現在私が研究していること!

新世紀ユニオンで団体交渉しても、まともに回答もせず「答えられない」を連発したり、経営者が出てこず、ブラック社労士が出てきて何も答えない、しかも後から嘘の回答書を送りつける。またユニオンが就業規則の開示を求めても開示しない。酷いのになると団体交渉で合意したのを、組合員本人を職場でつるし上げ鬱病にし、団体交渉の合意を潰す。また組合員を排除するため事業の外部委託を組合と協議せず決定する、などの不当労働行為が目につくようになりました。

新世紀ユニオンは今まで交渉で解決できない場合、裁判で決着を付けてきました。しかしあまりにも不当労働行為が目につくので、裁判と並行し労働委員会に不当労働行為の救済申し立てをしていくことを考えています。

労働委員会の救済申し立ては労働者個人でも、労組でもできるので活用していこうと考えました。労働委員会は各府県で手続きが違います。例えば大阪では申立書面・証拠は7部づつ提出します。しかし兵庫県では2部づつでいいのです。各府県ごとの申し立て手続き、書面の書式などを調べておかねばなりません。

こうした調査・研究に協力してくれる組合員を募集します。地労委の決定を研究し、どのような事案で活用できるか?等を調べたいと考えています。地方労働委員会への申立ては、裁判と違い弁護士を使わなくても、ユニオンでできるので今後活用していきたいと考えています。悪辣な企業には裁判と地労委の2段構えの闘いを行いたいと考えています。

組合員で社労士資格を持つ方、労働運動の経験を持つ組合員、さらにはこの機会に勉強したい組合員、で地方労働委員会の研究に協力できる方は委員長まで御連絡下さい。研究の任務分担をしたいと考えています。

天心会小阪病院に質問状を送りました!


理事長・ 局長 ・代理人に以下の公開質問状を送りました。
            公開質問状
<この間の経過>
 貴小阪病院のO事務局長は、2月10日付けのA院内保育所主任への業務命令では面談を求めながら「保育所運営について説明する」とし、面談の先送りは「以後の運営に支障をきたす」としています。また2月16日付けの新世紀ユニオンへの「回答書」によれば「保育園の外注化に伴う今後のA氏を含めた保育スタッフの勤務の在り方」と表現していました。

 同月16日のA氏への口頭の説明では「3月31日で院内保育所を閉鎖します。よってあなた達の処遇については小阪病院の他の部署に異動するか、委託先の「パワフルケヤ」に採用面接を受けてもらう。(採用されるかどうかはわかりません)どちらかを自分で選んで返答して下さい」と言うことであった。O局長の説明がまちまちで信用できないので当ユニオンはA氏に書面での説明を求めるよう指導した。

 その結果O局長がA氏に2月22日に開示した(同16日付け書面)「業務連絡」によればA氏に22日までに①外注先での就職斡旋を希望する②当法人の他の部署での勤務を希望する。のどちらかを選択するよう求めています。また書面は①の場合採用の採否は当法人は保証いたしかねます。とし②の場合は「貴殿の配属先を及び担当業務を検討します。」としている。また書面によれば本年1月23日に院内保育業務の外注方針が理事会で決議された、としている。以上の経過を踏まえ新世紀ユニオンは以下の質問を致します。3月3日までに書面で回答下さい。

(質問1)当ユニオンの組合員A氏の雇用契約に関わる保育所の委託が1月に決まっていたのに、A氏の交渉窓口である当ユニオンに今に至るも一切説明がないのはいかなる理由か説明されたし。

(質問2)A氏が①を選ぶと言うことは解雇すると言うことであるのか?この場合の解雇の退職一時金の提示がないのは何故なのか?①の場合「採用は保証いたしかねます」というのが選択肢と言うのは理解できない?説明して頂きたい。

(質問3)A氏が②を選択した場合「配属先と担当業務を検討する」と言うが「検討したが受け入れるところが無い」と言うことがあるということか?配属先・担当業務があったとしてA氏の労働条件は現状が維持されるのか?1月に業務委託が決まっていたのに25年も小阪病院で真面目に働いてきたA氏の受け入れ先も検討していないことの説明をして頂きたい。

(質問4)貴病院の都合で保育所の委託を決めながらそれを隠し、交渉窓口のユニオンを通さず、A氏に退職か配置替えか「希望を出せ」と言うのは明らかにおかしい。内示(口頭説明)が2月16日であったが22日に渡した書面で、22日に回答せよ、と言うのはあまりにも時間がなく不当である。今回の事は明らかに当ユニオンに対する不当労働行為です。この件についてのユニオン外しはO局長の責任で行ったことですか?回答下さい。

(質問5)業務委託を一旦全て白紙に戻し、改めて保護者や保育所職員に説明を行い、当ユニオンと協議して再検討する気はあるか回答下さい。委託により保育料が値上がりしたり、保育の質が低下することがあるのか回答下さい。職員の再就職を貴病院が委託を隠蔽したことで難しくしたことの償いをする気はあるのか?回答下さい。また休職者を含むすべての職員の今後の処遇退職条件について説明ください。

以上の質問の回答と、委託の関係資料並びに、委託に関する業務上の必要性を示す間係書類を当ユニオンに5日以内に開示すること。この開示を受けて当ユニオンは小阪病院に団体交渉を申し入れることとする。なお団体交渉の席上で関係資料を開示する場合は団体交渉の日時を複数当ユニオンに提示下さい。開示が遅れる場合、3月末の委託は一時棚上げとして下さい。以上





三重・伊藤製油のAさんが不当に解雇された発端!

