソコン)を設置する。
ユニオンが就業規則の開示を求めたらコピーを送付するのが普通です。

ところが世間ではバカな労務屋が「就業規則を開示するな」とブラック企業に違法行為を教えています。つまり違法行為をして儲けようとしている会社は就業規則を開示しません。(株)フーマワタナベは就業規則の開示と、残業代の請求を労働者が求めたら懲戒解雇しました。現在裁判中です。このほか就業規則を開示しないので労働審判や裁判になった企業がたくさんあります。大阪社労士会が研修で就業規則を開示するなと社労士を指導しているためです。

新世紀ユニオンは就業規則を開示しない労務屋の戦術は何度も経験しています。彼らは就業規則を開示せず、そのくせ「話し合いを求めてきます」つまり団体交渉を空転させて諦めさせるというのが彼らのアホな戦術なのです。ですから我々は就業規則が開示されない場合はすぐ訴訟を起こすことにしています。無駄な話し合いで双方の怒りが高まり「餃子の王将」の社長の暗殺のような事件を避けるためです。ブラック社労士の団体交渉は双方の憎しみを極限まで高めるだけで、穏便な解決には有害です。

したがって原告がパートで1か月の収入が6万円ほどで裁判がペイしなくとも、広範な労働者のために裁判を闘うことも必要な事と我々は認識しています。ソフトハートは愚かにも、パートが裁判してもペイしないと侮り、新世紀ユニオンを舐めています。

臨時国会でカジノ法案成立狙う自民党!

9月の臨時国会は当初TPP国会と言われたが、アメリカの2人の大統領候補がTPP反対であるところから、日本が先に通すわけにいかない、となって、「カジノを含む統合型リゾート法案」(=IR法案)を通すことを画策し、自民党が周到な法案提出準備を行っていることが報じられている。

月刊誌「選択」の9月号によれば自民党の新しい執行部は「カジノ推進派」一色だという。東京都知事がカジノ推進派の小池知事になったことも「IR法案」を通すうえで大きいという。カジノ法案はアメリカのラスベガスや中国のマカオのカジノ業者からの高額のワイロが見込まれるだけに、自民党議員の目の色が血走っている。

世界のカジノ業者の狙いは、日本国民の1600兆円と言われる個人金融資産を奪い取ることが狙いなのである。トバクの解禁は暴力団等の「裏社会事業」(=ばくち)を合法化することで有り、経済のカジノ化は日本社会をかけごとの社会に変え、犯罪が増加し、社会的腐敗を招くことは明らかであり、我々は断固カジノ法案に反対する。

自民党の議員たちはいったい誰の利益を代表しているのか?日本にカジノ都市をたくさん作り、国民が金融資産を失い破産することを推進して、それが国益になると言うなら是非その理由を説明してもらいたいものである。

カジノ世界一のマカオは植民地経済であったからカジノ経済が成立した。日本は「物作り国家」であり植民地経済ではない。国民の金融資産は老後のための貯蓄であり、ばくちをするために貯めているわけではない。カジノ業者のワイロに目がくらむ自民党のカジノ法案に断固反対しなければならない。

ユニオンのワンパターンの闘いが曲がり角に!?

団体交渉にブラック社労士や弁護士が出るようになって、団体交渉で解決することが難しくなりました。組合員が加入すると、すぐ会社に連絡し、団体交渉するワンパターンの活動形態が壁にぶっかっています。

新世紀ユニオンでは、ブラック社労士が出てきて話し合い解決が難しくなると、すぐ裁判に移行するようにしています。その為には、「備えてのち闘う」という「孫子の兵法」に学び、まず解雇理由証明書の発行を求め、その内容が抽象的な場合は、さらに書面で質問し、解雇理由を絞り込んでから裁判を闘うようにしています。

