教えないのに「仕事ができない」と辞めるよう言われた!

最近の労働相談でよく聞く言葉である。日本の職場では能力主義が導入されて以後、ベテランの労働者が新人に仕事を教えなくなった。教えると賃金の高い高齢者がリストラされるからだ。

看護師・薬剤師・保健師等の資格があっても、その職場の慣習や仕事の進め方がある。ところがベテランが保身から仕事を教えなかったり、仕事を与えないで新人を使い捨てにする傾向が強くある。職場ぐるみで新人の悪口を経営者に吹き込み退職を強要するのである。

能力主義の結果、能力は個々の労働者の個人財産となり、その結果新人を育てると言うことをしなくなった。しかも職場の仕事の進め方についてマニュアル化ができていない。できていても読ませない。職能や技能が定年退職と共にその企業から失われ、職場の技術や職能が低下する傾向が生まれている。

リストラが労働者間の競争を激化させ、新人には仕事をできるだけ教えず、意地悪して追い出すことが保身術のようになっている情けない職場が増えているのである。年功序列の時代には新人をベテランが少しづつ教え、育てる余裕があった。ところが今は仕事を教えない上に、即戦力を要求する傾向がある。

入職して2年や3年で、仕事を教えず、雑用ばかりに追い回して、そのくせ仕事の覚えが悪い、と退職を強要する。いじめて退職を強要し、新たに人を雇用すると1人に150万円の政府助成金が出る。これが職場の新人いじめを加速する原因である。正規雇用と非正規雇用の差別化が一層ハラスメントを増やすことになっている。(政府は無駄で害のある助成金のばら撒きをやめるべきだ。)

こうして医療や介護の職場でハラスメントが蔓延ることになる。本来ハラスメントがあってはならない職場でハラスメントが広がり、精神的暴力で衰弱する労働者が増えているのである。こうした職場に限り就業規則や諸規程を開示していないのである。

労働契約法は、使用者に労働者の安全配慮義務を定め、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は解雇権の濫用となり無効としている。解雇できないので一層ハラスメントで自己退職を強要する。この結果労働者のうつ病が増加することになっている。違法解雇は減少したが違法な退職強要が激増している。

上ヶ原病院に団体交渉を申し入れました!

看護師のAさんはS看護部長から仕事の上で嫌がらせを受け続け、病院内の研究会にも出れないようにしたり、患者と接する仕事を与えずにいて、仕事の覚えが悪い、12月にやめたら、とか様々なハラスメントを受けてきました。ヒヤリハットも他の人のミスまでS看護部長の部下が勝手に書き加え、Aさんのせいにし「ヒヤリハットは個人の責任を問うものではない」と部下の看護師長に言わせながら、あとでS看護部長が「あんたはミスが多い退職したらどうか?」「日にちを決めましょ」と言って強引に12月にやめるように強要しました。Aさんはその時は強引さに負けて一度は承諾しましたが、すぐに手紙で上司に取り消しました。

しかしそれでもやめさせようと退職強要がやまないので、昨日有印の書面をS看護部長に提出して辞めるつもりは無いこと、嫌がらせと退職強要をやめるよう申し入れました。S看護部長は書面を読んでから「これは受け取れない」と受け取りを拒否しました。その後S看護部長は退職願いの用紙をAさんに渡しました。人の言い分は受け入れない、自分の要求は押し付ける、という人物のようです。

そこでやむなく同様の手紙を内容証明郵便で理事長あて送るとともに、新世紀ユニオンの名前で団体交渉の申し入れを書面で行いました。回答は1週間以内にあると思います。回答で団交の日が決まり次第組合員の中から交渉委員を募集します。先着順で6名まで受け付けます。

薬の使い回しで悪名高い「上ヶ原病院」との闘いです。組合員の皆さんの御支援をお願いします。
交渉の議題は「退職強要とパワハラの停止、謝罪文と慰謝料、雇用の継続」この場合加害者の移動と就業規則の開示が必要となります。S看護部長がどうしてもAさんを辞めさせたいなら「退職に伴う解決金の提示。」が議題になります。

S看護部長は病院内で部下を使ってハラスメントをしており、Aさんはある看護師から「あんたは言いように使い回されてるね」と同情されました。S看護部長がAさんの書面を受け取らなかったのもハラスメントでです。上ヶ原病院は看護師が足らず忙しいのに退職を強要するのはたぶん助成金が狙いだと思います。新世紀ユニオンの組合員であることを明らかにした以上、同病院がAさんを解雇にし、裁判になる可能性もあります。先に長年働いてきた薬剤師の方も裁判となりました。今回は交渉拒否もしくは、交渉が決裂となれば西宮市内全戸にチラシ宣伝を行うことにしています。組合員の皆さんの御協力をお願いします。

退職強要は断固拒絶して下さい!

最近の労働相談の特徴は、企業が仕事を取り上げて「仕事ができないと」退職を強要することです。上司が勝手に「来月に辞めることにするから」と強引に自己退職をきめたり、職場中でつるしあげて退職を強要する例もあります。

たぶん政府の助成金狙いと思われるのは、自己退職を強引に迫ることからも分かります。「解雇で裁判をすると今後就職できなくなる」と言うのも労務担当者の勝手な労働者を泣き寝入りさせる使い古された手口です。

現在では、労働裁判をしても別に再就職に困ることはありません。現在は個人情報保護法がありますから採用時に会社が以前の企業に聞き合わせする事も出来ません。

いじめられて泣き寝入りし退職を受け入れると、自己退職の場合失業給付を90日は受けられません。つまり生活に困ることになります。ですから退職強要を受けても我慢して、絶対に自己退職を受け入れてはいけません。新世紀ユニオンに加入し、頑張って解雇されるまで証拠作りをして下さい。

意地でも退職強要を録音し、闘って退職強要を跳ね返し、裁判で10カ月~15カ月分の解決金を取ってから転職すればいいのです。ところが多くの労働者が退職強要に屈服し自己退職を受け入れる現状がたくさんあります。労働者には働く者の意地を出してほしいところです。

政府助成金で解雇を促すリストラ時代は、労働者が闘わなければ雇用を維持できず、闘わなければ生活を守れない時代なのです。拝金思想に取りつかれた経営者は労働者をリストラすることで、新たに人を雇用することで得られる助成金を狙って労働者を自己退職に追い込むのです。労働者は自己退職よりも解雇される方を選んで欲しいと思います。自己退職は使用者(経営者)を喜ばせるだけだと思ってじっと我慢し、新世紀ユニオンに加入し、指導を受けて闘ってほしいと思います。

(株)ソフトハート研究所の事案の訴状を提出しました!