社内労組は全くの御用労組で、組合員の相談に対し誠実に取り組まないばかりか、相談内容がすぐに会社に伝わり、相談した人が会社に睨まれることになる等、誰もこの社内労組を信用していない。Aさんは呆れかえってしまい2011年4月社内労組に脱退を申入れた。

すると上司の国際部部長が出てきて「非管理職の組合加入は明文化されていないものの、強制である。」「会社はより高いステージに進もうとしている。そこでこういうことをされるとまずい。」「脱退すると、嫌がらせや村八分など不利益を被ることになるだろう。」また別の機会には「脱退すると部を崩壊させることになる。」「会社にいられなくなるように追い込まれる。」などと恫喝された。その際Aさんは「脱退の意思を撤回するつもりはない」と返答したが、後日自分の意思で組合に残留することにした。そのご部長が自分が説得して残留させたと言っていたのを聞いたので、Aさんは部長に撤回を求めた。この時のやり取りと軋轢が、Aさんが会社から排除の標的になる発端とも言える事であった。

Aさんは部長が1000万円の赤字を出した時、なぜか人事考課を下げられ、さらに組合脱退騒ぎを起こしたとして一時金の査定をマイナスにされ、さらに翌年の昇給も見送りにされた。つまり上司の赤字の責任をなすりつけられたのである。これがAさんが上司に批判的なメールを送ることになった動機である。

悪い時には、悪いことが重なる。Aさんは自転車事故で脳挫傷となったが、当初は医師は脳挫傷に気付かず、治療が長引いた。この時の体力の低下があってAさんは連続的に病気になり、長く休むこととなった。しかし休む時はキチンと上司に連絡し、診断書も提出したが、会社はこれを無断欠勤と強弁した。

Aさんの排除を狙っていた会社は絶好の機会として、諭旨解雇としたが弁明の機会を与えていなかったので撤回した。そして処分をやり直したのである。4年前のメールが上司を誹謗中傷している、無断欠勤が多いとして降格し3万5千円の減給処分とし、Aさんに始末書を書けと迫った。地元のユニオンは受け入れを勧めたが、Aさんは受け入れられなかったので始末書は提出しなかった。会社は始末書が出ていないとして懲戒解雇した。

会社の御用組合はAさんへの最初の諭旨解雇を、会社に抵抗せず組合員のAさんにも無断で、解雇は「社会通念上、相当である」と素直に同意した。懲戒解雇につながる賞罰審査委員会では、「懲戒解雇が相当である」と口火を切った。こともあろうに、これらの記録が会社の裁判書証で出されたのである。この社内労組はまるで会社の一部門(=支配の道具)のようであった。
こうしてAさんは社内労組に残留したことで酷い裏切りに合うこととなった。(社内労組の裏切りはまたの機会に詳しく書くことにする。)

甲南大パワハラ事案・調査報告書の提出命令申立書を提出!

甲南大学の非常勤講師のAさん(女性)は韓国語のキム教授からパワハラを受け、体調を崩し、退職に追い込まれましたが、2度と同じ被害者を出してはいけないと決意し現在裁判を闘っています。新世紀ユニオンの組合員・サポーターの関心が非常に高い事案ですので、現在の裁判の進行状況を報告します。

今年2月17日付けで、原告(Aさん)代理人は大阪地裁第16民事部に「文書提出命令申立書」を提出しました。先にAさん(=元講師)は書面で大学に「私の訴えを受けて調査委員会が調査されたと推察します。私も何度もヒアリングに応じています。その調査報告書を開示して下さい」と書面で求めていました。

これに対し甲南大学の「回答」は「個人情報が多数含まれております。このため、個人情報の第3者提供の問題が生じますので開示することは出来ません。」と書面で開示を拒否しています。ふつう法人内のパワハラで調査委員会の報告は、申立の本人には開示されます。パワハラの被害を受けた本人の情報を開示しないことは、大学が隠蔽体質であり、加害者の教授を擁護しているとしか取れません。加害者のキム教授と被害者以外の名前が出るなら、その名前を黒ぬりで開示すればいいことです。これは個人情報保護法は関係ないことです。

先に甲南大学は裁判官に「新世紀ユニオンがブログに書くので、書面は出さない」と書面の提出を拒否する発言をした。甲南大学は労働組合の争議宣伝が被害者のAさん支持なのが気にくわないのである。何もかも隠蔽してごまかそうとする、こうした甲南大学の無責任な態度が、キム教授がパワハラを繰り返す原因なのです。大学は第三者のフリをしてキム教授側の書面で反論するのを傍観するかの対応を取っています。これは「管理責任の放棄」と批判されても仕方がない対応です。

いずれにせよ甲南大学は「調査報告書」の存在を認めているので、また本パワハラ事案の重要書面であるので、原告は裁判所に「文書提出命令」を申し立てた。合議の3人の裁判官が提出命令を出すのは確実で、この調査報告書が提出されれば、甲南大学がきちんと調査したか、それともキム教授擁護で偏った調査をしたかが明らかになるであろう。またキム教授のパワハラも明らかとなるかも知れない。以上報告です。

ビーピー・カストロール株式会社○石社長への通知書

貴社2月16日付け書面に対し以下の通り反論します。

(1)当ユニオンは貴社に対し「預かり金」の不可解、8カ月の賃金不払いの期間の不可解、その後の解雇の不可解、等について、労働組合としての見解を示したものであり、貴職と法律論を書面でやり取りする気はありません。K石社長が法律論を述べたいのであればA氏の地位確認等請求事件の被告側証人として出席し、証言されるといいでしょう。

(2)貴社が会社ぐるみでパワハラを行っていることが、ユニオンへの多くの情報提供者や協力者(元社員)の出現により明らかとなっています。社長以下「K石軍団」と呼ばれるパワハラ集団が行う脅迫・強要・侮辱の人格権侵害による被害者(=元社員)が多くいることが明らかとなっています。