ですから新世紀ユニオンは団体交渉が機能しなくなっても少しも困りません。むしろブラック社労士が就業規則や諸規程を開示しない分訴訟が有利に闘えます。

新世紀ユニオンではこうした他の労組の戦術的行き詰まりの相談にも答えるようにしています。労組名と相談事案の内容を示してもらえればその場で戦術を指導します。

最近新世紀ユニオンに、他のユニオンや労組のスパイと思える加入者が増え、新世紀ユニオンの日常活動に支障が出ています。証拠をそろえて、裁判という段階になって組合員が逃げ出す例が出ているのは、他のユニオンのスパイ活動としか思えないのです。何も加入金を支払いスパイしなくとも、組合名を明らかにするだけで、電話で戦術の相談に応じるので、スパイを送り込むことはおやめ下さい。新世紀ユニオンでは日常活動の妨害になっています。

資本金何億円の会社でも一人の労働者が対等の法律関係の下で闘えるのが労働裁判です。ですから新世紀ユニオンでは「この会社を潰したい」「この経営者を殺したい」という労働者の怒りの相談には、裁判で合法的に闘うよう説得しています。大衆運動の重要性を否定するものでは有りませんし、労働運動は力関係が反映する分野ですが、同時に一人でも対等の法律関係で闘える分野(=裁判)もあります。

レーニンも弁護士として労働裁判を闘った時期が有りました。合法闘争が闘えない運動家は本物の活動家とは言えないのです。日本のユニオンはワンパターンの抗議活動と団体交渉の運動から、労働裁判で勝利的和解を勝ち取るなど、多様な闘い方に転換する時期が来ています。

ブラック社労士や悪徳弁護士の団体交渉を空転させる戦術が、ユニオンの戦術の多様化を促し、合法的な訴訟を闘えるように習熟する時が来ているように思います。他のユニオンが新世紀ユニオンにスパイを送り込まなくとも、相談いただければユニオンの戦術指導もしますので、気軽に相談下さい。

被告上ヶ原病院の証人尋問は自滅劇だった!

先日、9月1日に被告上ヶ原病院との解雇の慰謝料請求の裁判(=証人尋問)がありました。
原告Aさんは落ち着いて本人尋問を受けました。様々の録音記録は証拠を取るために準備したのでなく、自分のスマホには電話の自動録音が設置されていたことを説明しました。これにより何があったかの日付が特定でき、通話内容や通信記録で病院の解雇理由がでっち上げであることを証明できたと説明しました。

それに比べ、被告上ヶ原病院の証人尋問は自滅劇そのもので、病院側の弁護士のシナリオを薬局長も事務長も自ら崩してしまいました。

 薬局長と原告弁護士のやり取り
原告弁護人「性的発言がAさんにあったとありますが、具体的にいつですか?」
薬局長「平成16年か19年だったと思います」
原告弁護人「具体的に何を言ったのですか?」薬局長「性行為についてだったと思います。」
原告弁護人「もっと具体的に!何を」薬局長「それは言えません。」

<これで懲戒解雇理由にしていた「セクハラ発言があった」との被告の主張が崩壊しました。>

原告弁護人「あなたね!さっきから『思います』ばかりですが、こんな大事な事を『思います』では、困るんですよ。見た事、聞いた事をはっきり答えて下さい」
原告弁護人「あなたは無断で早退したことがありますか?」 薬局長「あります。」
原告弁護人「それに対する処分はありましたか?」 薬局長「ありません」
原告弁護人「Aさんが郵便局員と半日もめていたとありますが、どこでどのようにですか?」
薬局長「窓口だったと思います」原告弁護人「窓口で半日も言い合いしてたんですか?」
薬局長「いや、薬局の入り口だったかもしれません」原告弁護人「半日もずっとですか?」
薬局長「いえ、Aさんは自分の机に座って怒りを収めてるようでした」
原告弁護人「じゃぁ、Aさんは机の前に座っていたんですね」
原告弁護人「Aさんのミスやあなたと出来事がはっきりと日付が特定されてますが、根拠は?」
薬局長「後の1月に薬剤師全員からヒアリングしました」
原告弁護人「では、何か記録があったとかでないですね」薬局長「はい」
原告弁護人「Aさんが鑑査でミスを見つけたと言う事はなかったのですか?」
薬局長「ありました」
原告弁護人「あなたとAさんは10年も一緒に仕事をしてきたわけですが、Aさんに薬剤師としての能力はなかったのですか?」
薬局長「Aさんは薬剤師として能力はありました」