組合員・サポーター・支持者の関心が非常に高い事案であるので書くことにしました。
Aさんは、ソフトハートに入社するにあたり昨年10月4枚ほどペーパーに名前を署名させられたが、それがどう使われるかは知らなかった。

今年7月Aさんは高額の違算をでっち上げられ店長から「向かないのではないか」と暗に退職を迫られた。このご今年7月有期契約書と更新契約書が会社から渡され、これに基づき9月15日に「雇止め」として解雇された。Aさんは入社以来期限の定めの無いパート契約と思っていたが、後出しの有期契約書には驚いた。入社のときサインさせられた書面には数字が書き込まれていたのである。(本人の印は無し)

違算でっち上げでもめた時にAさんは管理者に録音があることを言った、すると店長が執拗にICレコーダーを渡すように迫った。しかもこの後体調を崩し休んでいるAさんを店長が付け回すことがあり、Aさんは「不安障害」を発症し休んだ。この間新世紀ユニオンはAさんが「続けて働きたい」意向だったので話し合いの前に会社側に就業規則とレジ取扱規則の開示を求めたが、開示されなかった。したがって団体交渉も行えなかった。

卑劣な会社側は、9月15日付けでAさんを解雇(「雇止め」)し、続いて神戸地裁に雇止めの有効性と債務が不存在であるとの確認の労働審判の申立てを行った。月収6万円ほどの安月給のAさんに弁護士着手金(30万円)等が必要な措置を会社側は取った。まさに嫌がらせの労働審判です。

やむなくこれに対抗して今回、神戸地裁伊丹支部に地位確認の訴状を提出したものです。(会社側の労働審判はたぶん取り下げになるでしょう)今回の裁判では慰謝料請求はしていない。(慰謝料を請求すると被告はスーパーのエーコープと店長になる。Aさんには2つも裁判をすることは経済的に無理なので留保しています。)

裁判の焦点は、10カ月前に署名させた用紙に数字を後から書き込んだ契約書が有効か?就業規則もレジ取扱規則も開示していないのに「違算」を口実にした「雇止め」=解雇が可能か?です。この他にも就業規則の開示を拒否した違法行為の下で、業務起因性の心の病気で休んでいる労働者を「雇止め」できるのか?も裁判所の判断が注目されます。この裁判は被告ソフトハートの弁護士が「予防的労務管理」を売りにしているブラック弁護士であるので、判決まで争われる可能性が極めて強い。Aさんは広範なパート主婦のために最高裁まで争う決意を固めています。

広範な組合員・サポーター・支持者の皆さんの御支援を期待します。今後(株)ソフトハート研究所がレジを請け負っているスーパー周辺の民家全てへのチラシ配布などを行う予定です。ご協力ください。

確定拠出年金制度は収奪機構か!?

朝日新聞の報道によると、確定拠出年金の加入者が退職するなどして放置されている資産が約57万人分1428億円に上ると言う。

労働者が退職した場合個人型確定拠出年金への切り替えや、一時金受け取りの手続きを6カ月以内に取らないと、資金は国民年金基金連合会に移され「塩漬け」される。この資産は1口座につき4000円の手数料や年600円の管理手数料を差し引かれて目減りしていく仕組みになっている。

なぜ約57万人分もの資産約1428億円がこうして「塩漬け」される事態になったかと言うと、転職時の確定拠出年金の資産についての手続きが周知されていないからである。退職した労働者はこうした手続きが必要な事さえ知らされていないのである。

日本の雇用が終身雇用から転換している下で確定拠出年金についての退職時の手続きが周知されなければ、その制度はもはや収奪制度に他ならないのである。こうした「塩漬け」資金が1428億円にもなっているのに厚労省が国民に周知していないことは問題で、これではまるで詐欺師のようである。厚労省はなぜ元の加入者に連絡しないのか理解出来ない。資金を返す気がないからではないのか?

退職したら住所が分からなくなる、と言うのもおかしい。住所も記入させず加入させていたのか?転居先は役所で調べればすぐにわかることだ。どのようにしたら確定拠出年金の資産を取り戻せるのかも労働者には知らされていないのだから、始めから返す気が無かったということだろう。

女性の職場でのいじめについて!

本日は、祭日でしたが前日に電話でのいじめの予約相談が入っていましたので仕事をしています。

最近の労働相談で目立つのが女性の職場での同僚(女性)によるいじめが多いことです。この場合のいじめの動機は、仕事に習熟しているベテランが自分の地位を守る(=保身)ために行ういじめが非常に多いことです。

会社にとってはベテランに辞められると困るので、いじめの訴えがあっても取り上げません。むしろいじめの加害者側を支持する例も少なくありません。こうしたハラスメントを解決できない会社が最近は増えています。

こうした女性の職場でのいじめの特徴はベテランが新人にわざと仕事を教えなかったり、「仕事ができない」と嘘を上司に申告していじめたりする例が多いのです。

新人だが「周りの先輩(女性)が仕事を教えてくれない」どうしてよいか分からない、と訴えてくる看護師の女性もいます。

本人は仕事を覚えてバリバリ仕事をしたいと思っても、仕事がマニュアル化していない為教えてくれないとどうしょうもありません。仕事を教えない癖に「仕事をしない」「役に立たない」と上司に告げ口します。

こうした事を放置すると最後には職場ぐるみの退職強要にまでエスカレートします。些細なことであっても社内メールや書面(=証拠の残る形で)で上司に改善を訴えておくべきです。会社には就業環境配慮義務(労動契約法5条)があります。管理責任もあります。

このような職場での同僚のいじめに合っている方は(1)まずいじめの証拠を残すこと。(2)証拠が取れたら会社の相談窓口にメールもしくは書面(コピーを残す)で相談すること。派遣社員の方は派遣会社と派遣先の両方に解決を求めるようにして下さい。

それでも解決しない方は、近くの信頼できるユニオンに加入して団体交渉で解決するようにして下さい。

ビーピー・カストロール(株)に抗議文を送りました!