(3)したがって貴社が労働基準監督署や裁判書面で、パワハラはなかった。「指導をめぐるトラブル」。との嘘の主張を行っていることは、すでに破綻が明らかです。その嘘は裁判で徹底的に暴露されるでしょう。

(4)貴殿は、就業規則にもBP行動規範にも違反が明白な、会社ぐるみのパワハラを責任者として自己批判し、人格権侵害の被害者に謝罪し、慰謝料を支払う義務があります。

 貴社の「K石軍団」と呼ばれる会社ぐるみの人格権侵害行為は、その被害者の多さからこのままでは社会的に糾弾されることになることは避けられません。親会社の英国石油(BP)行動規範にも違反が明白な脅し・精神的拷問とも言える悪質なパワハラは、仕事上の指導とは全く関係なく、精神的暴力すなわち人格権侵害行為に他なりません。当ユニオンはこれだけ多くの貴社元社員がブログ記事で情報提供して来るとは予想もしておらず、ただ、ただ驚いています。

  貴社は既に自浄能力を失っており、事態は裁判による判決で、その責任の所在を明白にするしかないと考えております。K社長はこの会社ぐるみとも言えるパワハラの責任を早期に取るべきであると考えます。少しは自己の指導能力の無さを、精神的暴力で補う愚を反省し、代表取締役社長として社会的責任を果たされるよう希望します。以上
(この書面は2月21日に出しました。)

本日、天心会小阪病院に以下の書面を送りました!

組合員・サポーターの関心の高い事案ですのでご報告いたします。
回答書への抗議文
貴病院平成29年2月16日付け回答書は欺瞞に満ちています。当ユニオンの組合員であり、パワハラの被害者A氏を事もあろうにパワハラの加害者のように扱い、しかも主任で、人事権を持たないA氏に「外注化を求めてきた」などと業務命令も出ていない事をさも既成事実であるかのように書いています。

A氏がやむなく長時間労働を余儀なくされる事態は、他の職員に長時間労働を行わせると「パワハラ」の加害者にされかねない下で、やむなく長時間労働を行っているものであり、それはO事務局長の言う「不適切な業務振り分け」では断じてありません。

貴病院のA氏への、面談の業務命令(2月10日付け)には「今後の保育所の運営、外注化に伴う今後のA氏を含めた保育スタッフの勤務の在り方と言う重要なものです。」(2月16日付けの当ユニオンへの回答書)との内容は一切書かれていません。やり方が詐欺的です。

ユニオンへの回答書には「本書面の写しは、A氏本人にも交付する予定である」と書かれていますが、21日現在本人には交付されていません。また院内保育所の業務委託と言う重大な事を書面で開示しないことは遺憾で不当なことであり、貴病院の詐欺的手法と言う他ありません。

2月16日12時45分ごろO局長とS課長が職場に来て、口頭でA氏に「平成29年3月31日をもって当保育所は閉鎖する」A氏には病院の他部署に移動するか、他の保育園に応募するように、との命令がなされました。このような重大な事を命じるのに書面もなく、また業務委託の経営上の必要性の説明もなく、決定事項のように口頭で通告することは断じて認められません。

新世紀ユニオンの組合員を排除するための「業務委託」と理解するほかありません。明らかに不当労働行為です。貴病院は「業務委託」の白紙撤回の上、当ユニオンに協議を申し入れるのが筋です。貴病院は当ユニオンには書面で面談の理由を「保育スタッフの勤務の在り方」と説明しながら、A氏らには2月16日に口頭で、3月31日で辞めるよう言うのは明らかに欺瞞的なやり口です。断固抗議します。

当ユニオンに対しO局長が「労使協議要求の趣旨が不明です。」と書いていますが、これはごまかしです。貴病院がまず院内保育所の外注化の計画の全要を当ユニオンに明らかにしたうえで、労使協議を行うべきだと、当方は主張しています。ごまかさないで頂きたい。

以上、当ユニオンは今回の業務委託についての説明書面が一切ない状況では、業務委託はA氏排除狙いの不当労働行為と判断するほかなく、断じて認めることはできません。以上通知する。




政府は長時間労働を思い切って規制せよ!

安倍政権が旗を振る働き方改革は現在「長時間労働の是正」をめぐる議論をしている。報道では、現在事実上青天井に設定できる残業時間を「月平均60時間」繁忙期「100時間」の原案が討議されている。

これでは、逆に長時間労働を固定するようなものである。日本経済の失われた20年と言われるデフレは、非正規化と賃下げ、長時間労働に原因がある。しかもサービス労働が労働時間の弾力化の名で広がり、いくら大企業が官製春闘で賃上げしても、全体の実質賃金が上がらないのは非正規への置き換えが続き、賃金の低下が続いているからである。

国民経済を活性化し、拡大再生産のサイクルに乗せるには、労働時間の延長ではなく時短が必要で、設備投資による生産性向上、すなわち相対的剰余価値の拡大に舵を切るべきであり、長時間労働を逆に固定し広げるような残業時間の上限規制はやめるべきである。

産業時間の上限規制よりも、必要なのは残業代の割増賃金を20%から100%に上げて、また最低賃金を大幅に上げて、長時間労働よりも省力化投資で生産性を挙げるように企業に促すことが、デフレ克服には重要である。

アメリカが日本経済の高度成長を終わらせるために、陰謀的に政府の政策を規制緩和・自由化・民営化へと促した事に、いい加減政府は気付くべきである。なぜ日本の企業の生産性が欧米よりも下がったかをきちんと総括すべきであろう。財界はなぜ首相が毎年賃上げを要請するようになったかも反省すべきだ。労組の家畜化でGHQの「戦後労働改革」の強い労組の誘導という経済的意義を、あろうことか無理解から帳消しにするような愚策はやめにすべきであろう。