<これで、完全にAさんの薬剤師の能力はなかったとの被告の主張は崩壊しました。>

原告弁護人「Aさんは『仕事を覚えられないからローテーションしてほしい』と言ってましたか?」 薬局長「はい、言ってました」
原告弁護人「じゃぁ、なぜローテーションしなかったのですか?」
薬局長「Aさんはミスが多く危険だから、ローテーションしなかったのです」
原告弁護人「それは、いつからですか?」薬局長「平成26年11月頃からです」
原告弁護人「ローテーションしなくなったのはHさんが入職してからですか?」
薬局長「はい」原告弁護人「それはいつですか?」薬局長「はっきり覚えてませんが、平成24年末か25年です」 ローテーションしなくなった理由や日時が矛盾しました。

<これでAさんは危険だからローテーションしなかったとの被告のシナリオが崩壊しました。>
つまり、Aさんは仕事をしなかったのでなく、薬局長がさせなかったのです。

次は事務長の証人尋問でした。
事務長はペラペラしゃべるので、自分の弁護士から「聞いたことだけ答えてください!」と叱られる始末。
原告弁護人「Aさんは遅刻していたとありますが、どのくらいの頻度ですか?」
事務長「3分の1くらいですかね」
原告弁護人「へー!3分の1もですか?タイムカードもないのにどうしてわかるんですか?」
事務長「僕も出勤した時に会って、Aさんは走ってました」
原告弁護人「あなたの出勤時刻は何時ですか?」
事務長「9時です。というか時間は決まっていません」
原告弁護人「Aさんの始業時間は8時45分ですが、3分の1もあなたに会ったのですか?」
事務長「・・・」
原告弁護人「あなたとAさんが話をしたのはこちらは11月25日と考えていますが、なぜ26日と?」
事務長「僕の手帳には25日か26日かどちらかでして・・・」
原告弁護人「その話の内容でAさんは『交際相手が浮気でハワイに行くのを止めたい。』と言ってたのですか?」
事務長「はい、『浮気相手とハワイに行く予定で悔しい。止めたい』と言ってました。」
原告弁護人「本当にそう言ってましたか?」事務長「確かに言ってました」
原告弁護人「しかしですねぇ、薬局長の陳述書にはその4日前の『21日にAさんはハワイにいる交際相手と電話していた』とありますが?」事務長「・・・」
事務長の話は全くの作り話と証明されました。
また、事務長は「僕はこの事がある前まで、Aさんを買っていたんです。なぁ、Aさん!」と原告席にいるAさんに同意を求める始末。

<これで被告弁護士の「Aさんは元々問題があった」とのシナリオが崩れてしまいました。>

あげく事務長は「薬局長が『Aさんが解雇で良い』と言ったから!!!」と絶叫し、責任を薬局長に転嫁する始末。事務長はまた証言で、懲戒解雇と自己退職の二者択一を迫ったことを認めた。つまり被告弁護士が否定した「解雇と自己退職の二者択一は迫っていない」との主張は崩れ、二者択一を迫る退職強要が失敗して、結果2重処分の解雇となったことを認めた。


<裁判官が和解を提案>
 証人尋問の後、裁判官と原告が面談すると開口一番、裁判官は「とうてい向こうの二人の話は信用できません。」と原告有利な和解金額を裁判所として提示しました。