ビーピー・カストロール株式会社を被告とする損害賠償請求の訴状を大阪地裁に提出した後で、原告のAさんに、会社より懲戒解雇を含め「解雇する可能性がある。」との予告書面が届いたので、平成28年11月21日付けで新世紀ユニオン名で以下の内容の抗議文(内容証明)を送りました。

        抗議文
 貴社社員で当ユニオンの組合員であるA氏の件につき、貴社11月16日付け書面の内容に以下の諸点につき厳重に抗議する。
(1)貴社のパワハラは「認められなかた。」
との主張は、すなわち隠蔽にほかならず。一流企業のすることではありません。貴社の一貫した隠蔽姿勢に厳重に抗議します。
(2)A氏は無断欠勤ではなく、貴社が労災による休職からの復帰プログラムを実施せず、パワハラの加害者を移動させない為出社を見合わせているだけです。出社できる条件を貴社が整えられたら直ちに出社します。
(3)貴社の、A氏を「懲戒解雇」するかの予告は、業務起因性による労災からの復帰を違法に妨げるだけでなく、A氏が貴社を被告として訴状を提出した矢先の報復としか受け取れません。まるで訴状の取り下げを迫るかの脅迫は、労働組合として絶対に認められません。厳重に抗議します。
(4)貴社は、復帰の条件整備をせず、A氏の出社を妨げるだけでなく、A氏の賃金を違法に支払わない姿勢を取っている事に厳重抗議します。

 貴社はA氏の復帰の条件整備の書面による交渉をわざと長引かせながら不当にも、さも無断欠勤であるかの主張を繰り返し、A氏とその家族を「兵糧攻め」にしています。A氏は収入が長期に途絶えたため、妻を実家に帰し、自らも九州の実家に金策のため何度も帰郷する事態に立ち至っています。上司による精神的暴力が原因でうつ病で長期に苦しんできた上に、原職に復帰しようとしたA氏へのこのような仕打ちは一流企業がすることではありません。反省して頂きたい。

 貴社が11月16日付けの書面で通知しているように、就業規則に反しパワハラを行った加害者のO支店長を処罰せず。逆に被害者を懲戒解雇するなら、新世紀ユニオンは組織を上げて争議宣伝を強化することになります
原告のA氏が訴状を提出するや、貴社の時を置かずしての書面による解雇予告は、報復・もしくは訴状の取り下げ強要としか当方には受けとれず。そのような不当で違法なおどしに、労働組合として厳重に抗議するものである。以上(注・個人名を伏字にしています)

定期大会の委任状をお送りください!

11月27日の定期大会の参加枠がまだ少しあります。参加希望の方は委員長までメールで早めにお申し込みください。なお参加されない方は26日までに委任状を郵送するか、もしくはファックスして下さい。

定期大会は労働組合法第5条2項6号で年1回開催することが決められています。大会は新世紀ユニオンの最高意思決定機関であり、前年度の総括と新年度の活動方針を決定し、決算と予算案を審議決定し、その他の議題を討議決定します。また役員の選出(無記名投票)、交渉権・妥結権・スト権確立の投票(無記名投票)を行います。

運動総括と方針案はニュースに公開していますが、決算案と予算案及びその他の議題については大会で提案します。参加しない(できない)組合員は文書発言ができますので、大会議長あて書面・もしくはメールでお送りください。当日議長が読み上げ討議します。

新世紀ユニオンの組合員は全国にいる関係で委任状が多くなりますが、大会運営は民主的に行います。意見や提案がある組合員及びサポーターは文書発言をどしどし行ってください。

来年度は、裁判の着手金のユニオンによる立て替え制度をさらに充実する予定にしています。予算の制約がありますが、最近は困窮している組合員が多く、予算の許す限りで着手金の立て替え制度を充実して、泣き寝入りを減らしていきたいと考えています。この点も大会で討議する予定です。

大会に出席はしない(できない)が、意見や提案がある組合員・サポーターはどしどし文書発言をして下さい。

なぜ京都府立大学は室内のダイオキシン検査をしないのか?

2015年と2016年の検査の結果で、T先生の血中ダイオキシン濃度が2回続けて上昇していたにもかかわらず、京都府立大学は室内や排水の検査をしなかった。2016年の検査時はT先生は骨折の治療中で、その影響があったかもしれない。しかし、大学が相談したダイオキシンの専門家はT先生へのダイオキシンの被曝を認めている。その見解を受けて、A前管理課長はT先生がダイオキシンの合成実験を行ったのではないかとの嫌疑を掛けたのであった。
 
そんな疑いをかける前に、室内のダイオキシンの検査や排水の検査をすればいいだけのことである。排水や室内のダイオキシン濃度の検査をすれば、合成実験をおこなったかどうかははっきりとわかることである。それにもかかわらず、京都府立大学はなぜ検査をしようとしないのか?

その理由は3つ考えられる。
1つは、以前からダイオキシンに汚染されていた可能性があるためである。ダイオキシンは農薬などに含まれているものがほとんどであり、いまT先生が使っている部屋は農場のための建物であり、農薬を使用していた部屋である。このため、ダイオキシンが検出される可能性があるため、大学は検査しようとしないのであろう。
2つ目は、万が一排水にダイオキシンが検出されれば、排水が停止になる可能性があるためである。もし排水から検出されれば2回目となるので、京都市下水道局は問答無用で排水を停止するであろう。そうするとトイレの排水すら流せなくなるため、大学機能が停止してしまう。そうした事態を避けたいため検査をしないのであろう。
3つ目は、部屋や排水からダイオキシンが検出された場合に、責任の所在がわからないので検査できないのである。実は、現在T先生が使っている部屋は、T先生が使う前にきちんとしたダイオキシン検査を行っていない。事前に拭き取り検査や排水の検査をしていないため、検出されたダイオキシンがT先生の責任であると主張できない。このため、管理責任を負うのが嫌なので、大学は検査しないのである。

 上でも述べたが、今年2016年の血液検査はT先生の骨折の影響があったのかもしれない。しかし、大学が相談したダイオキシンの専門家は、骨折は血液検査に影響しないと言っている。
 このため、T先生は部屋を使用している学生への健康被害も危惧して、7月に労働基準監督署に相談に行った。T学長にいくら訴えても部屋の検査をしないためである。労働基準監督署の監督官は、こうした部屋のダイオキシンに関する規定がないため、強く指導はできないが進言くらいならできると言ってくれた。そこでT先生は、検査をしてほしいと伝えてくれるようお願いした。ダイオキシンの検査費は高いので、自分の血液検査を1回減らして、代わりに部屋の換気扇かエアコンの埃の検査をしてほしいという提案もした。大学はダイオキシンのふき取り検査は何か所もしなければならないため高くつくという理由をつけて検査をしない可能性があるが、これなら検査が1ヶ所で済むし安価である。 しかし大学からは何の連絡もなかったそうである。労基署が連絡をしていないとは思えないため、大学は強制力がないのを理由にダイオキシンの検査を行わないことにしたのだろう。つまり、T先生だけではなく、学生の健康被害をも無視してまで保身に走っているのである。

このことを長○法人理事長は知っているのだろうか?T学長が学生へのダイオキシン被曝の可能性を無視していることを。京都府知事は知っているのだろうか?京都府職員がグルになって、先生と学生を危険にさらしていることを指摘しなければならない。知らなかったで責任逃れするのはおかしい。京都府立大学はこのさい全研究室のダイオキシン検査をするべきだ。それをしなければまたダイオキシン漏出事件が発覚し、指導部は安全配慮義務違反を問われるであろう。そうするとまた教員のせいにして責任を回避するのであろうか?

会社の攻撃の結果の離婚の慰謝料は請求できるか?