「強い労組」は、今日の先進諸国の陥っているデフレから抜け出すにはカナメの問題なのである。ドイツではリーマン・ショック後マルクスの資本論の在庫がなくなるほど売れた。今日の世界の経済危機はマルクスの資本論が明らかにしている事である。ドイツが唯一今も賃上げを行い、高い成長率を維持していることを学んだ方がいい。

新世紀ユニオンは、労働時間の上限を月20時間に規制し、合わせて残業代の割増賃金を100%にすること、非正規化をやめ、期限の定めの無い雇用を大幅に増やすようにし、人を増やすよりは設備投資を増やし、企業の省力化投資に火を付けて、労組の家畜化を禁止し、最低賃金のアップで大幅な実質賃金のアップを行い、日本経済を拡大再生産のサイクルに戻すことが緊急に必要だと主張する。

職場の矛盾が激化した場合の組合員の判断について!

春の人事異動を前にした時期は、職場の矛盾が激化するときです。実際に組合員のいくつかの職場で解雇の危機にひんしている事態が起きています。

自分の職場でおかしな動きを感じたら、その事を必ず具体的にユニオンに報告して判断を仰いで下さい。上司の恫喝的言動の狙いを分析することが重要です。この時のユニオンへの報告で本人と上司の認識状況が分かる場合があります。

昔から一人で闘ってきた方に多いのですが、自分で主観的経験的に判断して「窮迫した認識」になり、慌てふためいて、ユニオンの指導を実行できなくなる傾向が少なくありません。この場合、会社側の排斥の動きは「直線的」な場合でなく、「変化球」の場合が多いのです。つまり相手がこちらを認識上追いつめて「動かそうとしている時」は、勝手に動かず、すぐユニオンに相談して下さい。

職場でのハラスメントが長く続いている人は、その間の攻撃を客観的に概括(=要点をまとめること)して必ずユニオンの判断を仰ぐようにして下さい。枝葉の事は省き、幹の部分のみユニオンに伝え、指導を仰ぐようにして下さい。「専門的なことは分からない」と決めつけたりせず、長い間の経過を本人がどう認識しているか?要点をまとめ(概括し)ユニオンに指導を仰ぐことが重要です。

戦略戦術は、現場で感情的になりやすく、表面的になりやすい組合員が判断することではありません。(判断すると間違います)経験が豊富で、闘いの理論に通じているユニオンの指導者の判断を仰ぐように心がけて下さい。上司が「辞めてもらう」とか、「工場に配置転換する」とか、「業務を外注化する」という脅しが、書面ではなく、口頭で行われる時は、労働者を動揺させ、自己退職に追い込もうとしたり、公然化している組合員の場合はユニオンの考えを探る目的がある場合が多いですから、あわてふためく必要はありません。

労働者は失うものを持ちません、いや失うのは「搾取の鎖」だけです。恐れる必要は何もないのです。ところが歴戦のつわものでも動揺するのは周りの労働者の危機感が反映するからです。解雇されれば裁判で闘えばいいだけです。その決意が固まっていれば、敵のリストラの攻撃は実は楽しい事になるのです。職場の情勢が窮迫してきたら、過去の苦しかった事を思い起こして下さい。過去の恨みを含めて裁判で反撃・清算するチャンスが来ているのです。

とはいえ、攻撃が卑怯にも職場の仲間を通じて行われると労働者は心に大きな傷を受け「落ち込みます」。パワハラの被害者を加害者に仕立てる汚い攻撃を仲間を手先にして執拗に攻撃を受けると、正常な判断や攻撃の狙いや、相手の意図を分析できなくなることが少なくありません。この時重要なのは悲しみに絶望せず、経営者側の汚いリストラに怒りを持つことです。組合員の苦しき気持ちは私が40年から40数年前に職場で数多く経験したことなのでよくわかります。

重要なのは悲しみ・怒りを闘いの力に変えることなのです。
 そこで駄句を詠みました  「 小春日に リストラまけじ 目に涙 」

ビ―ピ―・カストロール(株)社長からまたも書面!

当ブログにビ―ピ―・カストロールの元社員からの書き込みや、情報提供が目立つためか?またもビ―ピ―・カストロールの社長から書面が来ました。裁判をやっているのにこの執拗さは異常です。

書面は、2016年5月分傷病手当を全額勝手に「預かり金」としてAさんに1円も払わなかったことを指摘されたのが気になるようで、全額相殺を正当であるかの主張をしています。

また、A氏がパワハラの加害者のO氏を移動させて復帰の条件整備を求めたこと、その間出勤を見合わせた事を「容認していた」と当ユニオンが主張したことが気にくわぬようで、容認ではない、8カ月間の無断欠勤を解雇理由として書いてきました。

この8カ月間の扱いは現在裁判中であり、ここでは書かないが、無断欠勤は就業規則上では14日間で解雇である。8カ月間は不可解な期間で裁判の争点である。A氏にすればこの8カ月間賃金が払われておらず、事実上の解雇状態であり、この間の賃金支払いをめぐる裁判所の判断が注目されます。この8カ月間の判断が地位確認の解雇理由にも関わるので、裁判長の判断(判決)に任せるしかありません。この社長がなぜ執拗に書面を送りつけるのか不明です。ブログの書き込み・拍手の多さに動揺しているのかもしれません。

パワハラについては、元社員の多くが自分もパワハラを受けたことをブログの書き込みや、内密に情報提供してきており、ビ―ピ―・カストロールの加害者が被告のO支店長だけでなく他にも多くいたことが明らかとなってきています。ビ―ピ―・カストロール(株)の社長がいかにパワハラはなかった、と主張してもパワハラ体質は隠蔽できるものではありません。ビ―ピ―・カストロール(株)は、多くのパワハラの被害者の人格権侵害を謝罪し、慰謝料を支払うべきです。

(株)ソフトハート研究所の変な弁護士が裁判書面で当ユニオンを批判!