実はAさんの解雇の裏には2人の薬剤師(YとS)が嘘を上司に吹き込み陰謀を画策したのです。ですからこの2人はAさんが病院にきて自分たちと顔を合わせるのが嫌で、上司に泣きつきAさんを出勤停止処分にさせたのです。
結果として、被告上ヶ原病院は、就業規則の出勤停止処分の上限14日を超えた30日の出勤停止処分をAさんに出し、その上にさらに解雇処分も出したことで(一時不再理の原則に違反する)違法な2重処分となり失敗しました。被告がたとえ裁判官の和解提案を拒否して判決まで行っても十分に原告が勝訴できます。

<ハラスメントが人も組織もダメにする>
さて、上ヶ原病院の一番の問題点はパワハラ・いじめが横行していること。
とにかく「正義がない病院」なのです。事務長は保身のためにいじめる側の多数派に味方します。それが組織を守るためだと思っているのでしょうが、反対です。それらを見て、ほぼ全部署で無視するや、仕事をさせない等のいじめがあり、いじめられた方が退職しています。病院側はパワハラやいじめをなくす気が全くないのです。いじめる方に味方するのを繰り返すのですから、なくなるはずなどありません。組織として劣化・衰退していくでしょう。「ハラスメントが、人も組織もダメにする」という典型が上ヶ原病院なのです。

就業規則の開示を頑なに拒否する(株)ソフトハート研究所!

ソフトハートという会社はスーパーのレジの請負会社である。新世紀ユニオンの組合員が「職場でレジの金額が合わない」とでっち上げで酷い目に合っているので、この雇用主に就業規則とレジの取扱規則の開示を求めた。

ところがこのアホ企業は就業規則を「機密情報のように扱い」開示を拒否してきた。これ自体が労働基準法違反で「30万円以下の罰金」に値する。

開示を拒否した理由が面白い。「就業規則を周知できていなかったので法律の効力が無い」と最高裁のフジ興産事件の判例まで持ちだして開示しないことを正当化した。「当社は法律専門家である弁護士の助言を得て回答を行っている」「貴組合も自身で理解出来ないので有れば弁護士など法律の専門家に相談してみるべきです」と書いてきたのである。あまりにも愚劣で低水準なアホぶりなので、反論の必要もないほどだ。

新世紀ユニオンは組合員の職場での苦境を解決するため交渉しなければならないので、職場の法律とも言える就業規則とレジ取扱規則の開示を求めた。開示されなければ交渉にもならないからである。労働者ならだれでも御存じなように就業規則は労働基準法で、職場の休憩室などに備えていつでも見えるようにしておかなければならず。労働者が求めたらコピーを渡すのがふつうである。就業規則などは開示しておかねば役に立たないものなのに、ソフトハートのように重要機密書類のように扱うことが理解出来ない。よほどアホな経営者である。

労働者を雇用した時に労働条件等について書面で契約書を開示する義務が有る。ところがこの会社は書面を交付していなかった。期間契約の更新も無かったのでてっきり期限の定めの無い契約になっていると思っていたら、今回のユニオンからの通知で慌ててシャチハタ印を押した(本人は押した覚えが無い)書面が、何カ月も遅れて「契約更新書面」が偽造して本人に渡してきた。まさに詐欺師のような会社なのである。

就業規則は明らかな労基法違反なので監督署にAさんが相談に行くと、監督署の方たちも呆れていた。労基法で定めている就業規則の開示を判例まで持ちだして開示を拒否することは労働基準監督署でも異例で有ったようで、日を改めてきてもらえれば監督官が相談に応じるとの事であった。

就業規則とレジの規則を開示しないと交渉もできないのに、このアホ企業は「誠実に話し合いを繰り返し求めている」とのたまうのである。誠実に交渉がしたいなら法律に基づき就業規則とレジの規則を開示しないといけない。そんなことも理解できない相手なのである。

私も40数年労働運動をやっているがこんなアホ企業は初めてだ。よほど違法行為を行っているので就業規則を開示できないのであろう。

不動産会社のサンアイに解雇を撤回させました!