労働相談で少なくない相談なので書くことにしました。
会社での上司のパワハラでうつ病を発症し休職した。その結果家計が苦しくなり夫婦仲がこじれ離婚になった。会社に慰謝料を請求できないか?また会社の出向命令が出た時、一児の妻が育児ノイローゼであったので介護が必要なので出向を取り消してほしいと会社に言ったが取り上げられず、単身赴任で出向した結果、離婚する羽目になった。会社に慰謝料を請求できないか?といった相談が増えています。

会社側の理不尽な攻撃で家庭が不和になるわけですが、だから離婚の慰謝料を会社に請求できるか?ということですが立証が難しいのです。会社が離婚に追い込んだことの因果関係を立証できません。夫への会社・職場での人事異動やパワハラを、夫婦が団結して互いに助け合ってしのいでいる御夫婦も実際に多いのです。

幼い子供がいて、妻が病気で看護が必要な時、それを理由に単身赴任を拒否すれば、拒否を理由に会社が解雇すれば、裁判で勝てる可能性は高いのです。介護を必要とする家族を抱えている人は出向を拒否できるからです。しかし出向を受け入れたのは本人の意志であり、会社は家族間の内容は知らない、というスタンスを取ってきますから、妻の診断書を提出していたか?それでも出向を強いる経営上の必要性があったか?強要されたことを立証できるか?となると難しいのです。

問題は、夫が会社内で攻撃の対象になっていることを夫婦間で相談し合い、団結して対処することができておらず。夫のうつ病を怠けだと妻が間違って解釈したり、単身赴任は夫に女ができたからと妻に間違った解釈をされるような、夫婦間の意思疎通の無さが問題であるように思います。

日本の男性は職場でのパワハラや業務命令を妻と話し合わない人が案外多いので、夫婦間で誤解が生じる原因のように思います。会社と労働者の間が敵対的矛盾になった場合は闘争でしか解決できません。泣き寝入りで出向を受け入れると、それは看護の放棄となったり、収入の低下となって、家庭という人民内部の矛盾をことさら敵対的にしてしまう結果離婚になるのです。

つまり敵対的矛盾は闘争でしか解決できず。泣き寝入りすれば矛盾は家庭内で激化し、夫婦間を敵対的な矛盾にしてしまうのは、夫婦間の意思疎通に努力しない日本人の男性の特徴からくるものです。上司のパワハラを夫婦で支えあって乗り越えている御夫婦も少なくないことを知ってほしいと思います。矛盾の処理をキチンとできないことが問題だと知る必要があります。

しかし退職強要している社長が独断で社員の奥さんに面会し、家庭内の内部矛盾を激化させることで退職させようと策動する例も中小企業にはよく見られる特徴です。夫婦間を不和にすれば退職させられると考える愚劣な社長が多いのです。ですから職場での矛盾関係を夫婦間で日頃から話し合っておくことが重要だと私は思います。内部矛盾は話し合いで解決できるのです。

労働者側の事由を口実とした解雇理由の考え方!

気にくわない労働者を経営者が排除しようとして口実をいろいろと考えてきます。その多くが、労働能力・適性欠如・勤務成績を口実としたものです。

ある人は交通事故で多く休んだことを解雇の口実にされ、ある保健師の方は能力がないことが解雇理由でした。営業職の人は仕事中にサボっていたことが解雇理由であり、顧客のクレームを口実に能力を問題にして来る場合もあります。解雇の理由が見つからないと会社側が理由を捏造する場合もあります。レジの女性は違算のねつ造で解雇されました。

こうした解雇理由が労働者側に存在する場合の解雇の有効性は労働契約法16条(解雇権濫用)に照らして判断します。使用者には能力が劣る者に対しては教育訓練や配置転換などでの解雇回避の義務があります。このような義務を尽くさない能力論での解雇は無効です。看護師や保健師のように国家資格の保持の場合能力論での解雇は出来ません。

営業成績が上がらないよう売り上げの少ない顧客を担当させて「成績が悪い」と解雇の口実にする場合もあります。勤続10年以上のベテランに対し、能力論で解雇してきた場合もあります。4年も前の会社幹部へのメールが「誹謗中傷」だとして解雇理由にして来る会社もあります。こうした場合「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が判断基準となり、先に例示した事案は違法解雇となります。能力があるから10年以上雇用した訳です。4年も前のメールを解雇の口実にしても時間が立ち過ぎです。

病気での解雇やけがでの解雇の場合、退職扱いが就業規則の退職扱いの規定にてらし適法か?本当に無断欠勤であったか?労働能力が本当に欠如していたか?等が焦点になります。政府の雇用調整助成金欲しさに退職に追い込み、新たに雇用する事で助成金をせしめようとしている側は、いろいろと解雇理由を探し、理由がなければ捏造してでも解雇してきます。

労働者は常日頃から、解雇の口実を与えないように心掛けるとともに、事の起こる前に証拠を残す習慣を身に付けておく必要があります。事前にユニオンに加入しておくことも雇用を守るうえで必要なことです。また裁判のための弁護士着手金等の費用約35万円も準備しておくべきです。

営業職の方はGPSによるサボり発覚に気を付けてください!

最近営業職の人が突然会社から解雇される事態が増えています。自分の知らないうちにGPSが営業車に付けられていて、サボりが発覚し、懲戒解雇される例が増えているのです。

GPSの発信機は磁石で付けられる小さなもので、低価格でリースされています。営業マンで裁量労働制なら、自由に休憩できるので問題ありませんが、それ以外の方は、外回りはサボっても分からないとばかり、仕事中に家に帰っていたり、長時間パチンコをしていると、GPSによるサボり発覚で懲戒処分される事態になりますので気を付けてください。

この場合の解雇理由は「職場離脱により会社に損害を与えた」と言うことになります。短い時間喫茶店で休むぐらいならいいのですが、半日もサボったことが繰り返され、処分や注意を受けたのにサボり続けると懲戒解雇もあり得るので、サボりは程々にして下さい。

営業職の懲戒解雇で高速道路のカード使用による記録から、サボりを解雇理由にしてきた例もあります。サボりは短時間なら時間調整や、営業計画を立てていたと言い訳できますが、半日観光地に遊びに行っていた、とか長時間パチンコをしていたことがGPSで分かると言い訳できません。

労働者は労働力を売って生活しています。従って勤務時間内は能力を尽くして真面目に働く義務があります。これまでは外回りは比較的自由が聞きましたが、最近は会社が知らないうちに営業車にGPSを付けて監視しています。その事を忘れないようにして下さい。

サボりが長時間で、上司の注意を受けたのに、サボりが何回も繰り返されている場合、悪質として裁判所も解雇を認める可能性もあります。ふつうは出勤停止処分や減給処分を行い、それでもサボりを続けていると懲戒解雇もあります。営業の方は気を付けてください。

甲南大学側弁護士の不可解な発言について!