ソフトハート研究所とはスーパーなどのレジ業務の偽装請負の会社である。内実は派遣業であるのに偽装請負によって派遣受け入れ企業の派遣法上の負担を軽減することで事業として成功したようだ。このブログで偽装請負であることを暴露したら、すぐにホームページを派遣業に張り替えた。まるで詐欺師のようだ。

この会社の名前に「研究所」とついているのは違法もしくは脱法的手法を研究しているのであろう。例えば辞めさせたい社員にはレジの違算のでっち上げを行い、執拗に時間外で報告書の書き直しをやらせる。その後は店長による「レジに向かない」という嫌がらせである。こうしてパート主婦を退職に追い込むのである。我々は実際にそのでっち上げを確認した。

Aさんがレジの違算問題で執拗に追及され、ICレコーダーを渡せ、との追及を受けて、店長からストーカーまがいの尾行を受けて、Aさんが体調を崩し出勤できなくなった。ユニオンは本人の希望が「続けて安心して働けるようにして欲しい」ということであったので、書面で就業規則とレジ取扱規則の開示を求めた。

就業規則とレジ取扱規則の開示は交渉の前提であり、しかも本人が体調を崩していたので、その回復なしに交渉は出来ない。(新世紀ユニオンは本人の出席なしに交渉はしないのが原則である。)仕方ないので書面で何回も就業規則とレジ取扱規則の開示を求めた。ところがソフトハートは就業規則の開示を促す最高裁判決を挙げて「入社時に開示していない無効な就業規則」として開示を拒否し、あげく意味の無い就業規則に基づいてAさんを解雇したのである。変な事に解雇通知書は発行していない?

その法律違反のてんこ盛りの(株)ソフトハート研究所が、裁判書面で新世紀ユニオンによる「誹謗中傷」を書いてくるのだからこの弁護士はおかしい。月収6万8000円のパートに、この弁護士は嫌がらせで労働審判(=地位不存在確認等請求事件)をしかけた。収入を失い、弁護士着手金・印紙代等(30数万円)を支払うためAさんは所有していたマンションを売らねばならなくなった。今後、新世紀ユニオンへの批判書面の提出を待って大阪弁護士会へ懲戒請求をするつもりである。その時にはこのブラック弁護士の実名を当ブログで公表する予定である。我々はこの変な弁護士とソフトハートを絶対に許しはしない。

今事案では意に反し裁判を余儀なくされたが、実は新世紀ユニオンはAさんの希望通り話し合いで働き続けるように解決することを考えていた。しかし相手企業と弁護士の求める性急な団体交渉は、2つの点で不可能であった。一つは就業規則とレジ取扱規則の開示が行われないこと、二つ目はAさんが心に傷を受け遠出がかなわないので打ち合わせもできない状況があった。ところがこの変な弁護士は新世紀ユニオンが交渉を受け入れない、として新世紀ユニオンを裁判書面で中傷している。頭のいい弁護士が、どんな思考をすればこんな変な対応が取れるのか不思議で仕方がない。世間には頭が働き過ぎて変な事をやる人がいるとは聞いていたが・・・???。

不当な賃下げなどの相談が増えました!

今日も「不当に賃下げをされている、ユニオンには一人でも入れるのか?」という運送関係の労働者から相談入った。新世紀ユニオンが労働者に信頼されるのはうれしいのだが遠く離れたところまで賃下げで団体交渉をするのは無理がある。だから近くの運輸関係の労組を探すよう助言した。

賃下げなどの時効は2年なので、不当な賃下げと感じた時は有印の書面で賃下げの理由を質問し、その理由に納得しない場合は賃下げを認めない旨書面で抗議しておく必要があります。日本では賃下げ後何もしないと賃下げを認めたことになるからです。

新世紀ユニオンの経験では、賃下げ後2年目に120万円ほどの未払い賃金を本人申立の労働審判で請求した。最初は60万円取れれば、という気持ちであったが。会社側がやめてほしいと言うことで約250万円の解決金で和解した経験がある。この時も賃下げの度に抗議の書面を出していたし、団体交渉していたので証拠があった。

賃金などの労働条件は、会社と本人の合意がなければ一方的に変更できません。つまり同意なき一方的賃下げは無効です。ですから賃下げ時には社長に賃下げの理由を聞いてICレコーダーで録音しておくか、もしくは有印の書面で賃下げの理由を聞き書面で回答を求め、その上で認めない旨書面で抗議しておく必要があるのです。

最近「会社に一方的に賃下げされた。しかも毎年だ。」と言う相談が増えています。この場合は狙いは退職強要です。この会社をやめるつもりなら上記のような労働審判で解決金で和解する方法があります。しかし今の職場で働き続ける場合は団体交渉が必要になりますので、会社の近くのユニオンを探す必要があります。この場合でも、一方的賃下げを認めない旨の書面(コピーとる)を提出して証拠を残しておかないといけません。

会社に一方的に賃下げされた方は参考にして下さい。この場合、会社の賃下げの狙いが退職強要なのか?それとも単なる利益を増やすのが目的なのか?よく見定める必要があります。

愚劣な経営者が増え、ブラック弁護士も増えた!