サンアイ不動産(=株式会社アーデック)のAさんは高齢の社長に「お前」とか「アホ」呼ばわりされ、まるで奴隷のように扱われてきました。土下座を2度もさせられたこともあります。

この社長は口頭で「9月20付けで辞めろ」と言ってきました。気に入らないことが有るとすぐ「辞めろ」と叫ぶ社長なので、いつものことかと思っていると、今回は営業で会社を出たなり6時まで会社に帰らない事を理由にサボっている。「お前の車にGPS付け取るんジャ」とまるで懲戒解雇であるかの言い方を繰り返すようになったのでAさんは新世紀ユニオンに加入しました。

新世紀ユニオンが書面で、「今後は新世紀ユニオンが交渉窓口で有ること」を通知しても、Aさんにユニオンは相手にしない旨を公言しました。そこで新世紀ユニオン名で解雇理由証明書の発行を求めました。すると社長からAさんが仕事中にサボっているとの3ページにも及ぶ手紙をファックスしてきたので、書面で反論すると、社長がユニオンに電話をしてきて「これから説明行く」というので不要である旨主張し、法律できめられた通り「解雇理由証明書」を送るよう迫った。

この後会社から解雇を撤回する旨電話が有ったので、書面を送るよう求めた。すると「諭旨解雇を撤回する」旨書面が送られてきたので、ユニオンからAさんの肩書き・待遇・仕事内容は従前と同じとすること、就業規則を開示すること、パワハラを止めること、等(6)点の改善を求めたところです。

この社長は、新世紀ユニオンの委員長が本人抜きには経営者とは交渉しない事を知らなかったようです。「解雇通告書」と「解雇理由証明書」は「Aさんのためにならないので出さない。」と電話で言っていました。私が訴訟に移行することを主張したので、すぐ「解雇撤回」を表明しました。社員を奉公人のように考えている社長なのでこの「解雇撤回」の法律的意味など理解しているとも思えないので、まだまだ闘いは続くと見ています。しかし画期的勝利で有ることには違いがないので組合員のみなさんにご報告致します。(裁判になれば15カ月分1000万円以上の解決金が取れる事案でした。惜しいことをしました。)

就業規則を開示しないバカ企業が増えた!

解雇を口頭で通告したある不動産会社の社長「就業規則は有るがあら探しをするので見せない」と宣言した。あるレジの請負会社は「就業規則を入社時に開示していないので今から開示しても意味がないので開示しない」と書面を送ってきた。

不思議なのは就業規則やレジの取扱規則を開示しない理由である。引き続き働くうえで必要なので開示を求めたのに屁理屈を設けて開示しないのである。これを開示しないと交渉もできないので、要するにユニオンと話し合いをしたくないので法的根拠を開示しないのである。そうだと後は裁判か審判しかない。新世紀ユニオンは意味の無い団体交渉はしないことにしている。

就業規則を開示しないで解雇をしているのだが、その解雇は何に基づいて行っているのか?就業規則ではないのか?どの会社の人事も弁護士や社労士等と相談して、その結果就業規則も開示せず、平気で解雇したり雇止めにする。職場の規則を開示せずにどうして懲戒権や解雇権が行使できるのか?彼らは団体交渉権を空洞化するために就業規則や諸規定を開示しないのである。よほど法律違反を行っている会社なのだろう。

聞くところによると大阪社労士会は研修で「就業規則は開示するな」と指導しているらしい。法的根拠を開示しなければ団体交渉が空転することが分かっているからそうするのである。このような場合は経済的にペイしなくても裁判に持ち込むことで勝利するしかない。ユニオンが団体交渉を空転させれば諦めると思っているからそのような戦術を取るのである。

このような法律で定められた就業規則や諸規程を開示せず。解雇しておきながら解雇通告書や解雇理由証明書をださいないバカ経営者が増えて困るのである。口頭の解雇通告だといつでも撤回できると考えているので、なかなか解雇理由証明書を出さないのである。

ゆえに裁判で就業規則やレジ取扱規定を開示して労働者にコピーを配ることが必要になる。職場の規則=法律を隠して、労働者を無権利状態に置く違法経営者を新世紀ユニオンは絶対に許さない。

本日は人権調査でした!