先日の甲南大学パワハラ事案の裁判で、大学側弁護士が新世紀ユニオンの委員長のブログに書かれるので書面は出さない。と発言したことが組合員・サポーターの間で、波紋を呼んでいるので、誤解を避けるためにも書きます。

慰謝料請求の被告どうしである甲南大学とキム教授の間には矛盾があり、大学が答弁書を出せば、キム教授側がその内容を見てから答弁書と準備書面を兼ねたのを出し、大学側は準備書面を出しませんでした。たぶんキム教授側の書面の内容を見てから出す判断であったと私は見ています。事実裁判官は大学側に対し、その件は関係がないので書面を出すように訴訟指揮権を発揮しました。

大学側弁護士は書面の提出を遅らせ時間を稼ぐために、新世紀ユニオンのブログを口実に使ったのです。弁護士ならユニオンが被告でも原告でもないが、原告の加入する労組の宣伝が合法であることは分かるはずです。もし労組の宣伝を阻止する目的での発言であったなら、この弁護士は憲法の表現の自由や、労働組合法が認めた争議行為の一環としての宣伝を阻止すべく「裁判を進めさせない」という脅しをかけたことになります。委員長のブログで甲南大学のパワハラ隠蔽の恥を書かさない為の発言ならこの弁護士は恥を知るべきです。

裁判で新世紀ユニオンの宣伝を攻撃する書面を出した会社は数多いのですが、書けば書くほど新世紀ユニオンが宣伝を倍加するのを見て、ブログへの攻撃を諦めるのが普通です。新世紀ユニオンのブログに対し不当と判断するなら新世紀ユニオンを訴えたらよいのです。我々は喜んで応訴します。

教授のパワハラによる精神的暴力を見て見ぬ振りをし、加害者を処罰せず、被害者を救済せず退職に追い込んだ甲南大学は非難されるべきです。それが正しいと判断しているなら甲南大学は新世紀ユニオンに慰謝料請求の訴訟を行えばいいのです。証人は沢山いますから世間の注目を集める裁判になるでしょう。たとえ口実にせよ「委員長のブログで書くから書面は出さない」との弁護士の発言は「表現の自由」への侵害です。しかしそれが法廷で行われ、裁判官が一蹴した事であるので、このことはこれ以上問題にしません。

なお新世紀ユニオンへは甲南大学から、委員長のブログへの抗議は一切ありません。したがってキム教授側の準備書面を見てから書面を書きたかった甲南大学側弁護士の時間稼ぎの発言と私は見ています。

京都府立大学の人格権侵害と学問の自由の侵害について!

 京都府立大学での団体交渉でW研究科長の発言に気になった箇所があるのでここに書いておく。
W研究科長の発言では、大学はT先生に対して「和解条項に則して、他の教員と同じだけの研究費を与えているし、ダイオキシン汚染が残っている研究室の代わりに新しい研究室も用意した」とのことであった。
 そもそも新世紀ユニオンが問題にしているのは「均等取扱い」の事ではなく、和解条項が守られていない事である。均等取扱いと和解条項は同一ではない。これを混同するから和解条項を守ろうとしないのである。
 研究科長は、新しい研究室を用意したとのことであるが、ではもし和解しなければずっと汚染されている研究室への勤務を強いたのであろうか、研究室が汚染されているのが判明したのは、2010年4月のことであり,同年6月に除染作業を行ったが、それが不充分であることが判明したのは2011年7月のことであった。被曝が明らかであるのに、その後除染作業を行うことなしに、その汚染された部屋でT先生に勤務を強いたのであった。
 
 T先生は再三再四研究室の除染か、移転を要望したが無視され続けた、大学側が動き出したのは、和解が成立(平成24年4月24日)した後の2012年7月のことであり、研究室の引越し計画が伝えられた。しかしこれも大学側が自主的に計画したのではなく、T先生から催促を受けてようやく重い腰を上げたのであった。つまり、和解しなければそのままT先生は汚染された研究室で働かされ続けたのである。
 W研究科長は団体交渉の場で、ダイオキシンは非常な猛毒であることを認めている。大学側はそうした認識があるにもかかわらずT先生の人格権を侵害し、健康被害が及ぶ可能性を知りながら、汚染された部屋での勤務を強いたのである。これは労働安全衛生法違反であり、和解条項の精神に反している。

 大学側は団交で、学生への嫌がらせ的ダイオキシン事件の説明を「学生の安全のため」と語ったが。T先生への安全を無視した事と矛盾している。学生の分属を阻止したかったのか、もしくは嫌がらせが本音であろう。 懲戒処分の記録をウエブ上から削除しなかったこと、ダイオキシン事件の犯人あつかい、研究機器の除染問題での非協力、これらも京都地裁での和解条項に明らかに違反している。裁判の和解内容が府立大学にとって敗北的和解であったので、大学幹部は保身から隠蔽した。その結果多くの和解条項違反が発覚したのである。和解条項を大学幹部間に周知しておれば起きなかった事である。T先生の人格権侵害と、学問の自由が侵害されたことは明らかだ。
  
 団体交渉では京都府立大学に誠意が全く見られなかったため、今後も隠された真実を公開していくとともに、慰謝料請求の訴訟が不可避となった。

The request for help about harassment at the workplace in Japan to BP, headquartered in British.

日本法人ビーピーカストロールの、英国本社のBPに、日本の職場でのハラスメントについての助けを要請した文章です。

Dear : BP OpenTalk


I am one of sales staffs working at Osaka branch of the BP Castrol corporation. I have been working since 2010. But now I must stop working and be overcome by depression about one year ago, because I have been accepting by power harassment by Mr. Oku, who is the branch manager in Osaka. Generally speaking, business performance is always effected by the area which the sales staff is given by his boss.

Now, I can come back to work, so I request Ms. Nagahama, the headman of our human department to do personnel change of Mr. Oku and be prepared for doing the return program to me. Also I request her the application as a work-related accident and the payment of the compensation money to me from both Mr. Oku and the company that has an administrative responsibility. Ms. Nagahama, however, refused my requests because She said that there was no power harassment to me through the investigation was done by the human department.

The British Petroleum provides that we have to keep the compliance and establish a code of ethics. Moreover, the company a legal obligation to protect the health, security and safety of the employee. It is very regrettable that not only the compliance but also a code of ethics have been broken by a person who has a big power and his post are kept dominantly in our company.

I want to come back to my work, but I cannot. The investigation by Ms. Nagahama is unfair and unreasonable, because She is just in charge of the control and the keeper administrative responsibility. She is afraid of blame of her administrative ability.

She notified that she would not cooperate with me to apply for a work-related accident and keep a secret to me of the investigation of Mr. Oku's power harassment. This is unfair to me and it is very clearly that an act in violation of the compliance and a code of ethics.