新世紀ユニオンの委員長をしていると様々な経営者と交渉したり、書面のやり取りをしたりする事になる。

(A)労基法違反を平気でしたり、偽装請負をやりながら、その点を指摘するとホームページを派遣業にすり替える姑息な経営者もいる。就業規則の開示を求めても開示しない。期間契約の偽造更新契約書を持ち出して平気で違法な雇止めをする。月6万円ほどの収入の労働者に会社側が嫌がらせの労働審判をしかけてくる。

(B)パワハラを受けている労働者が社長に手紙を出して「パワハラを辞めさせてほしい」と頼んでいるのに、調査もせずに「パワハラはない」と返事をする社長もいる。この社長はパワハラの被害者を自殺に追い込む手法を平気で実行する愚劣さである。

(C)若い女性社員が妊娠した事を会社に伝えると、すぐに社長が仕事の指導を装いながら「辞表を書け」と11回も面談で怒鳴り付けて辞表を出すように強要し、結果女性社員を鬱病にする。そして監督署は労災認定を却下する。

(D)大学の若い女性講師が韓国人教授にパワハラの被害を受けて、大学に訴えても、被害者を救済せず、加害者を擁護する愚劣な大学幹部がいる。パワハラの調査報告書も本人に開示しないのだから愚劣極まる幹部である。

(E)大学の下水溝からダイオキシン問題が発覚すると、その犯人に生贄の先生を仕立てあげる。校舎のダイオキシン汚染を調査もせず隠蔽する。裁判で大学が敗北的和解をしたことさえ隠蔽する。そして相変わらず生贄の先生を犯人使いする。団体交渉にもまともに答えず、最後に「書面で提出してくれ」と言って不当労働行為を平気で行う幹部がいる。

(F)会社にとって必要なできる社員を次々解雇するバカ社長もいる。解雇理由がないので4年も前のメールが「会社幹部を誹謗中傷した」という解雇理由を探しだしてくる。

(G)病院の看護師グループが結託して同僚看護師をいじめ、オシメ換えなどの自分がやりたくない仕事を押し付け、正看護師としての仕事を求めると退職を強要し、団体交渉で引き続き働いてもらう、その仕事内容の要求はユニオンが書面で提出する、となったのを、職場の看護師の集会でいじめの被害者をつるしあげてうつ病を発症させた。

(H)別の病院では暴力事件や変死事件が複数件発生し、その目撃者を次々退職に追いつめて、病院に都合の悪い職員をパワハラの被害者を加害者に仕立てる陰謀で懲戒処分を企み、ユニオンに反対されるや、今度は同僚を休ませて過重労働で過労死させようと企み、また職場の外注化も企む。

(I)ある国立大学の先生は何年もかかった研究を権力的にある教授に奪われつつある。日本では愚劣な教授の権限が強すぎ、大学管理者がこうした研究略奪を容認して、真面目な若い研究者が潰れ、多く追い出されている。

(J)ある会社は社長が指導能力がないので、社長以下が脅迫やいじめや様々なパワハラの手法で次々自分達のグループ(=軍団)以外の労働者を退職させて、いまやパワハラ会社と化している。

(K)ある介護関係の会社は職場ぐるみで優秀な保健師を長時間つるしあげて解雇した。最も思いやりが必要な職場が実はパワハラ会社なのである。その解雇の手法が汚い、書くのも嫌になる。

こうしたブラックな経営者の背後には必ず、ろくでもない弁護士が違法行為を指導している。やり方があまりに悪辣なので弁護士会に懲戒請求をしようとも思うが、その弁護士会が、被害労働者が「問題社員を自殺に追い込む手法」で救済を求めても取り上げない。何故なら相手側会社にも弁護士が付いているからである。監督署に長時間の過酷な労働を訴えても違法ではないとして指導も行わない。これが今の日本の規制緩和の政治の生み出した異常な事態である。

こうした酷い扱いを受けている労働者を救済するすべがない時、私は日本の労働者が必要としているのは闘うユニオンではなく、「必殺仕置き人」の組織ではないかと時々信念が揺らぐことがある。本当はそれではいけないので、被害労働者のために私は最後の手段として、このブログで愚劣な経営者とブラック弁護士を暴露し攻撃し続ける。

相手の経営者も弁護士も、やれ「刑事告訴する」とか「損害賠償請求をする」と内容証明郵便で新世紀ユニオンを脅迫して来る。日本の労働者には、現状では言論戦以外に救済の道がない以上、新世紀ユニオンはこのブログでの言論戦をやめるわけにはいかないのである。最近は多くの読者が励まし、支援する書き込みで支えて頂きありがたく思っている。それにしても日本のマスコミはこうした職場や大学や病院の酷い状態(=真実)をなぜ報じないのだろうか?不思議である。

樹徳会上ヶ原病院に以下の抗議文を送りました。

上ヶ原病院とその代理人弁護士に新世紀ユニオン名で以下の抗議文を送りましたので、組合員・サポーターのみなさんに御報告します。
            抗議文
 貴病院看護師であり、新世紀ユニオンの組合員であるA氏が西宮労働基準監督署の指導を受けて、貴病院への未払い賃金を請求したところ、貴病院は2016年6月3日~同年12月12日までの未払い賃金79,313円を事もあろうに2017年1月分給与として支給し、それを口実に住民税・健康保険料・年金・雇用保険料として32,181円を控除しました。

 昨年6月~12月分は既に社会保険料は控除されており、この間の未払い賃金を1月分給与として社会保険料を控除するのは明らかに二重控除であり、違法な控除です。厳重抗議します。