休みの日でしたが大阪弁護士会の人権調査でしたので、組合員に付き添いで大阪弁護士会人権擁護委員会に行き、帰りに弁護士と打ち合わせを行いました。

労働者をうつ病に追い込み自殺する手法を実践した企業の人権侵害行為に人権擁護委員会がどのような救済をするのか注目したい。

調査の弁護士が「何を求めるのか?」と本人に聞いたそうで、それを聞いて驚いた、求めるのは人権救済以外ないであろう。今の日本は規制緩和の流れであらゆる組織が腐っている、果たして人権擁護委員会は労働者への人権侵害を守れるのか?注目したい。

忙しくしているためニュースの発送が遅くなります!

現在すぐの対応が必要な事案が10個ほどあり、ものすごく忙しい日が続いています。
仕事を現在していない組合員は1週間の内1日でいいですからユニオンの仕事を手伝ってくれると助かります。

ブラック企業が多く、本来ならすぐに解決できる事案が、就業規則や諸規則を開示しない企業や、ユニオンを相手にしないと公言する社長までいて、穏便な解決さえ難しい状態です。

ブラック社労士のおかげで、交渉で解決できる事案まで裁判や審判が必要になります。

委員長が多忙のため、メールの返信が遅れたり、電話にすぐに出られない場合が有ります。電話に出れないときはメール下さい。

裁判の打ち合わせ等のため外出が多く、内容証明の再配達の指定さえ思うように出来ません。信頼できる組合員に留守番して頂けると助かります。

現在自分の裁判が終わり仕事をしていない人や、平日に休める人にご協力をお願いしています。

このような状態のため9月号ニュースの発送がいつもより遅れます、御理解下さい。

甲南大学のパワハラを訴えた女性非常勤講師!

甲南大学の韓国語のK教授(男性)はパワハラの加害者として有名な人物である。若い女性非常勤講師のAさんはK教授がパワハラの生贄とする恰好の標的であった。このK教授は権威主義で、過去にセクハラやパワハラで大学に訴えられたことがある。

Aさんは非常勤講師2カ月間でK教授から何回も嫌がらせを受け心に深い傷を受け、体調を崩し、ついには精神的落ち込みが酷く、仕事を続けられなくなり休んだ。甲南大学には非常勤講師には休職の制度が無く、事務方からAさんは退職届を出すよう促され、退職届を出した。

Aさんは体調が回復し、自分に対するパワハラを振り返り、加害者が何の処罰もされず、自分が被害を受けただけの結果の不当性に怒りが湧き、甲南大学に質問・パワハラの調査報告書の開示等を求めた。しかし甲南大学はパワハラの調査報告書の開示を不当に拒否した。

甲南大学の回答を読むと、加害者には注意だけ、被害者は退職であり、被害者への救済の視点が微塵もなかった事にAさんは怒りを覚えた。やむなくAさんは大阪地裁に損害賠償請求訴訟を起こしたのである。

新世紀ユニオンはこのAさんの訴訟を全面支持し、支援していくこととした。この後具体的なパワハラの内容をこのブログで開示していくつもりです。理解出来ないのは韓国語のK教授のようなパワハラ教授を甲南大学の指導部が放置している事である。これでは甲南大学の評判が悪くなる一方で、受験する学生の数が今後減少することは避けられないであろう。

Aさんの他にもK教授にパワハラを受けてうつ病になり、労災申請をしている先生もいるので、今後訴訟が増える可能性がある。新世紀ユニオンでは甲南大学の韓国語のK教授の不当な精神的暴力をこれ以上許さない為、今後争議宣伝を強化する予定である。ついてはかって甲南大学で働いていた方に、K教授のパワハラの情報提供をお願いする次第である。

<情報提供先>
     新世紀ユニオン執行委員長 角野 守 宛て
            住所 大阪市福島区鷺洲3丁目9番13号
            電話 06-6452-5833
            FAX 06-6452-5677
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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