I have been under the unfair working circumstances now, it is very dangerous for me to come back to my working place where the perpetrator would be with me. So I could not come to work. Would you please understand my situation and ask your company to teach BP Castrol how to keep the compliance and guide the appropriate measure to reveal the usual, safety and comfortable circumstances for all workers.
Faithfully yours,

 この手紙の結果、BP(英国石油)アジア地域の責任者からの面談がありましたが、それは形式であり、BP本社もハラスメントを隠蔽する姿勢に変わりありませんでした。面談中に都合が悪い発言(ビーピーカストロールの隠蔽体質に及ぶと)ICレコーダーのスイッチを切る始末でした。「ハラスメントや脅迫のない職場を提供する」という「BP行動規範」は空洞化しています。この無責任な体質の結果、今回の訴訟になったのです。

菱江ロジスティクスの卑劣な答弁書!

パワハラ会社、菱江ロジスティクスの地位確認等請求事件の裁判で被告会社の答弁書が出た。その内容は原告の主張を事実関係で全て否認し、争うとしている。パワハラをうかがわせる書面が残っているものまで否認している。この頑な姿勢は当ユニオンとの団体交渉の内容と同じである。団体交渉でもパワハラをすべて否定し、都合が悪いことは全てだんまりを決め込んだ。

配車係が乗車する車種や行き先等を決める権限を通じて差別し、意地悪を繰り返した事も否定した。朝の点呼時のアルコールチェック時に、外国人であるAさんに「キムチを食べていないか」と、からかい交じりに聞き、Aさんが朝鮮籍であることを皆に知らせ愚弄した。精神的に打撃を受けたAさんは朝礼に出ることができなくなり、欠席して車の掃除をした。すると待っていたかのように処分するのである。

菱江ロジスティクスが、名古屋のブラック社労士がグログで紹介していた労働者を自殺に追い込む手法をAさんに行ったことは明らかだ。意味の無い大量のプリントをやらせ、Aさんを休憩室でさらしものにし、賃金の低い仕事に変えて「兵糧攻め」にし、精神的拷問を続けた。菱江ロジスティクスはAさんのうつ病を意識的に再発させたのである。不当な配置替えの度にAさんの賃金は低下し、当初の半額にまで減少した。

休職してからは傷病給付の手続きをわざと遅らせ、一時金は社会保険料の立て替え分と無断で全額相殺した。Aさんは実際に自殺を考えるようになった。休職から復帰する時にはAさんは借金まみれで、生活費も事欠く状態で会社に交通費の支給を求めたが交通費は振り込まれなかったのでAさんは今年1月出社もできない状況になった。こうして会社は目的通り退職扱いとしたのである。

昨年12月の傷病給付が振り込まれたのは翌年2月になってからで、会社はAさんを退職扱いに追い込むため意図的に「兵糧攻め」にしたのである。運送会社の配車係のパワハラが多いのは普通だが、菱江ロジスティクスの今回のパワハラが酷いのは朝鮮籍のAさんに対する国籍差別が含まれていることだ。

世間ではヘイトスピーチが問題になっていたときであり、そうした社会現象が反映していたことは明らかだ。平成24年1月Aさんは社長に対し運行管理者のハラスメントをやめさせるよう手紙で訴えた。ところが社長は同月の回答書面で、会社は貴殿が外国人とは認識していないと、とぼけた返事を書いている。また不当な賃下げを伴う配置換えを「ジョブローテーション」と言い訳した。毎朝の点呼で免許証を確認するのだから会社はAさんの国籍を知らないわけがない。これ以後Aさんに対するパワハラは会社ぐるみのものへと発展したのである。

運送会社のパワハラは多いが、国籍差別は珍しい。菱江ロジスティクスは三菱ガスの系列子会社であり、三菱自動車の例を見ても分かるが、三菱資本は組織として腐敗しており、企業統治が愚劣になっている。親会社の三菱ガスは反省し、指導すべきであろう。Aさんの労災申請は監督署に却下された。相手のパワハラ手法が悪辣なので認定されないことは想定できた。しかし何が「働き方改革」か、政府が「働き方改革」を言うなら、まず労災認定を改善すべきだ。

トランプ米大統領誕生で不透明さ増す世界情勢!

アメリカの大統領選の開票が進みトランプ(共和党)の勝利が確実となった。メキシコとの国境に壁を作る、と言う反移民、反TPPのトランプ、イスラム教徒の移民も受け入れない、不法移民を追い出す民族排外主義のアメリカが誕生するのだろうか?

アメリカは移民の国であり、安上がり労働力を受け入れてきたからアメリカ経済界は高い利潤を得ることができた。トランプの「アメリカ第一主義」が世界情勢をどのように変えるのか注目される。

トランプは日本が在日米軍の費用を100%負担しなければ米軍を引き上げる、と言っている。雇用を取り戻すとも言っている。韓国も同様でアジアから米軍が撤退すれば、アジアの覇権が中国拡張主義の手に落ちるであろう。安倍政権はアメリカの要求に屈服するのであろうか?それとも自立を選択するのであろうか?

世界経済はトランプが勝てば大恐慌になると言われてきたが、トランプ不況が本当に来るのか?TPPは再交渉になるのだろうか?世界経済も世界政治も不確定なことが多く生まれるであろう。世界貿易が縮小に向かいトランプ不況が現実化すれば、トランプ大統領は経済政策を見直す柔軟性を持っているのだろうか?

トランプは欧州に対しても日本や韓国と同じように米軍への負担を求めるのであろうか?アメリカは同盟国を全て失う可能性がある。トランプが戦略的視点を持たないことが世界情勢を不透明にしている。

中国やロシアやイランなどの地域覇権主義の時代を招きかねない。世界の多極化が一気に進むであろう。日本は防衛面でアメリカを頼りにできず、対米自立で防衛力増強を急がねば亡国の危機に直面しかねないのである。世界が先行き不透明になった。

イギリスに続きアメリカでもグローバルリズムの逆転現象が起きた。大手メディアが世論誘導できない時代が来たのである。格差社会の中で怒れる労働者が動き、政治が予期しない方向へ動き始めたのである。

甲南大学パワハラ事件のK教授=全面否認の準備書面!