 新世紀ユニオンは1月17日に貴病院と代理人に、昨年12月28日の看護師詰所会におけるつるし上げによりA氏が鬱状態に陥ったことに付き、損害が確定した時点で法的手続きを取る旨通知しています。つまり1月分社会保険料等立て替え分は司法での問題解決時に処理すべき問題であり、過去の未払い賃金を1月分賃金として社会保険料などを控除するのは嫌がらせでしかありません。

 貴病院はA氏への未払い賃金79,313円から違法に控除した32,181円を返金すべきであり、この不当な控除についてA氏への有印の書面での謝罪を求めるとともに、このことについてA氏を通じて西宮労働基準監督署に報告することとします。

 貴病院は先の2016年12月26日の団体交渉においても労働時間の時間管理を全くしていないことが明らかとなっており、この点も併せてA氏を通じて西宮労働基準監督署に報告し指導を求めます。上ヶ原病院理事長並びに代理人弁護士として法律をキチンと守られるよう求めます。以上
本書面の回答先は、 ファックス専用回線 06-6452-5677 です。

本日小阪病院と代理人に抗議文を送りました!

               抗議文
 平成29年2月10日付け業務命令についての当ユニオンの見解を表明します。当ユニオンの組合員である主任のA氏が現在過重な労働を強いられています。小阪病院内保育所「りとるべあ」の現状は保育士I氏(昨年半ばから)とK氏(今年1月18日早退から2月1日)が病名不明のまま休んでいること、特にK氏はE次長の指示で休むとのことで、結果酷い人手不足となり保育所の主任であるA氏が15日連続勤務ののち1日休みのあと、20日連続勤務、しかも残業ありで月80時間の過労死ラインを超える残業を余儀なくされています。こうした状況を放置する貴病院の狙いとするところは不明ですが、A主任に対する労基法違反の長時間労働強要について厳重に抗議いたします。

 特にO事務局長の2月10日付け通達は、あたかも人手不足の状況がA氏に責任があるかのように書いていること、しかも長時間労働の人手不足の状況を解決しないまま、面談を強要する命令はパワハラとしか言いようがありません。わざわざ忙しい時に面談の目的も明らかにせず、面談に応じるよう求めています。これは嫌がらせと言う他ありません。また不当にもA氏に長時間労働時間を削減する計画を2月17日までに求めています。E次長が意図的に人手不足を作り上げ、あたかもA氏に責任があるかの言い草は不当としか言いようがありません。

 よって新世紀ユニオンはA氏への長時間労働の強制とその責任を追及する。またあたかも長時間労働の責任がA氏にあるかの業務命令、およびその業務命令が不当なものであるので、当該業務命令と付属する指示の撤回を求めるとともに、当該事案の解決は新世紀ユニオンを通して労使協議にて解決するよう要求するものである。なお労基法違反の労働実態はA氏の体調を著しく疲労・悪化させており、過労死の恐れがあるので監督官庁へ相談する。従業員を過労死寸前に追いやりながら時間的に無理な面談や計画作成の業務命令はパワハラ以外何物でもありません。厳重抗議する。
なおO事務局長が表明したA氏への懲戒処分、並びに代理人の書面が主張する当ユニオンに対する刑事告訴・民事訴訟はいつ行うのか御回答下さい。当方は正当性を法廷で証明する等の準備ができていますので、なるべく早く実行に移すよう求める。以上
この書面の回答先 FAX 06-6452-5677

ビーピー・カストロール(株)への抗議と通知!

ビーピー・カストロールに本日以下のような違法解雇などへの抗議と通知書面をファックスで送りました。

            通知書
 貴社2017年2月8日付け回答書は、当ユニオン組合員であるA氏の5月分傷病給付の違法な相殺(奪い取り)について触れていません。A氏が貴社に提出している「傷病手当金相殺申請書」は当月分の社会保険料等の相殺に同意したものであり、貴社は2016年5月分傷病手当金を勝手に「預かり金」と称し1円もA氏に支払いませんでした。これは傷病手当金を定めた法の趣旨に反する行為であるので、A氏と新世紀ユニオンに謝罪し、即時に支払うよう求める。

 貴社は、A氏の復帰を「引き継ぎはしない」とO支店長に通告させることで、復帰を妨げました。復帰の条件を整えることが復帰プログラムであり、同僚のN氏をレポート先にしても加害者を移動させ、「引き継ぎ」がやられないと営業の仕事は出来ません。貴社は不当に復帰を妨げたのであり、パワハラの加害者であるO支店長の異動は、A氏の健康を考慮すれば復帰の必要条件であったことは明らかです。

 傷病給付を違法に支払わず、交渉継続の間のA氏の賃金も支払わない。事実上の解雇状態で、今更解雇通告を出しても、当方が理解できるのは貴社のパワハラ体質が筋金入りだと言うことだけです。今回の解雇は事実上の解雇状態である下で、労災認定が不当にもなされなかった一事で、公式に不当な解雇を通告したという意味しかありません。違法な解雇であることは、A氏の賃金が支払われていないのに、貴社が今回の解雇通告で解雇予告手当を支払っていないことで明らかです。

 解雇の1か月前に通告すれば解雇が許されるのは、法の趣旨から言って解雇されるまで賃金が支払われている場合であり、貴社は復帰の条件整備で交渉中の8カ月間賃金を不当に支払っていない、こうしたやり方がパワハラそのものであると言うべきだ。
貴社はA氏の8カ月間の無断欠勤を解雇理由に挙げている。就業規則では14日間の無断欠勤で解雇することを定めている。貴社は復帰の条件が整うまで、復帰を留保していたA氏を容認していたことは明らかです。ゆえに違法解雇であるので労組として厳重抗議する。

 なお、借り上げ社宅については近く返却する、これは経済的理由からであり、解雇を追認したことではない。さらに貴社が返還を求めている鍵等物品についても地位確認の裁判書面を提出したのち返還する予定である。

 貴社には、A氏が新世紀ユニオンの組合員であることを既に通知している。このことはA氏の交渉窓口が新世紀ユニオンであることを意味している。解雇通知はふつう本人と労働組合に送付するものである。パワハラ隠蔽を例に挙げるまでもなく、貴社はどこまでもやり方が汚いことを指摘しておく。
今後労働組合として、消費者等への貴社商品の「不買い運動」など抗議行動の呼びかけ等を検討するのでその旨通知する。以上






三重・伊藤製油(株)の懲戒解雇理由のデタラメ!