組合員・サポーターの関心がひときわ高い事案なので、すぐに報告することにしました。
パワハラの加害者である被告の韓国語のK教授側の認否(=準備書面1)が11月8日付けで出ました。証拠のメールがたくさん残っているのに、内容はパワハラを「全面否認・争う」内容となっている。

反論の原告準備書面が出ていないので詳しくは書かないが、このK教授は一筋縄ではいかない。証拠があっても平気で否認する。研究会で「なぜ韓国語と言わずに、朝鮮語と呼ぶのか」と怒鳴ったのは「怒鳴っていない」と否認するなどハラスメント行為は全て否認・争うとなっている。あきれ果てた教授だ。

原告の退職の理由について準備書面は「育児・家事、子供を保育園に迎えに行く時間のためと伝え聞いている。」としている。若い女性のA先生が、K教授のパワハラへの恐怖心から病気になり、大学に行けなくなったことは意図的に無視している。

詳しくは原告準備書面が出されてから詳しく報告するが、K教授の全面否認によって裁判は長期化は避けられない。全面否認の相手と和解するわけにいかないので、裁判は判決まで行く可能性が強くなった。

この強権的教授では甲南大学が一部パワハラを認めながら、実質的な処分ができなかったのがよくわかる。大男で強権的で、すぐに怒鳴るので若い女性のAさんが震え上がるのも理解できる。

しかしこの国は発展途上国ではない。民主主義の日本であり権威主義の手法は通じない。新世紀ユニオンは権力をかさにきたパワハラによる精神的暴力を許すわけにはいかない。若い女性講師のAさんにK教授が、優しく先輩先生として育てる立ち位置がなぜ取れないのか?不思議である。相手が全面否認ならそれだけ暴露する局面が増えるだけである事を指摘しておきたい。。

ダイオキシン裁判の敗北的和解を隠した京都府立大!

ダイオキシン漏出事件で京都府立大学とT先生の間の裁判は裁判所の判断で「双方が互譲の精神を持って」和解した。裁判で大学側は3000万円を請求したが1円も取れず事実上T先生の勝利的和解となった。大学側はT先生が使用していた研究室を以前に、どのような先生がどのような研究をしていたかさえ調査しておらず、T先生を犯人に仕立てたが失敗した。ダイオキシンの専門家なら研究内容で誰がダイオキシンを漏出させたか分かるのに、調査さえしなかったのだから酷い話である。

ところが大学の責任者(誰かは不明)はこの和解を周知せず、隠蔽した。その結果が裁判で和解した和解条項違反を大学が犯すこととなった。
(1)ダイオキシンで汚染された部屋で仕事をさせた労働安全衛生法違反。
(2)T先生の研究への非協力・妨害による和解条項違反。
(3)和解条項6項に違反しホームページを削除しなかったこと。
(4)T先生へのダイオキシン漏出事件の犯人扱いによる人格権侵害。
(5)学生分属の停止と学生への嫌がらせ的ダイオキシン事件の説明。
これらすべてが平成24年4月24日の京都地方裁判所における和解条項に違反している。T先生は人格権を侵害され、名誉を棄損され、貴重な研究の数年を空費することとなった。

先日の団体交渉で「あなた方の無責任が、このような和解条項違反を犯した。」キチンと周知していればこのようなことは起きなかった。と責任逃れの隠蔽が起こした事案であるとの新世紀ユニオンの厳しい追求に大学側は何も語ることができなかった。

和解調書には「被告は(大学のこと)京都府立大学におけるこれまでの原告の研究・教育活動の実績を認め、今後とも原告の研究・教育活動が円滑に遂行されるよう配慮する。」「原告に対し不利益なとリ扱いをしない」と記されているのに、大学側は研究機器(約1000万円)の除染に反対し破棄を決めた。研究をできなくして研究を妨害したのである。

研究科長は「他の教員と同じだけの研究費を支給しているし、新しい研究室も用意した」事を言いわけに主張したが、研究機器の除染(専門家は可能と方法を指導している)に反対すれば研究機器が使用できず、これは研究を妨害し成果が上がらないようにしてT先生を将来排除する狙いであったことは明らかだ。

団体交渉で新世紀ユニオンは「和解条項を周知し、守る責任者は誰か?」聞いたが大学側は答えられなかった。京都府立大学は裁判の敗北的和解に責任問題になるのを恐れ和解を隠蔽した。その結果が数々の和解条項違反となった。交渉相手は答える権限を持たない相手であり、最後に書面で提出するよう要求してきたが、団体交渉とは話し合いで解決するものであり、回答権限の無い人物を団交に出す方が悪い。問題は大学の無責任体制であり、書面で出しても同じであるので拒否した。

慰謝料請求訴訟は避けられない。今度は和解せず、判決まで闘うことになる。裁判所の和解内容ですら自己保身のためなら隠蔽するのが京都府立大学の幹部達の無責任な姿である。

本日の京都府立大学との団体交渉の結果について!

交渉は午後2時から1時間20分行いました。詳しい報告は日を改めて行いますが、組合員のみなさんの関心が高いので簡単に報告します。W研究科長兼学部長、ならびに事務からN管理課長が出席、ユニオン側から6名が出席しました。

始めに私の方からいくつかの質問をしました。(1)裁判での和解内容を周知したか?(2)実験機器の洗浄に反対する理由は何か?(3)和解条項に反しホームページの削除をしなかったことが、なぜ起きたのか?(4)ダイオキシンで汚染されている部屋に入れたのは誰の指示か?(5)学生にダイオキシン問題を説明したのはどのような理由か?(6)ダイオキシンを漏らした犯人扱いするよう指示したのは誰か?

大学側の回答は総じてごまかしばかりで、そのうち出席者が回答権限を持っていないことが明らかになりました。(詳しい内容は次の機会にします)団体交渉の申入れ書には「回答権限を持つ者を出席させること」を求めています。ユニオンとしては不当労働行為であることを指摘しました。しかし大学側は最後には書面で申し入れるよう何回も発言する始末でした。

そこで和解条項を守る上での責任者は誰か聞きましたが答えは有りませんでした。印象では裁判所の和解条項は大学幹部の間に周知されておらず。(責任をあいまいにするため秘密にしていたようです)したがって裁判での和解条項を守ることができなかったのです。

新世紀ユニオンとしては団体交渉は話し合いで解決を図るものであり、裁判のように書面での申し入れをしても意味がない旨答えました。問題は大学側の保身を背景にした無責任体制であり、それが変わらない以上書面で申し入れても意味は無いと判断しました。したがって和解条項違反の慰謝料請求の裁判をやるほかないことを通告しました。今回の裁判は和解はしないこと、判決まで争うことを通告しました。和解条項を守れない大学の体質なのですから当然です。

最後に私からT先生の研究室をそれ以前に使用していた先生たちと研究内容は分かるか尋ねました。研究内容が分かれば専門家なら誰がダイオキシンを大量に流出させたか分かるからです。しかし大学はそれさえ調べていませんでした。調査もせずT先生をダイオキシン流出の犯人に仕立て3000万円も裁判で請求したのです。キチンと調査していれば冤罪を生まなくて良かったのです。ユニオンは大学側に過去研究を調査して報告するよう求めました。

以上が大まかな団体交渉の内容です。大学側の回答の特徴は責任が及ぶ内容には一切回答しないことです。大学幹部の無責任体制が裁判所での和解条項の隠蔽となり、結果和解条項が踏みにじられる事となりました。T先生の人格権が不当に侵害され、研究ができなくされたのです。そして新たな裁判が必要になりました。以上が本日の大まかな団交の内容です。交渉にならなかったため慰謝料の金額提示すらできませんでした。交渉委員の皆さん御苦労さまでした。

本日11月号ユニオン・ニュースが発行できました!

忙しくてニュースの作成が本日になりました。発送は少し遅れます。御了承願います。

数日来、新世紀ユニオンの相談電話にファックス番号を間違えて送ってきている方がいます。新世紀ユニオンのファックス専用番号は06-6452-5677です。

最近、職場の矛盾を話し合いで解決することが難しくなっています。新世紀ユニオンの場合は話し合い解決の事案であっても、最悪の事態を考慮して証拠を残すことを先行して進めます。ですから話し合いが破綻しても裁判で闘えます。

ソフトハートのように、就業規則やレジ規定を開示せず。口先では話し合いを求めますが、実は話し合い解決の意思は皆無で、月の賃金が6万円ほどの労働者の事案を、嫌がらせのように会社側から「予防的労務管理」と称して労働審判に持ち込むブラックな会社もあります。

新世紀ユニオンはブラックな会社であればあるほど違法なやり方を許しません。ソフトハートは入社時に数枚の書面にあらかじめ住所氏名を記入させ、今回のように退職強要が巧く行かなかったときに、後から契約書や更新契約書を偽造し渡します。その内容は都合よく雇止めできるような内容にしています。日付や数字を後から書き込めばいいようにするのです。まさに詐欺師の手口です。

労働者は入社時にこのような詐欺行為に気を付けるようにしなければなりません。ブラックな会社にはブラックな弁護士がついています。ソフトハート研究所(レジの請負業務)のように「予防的労務管理」と称して低賃金で生活が苦しい労働者が困るように、わざと会社側から労働審判に持ち込み、弁護士の着手金がいるように嫌がらせします。弁護士の着手金ですらパート労働者には経済的に大変だということを知った上でやっています。

新世紀ユニオンは本人の希望があったので、就業規則とレジ規定が開示されれば話し合いで継続的に働けるよう求める予定でした。パワハラの慰謝料も請求する意思はありませんでした。ところがソフトハートと予防的労務管理の弁護士は(=ブラック・コンビ)は、労働審判の申立書に嘘ばかり書いてきました。「新世紀ユニオンが話し合いを拒否した」とかは嘘です。就業規則とレジ規定が開示されれば話し合いを申し入れる予定でした。ソフトハート研究所は新世紀ユニオンを怒らせればどういうことになるかをこれから知ることになります。労働組合を舐めている彼らは、これからその奢りを後悔するハメになるでしょう。

世界経済の危機と戦争の時代が近付いている!

2010年代に世界貿易は初めて世界のGDPの伸びを下回った。世界貿易の縮小の背後にあるのは製造業の衰退と長期に渡る景気の停滞である。世界の110カ国が過去10年に何らかの形で自由を失ったと言う。いまや世界の社会騒乱はその数を増やし、年間22件にまで増えている。

これらはブローバルリズムの結果であり、分かりやすく言えば強欲の資本主義が生み出したものである。つまり冷戦の終了後の高い配当を目指した経済政策が、経済危機を生みだし、世界中に階級矛盾を激化させ、政治的動乱を生みだすまでになっているのである。

まさに世界は大恐慌と戦争の時代の入り口に有るといえる。その大恐慌と戦争の時代のきっかけは2つある。一つはアメリカの大統領選でトランプが勝利することだ。もう一つは中国の債務危機が発現することだ。トランプのアメリカ第一主義はアメリカの格差社会に不満を持つ人達を引きつけている。TPPに反対し、メキシコの国境に壁を築けば北米自由貿易圏も終わりだ。世界の貿易の縮小は急激に進み大恐慌を招くことになる。不幸なことに、大衆の現状への不満を代表するトランプの勝利の可能性は高いのである。

中国の債務の増加分はすでに世界の債務の3分の1に増え、今もGDPの2倍のスピードで債務が膨れ上がっていると言う。中国では民間部門のGDP比率が80%にまで上昇している。この国では2000年から14年間で9万人の大金持ちが資本逃避と共に国を捨てている。資産階級が中国の経済政策を見限ったのである。

中国経済の大債務危機が発生すれば、中国国内は大動乱となり、世界大恐慌は避けられない。中国政府は内的矛盾を外的矛盾に転化するため侵略戦争に突入することになる。中国は既に社会帝国主義に転化しており、現在肥大化した生産力を兵器生産で満たしている。この危険な拡張主義の第一の標的は日本である。中国国内での異常なほどの「抗日」キャンペーンは外的矛盾に備えた布石なのである。

日本は大恐慌と戦争の危機に直面している。もはや憲法9条の観念的平和主義では日本は亡国を免れない。日本は対米自立し他国に防衛を依存するのではなく、防衛力の強化を急ぐとともに、国民経済を疲弊させる搾取の強化ではなく、設備投資を誘導するための最低賃金の1200円への引き上げと、残業代割増率を100%に上げ、残業よりは雇用を、雇用よりは省力化のための設備投資へと政策誘導することで国民経済を拡大再生産へ導かねばならない。激動の時代に経済と防衛の面での大転換が必要である。

人間志を立てるのに遅すぎると言うことはない!

有る大学の先生(組合員)は70歳を超えているのだが、あまりにもばかばかしい大学に腹を立て、今から社会に役立つことをしたいと構想を語っていた。「自分は100歳まで生きると皆が言う、それでも後20数年しか無い。」と語っていた。素晴らしい先生だと思った。

それで思い出した、17年前新世紀ユニオンを結成する考えで、ある元労組活動家の人を訪ねた。その人が「遅きにしした」と言ったのには呆れた。家畜労組がリストラと闘わない中で個人加入の新しい労組を作る考えであったのだが、その人にとっては労働運動はすでに過去の事であったのだ。

人間がいかに生きるか?いかに社会に貢献できる生き方をするか?いかに社会的弱者のために闘うか?を考え、実行するのに遅いと言うことは絶対にない。私はそう考える。人間が志を立て実行するのに遅すぎると言うことは絶対にないのだ。

大切なことは大志を抱き、それを成し遂げる知識や技と忍耐を持つということだ。繰り返して言うが人が志(こころざし)を立てるのに遅すぎると言うことはない。難しいのはそれを実践に移し、困難に負けないで、その実践を継続することである。

新世紀ユニオンは間もなく17回目の定期大会を迎える。最初の志を忘れずに確認する日であり、また教訓を明らかにして飛躍を目指す日でもある。最初数人の勢力から新世紀ユニオンは年ごとに成長する。(大会参加者の枠がまだ少しあります。早めに申し込み下さい。)
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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