Aさんが解雇された理由は多いが、重要と思われる解雇理由は(1)上司をメールで誹謗中傷した。と(2)無断欠勤の2つである。
では上司へのメールとはどのようなメールか一例を紹介する。

{部長は「どんどん値上げを行う」「通告ベースで値上げ」「100万円の利益は簡単に作れる」「100万円の利益を失ったら、200万円取り返さなければいけない」とは仰いつつ、おひとりで1千万円以上の赤字を積み上げられました。「自分の部なので、最後は自分で何とかする」と仰ったため、静観していましたら、結局下期にも御自分で積み上げられた赤字の挽回に向けた行動もされず。中国向け(商品名)は引き続き赤字販売、韓国向け(商品名)は課長が必至の努力で値上げをされた後「標準原価が下がった」「取引先が喜ぶから」と仰い値下げをしようとされ、結局66期末も御自分の赤字は残されたままです。
課長と小職が厳しい環境と、多岐に渡り過ぎる難易度の高い業務を数々遂行しながら、必死に計上した実績も、御自身の赤字で帳消しないしはマイナスとなり、ただむなしく思います。}このような部長へのメールを社長・会長にCCで送ったことが、上司を誹謗中傷したと言うのである。Aさんは部長が出さなくて良い損失を出している事実を会社の上層部は知っておくべきだと考えてメールを送ったのである。背任とも言える行為を通報したら解雇されるなら、この会社は社員の違法行為を野放しにする事になりかねない。Aさんが許せないのはこの後Aさんの人事考課が何故か下げられた事である。誰が赤字を他人のせいにしたか明らです。

4年前のメールが解雇理由になると言うのが理解出来ない。「ネスレ日本事件」の判例(最2小判平18・10・16)は「非違行為があったときに、すぐに懲戒しないで7年もたってから処分することは、その間に処分しなければいけないような客観的事情がなかったのではないかと評価できる」として懲戒解雇を無効にしている。この伊藤製油の懲戒解雇も4年前の事とはいえ同じことが言えるので無効である。

(2)の無断欠勤については診断書の提出が遅れたことが無断欠勤だと言うのであるが、Aさんはキチンと上司に届けており、その記録も証拠提出している。世間には1年間休職しても解雇しない会社も多い、運悪く交通事故と病気で1年に計2カ月ほど休んだことに激怒して、無断欠勤でもないのに無断欠勤と言いたたて懲戒解雇するのも違法である。

会社側も懲戒解雇に無理があると考えたか、その他さまざまな解雇理由を並べた、その一つがAさんが携帯で社用車を撮影した事が「社内の秩序を乱した」としている。伊藤製油のAさんへの不当解雇はどう考えても無理がある。無理があるから一度は白紙撤回したのを、社長が無理押しして懲戒解雇した。それも同じ理由で降格減給の処分をしているのに、あえて違法な2重処分の懲戒解雇を強行したのである。伊藤製油は恥を知るべきである。

甲南大学のK教授の具体的パワハラについて!

 K教授(韓国人)はパワハラ教授として有名で、何度も訴えられている。しかし甲南大学では大学がパワハラ教授を庇うので、K教授のパワハラが止むことはない。

 K教授が女性の非常勤講師Aさんをパワハラの標的にしたのは、同じ非常勤講師の中で諸説ある。Aさんが一番若いからであったから、と言うのから美人なので狙われた、さらにはK教授はメールの返信が少し遅れただけで自分が舐められた、と考えるほど権威主義だから、というのまである。

AさんはK教授に研究会に出るように指示されたので出た。その韓国語研究会では被告のK教授は7名の非常勤講師に模擬授業をやらせ、「何年も指導していた人が、この程度の授業しかできないのか」「こんな授業で学生は何を学ぶのですか」「こんな授業なら甲南大学に引きとめておけない。」などと叱責し、模擬授業をやり直しさせたり、「韓国語が下手すぎる」と侮辱したりした。

この研究会でAさんはパワハラ教授から「なぜ韓国語と言わず、朝鮮語と呼ぶのか!と大声で怒鳴りつけられた。以前メールで「朝鮮語」と記載した事があったことで大勢の前で怒鳴りつけられたのである。日本では朝鮮語と呼ぶのが普通なのだが、この教授は「韓国語」を売りにしているらしい。それならメールで始めに注意すれば済むことなのに、公衆の面前で怒鳴り付けるのがKパワハラ教授のやり方なのである。

またAさんの担当する授業をK教授が独断で名簿にない学生に聴講を許可したり、ある学生は「授業には参加しなくてもよい」がこの学生には授業に出なくても「秀」(最高の成績)を付けるようAさんに何の説明もなく命令したりした。

また韓国の大学で行う夏季講座への学生の出席を促すよう指示するメールをAさんに送り付けた。Aさんは当時体調がすぐれず返信が遅れたところ、K教授はAさんに「前略 韓国語に関する要望やお知らせを、何回も送っていますが、何の返事もないですね。何も言わないでください。我が道を歩きますと言う意味ですか。」とのメールを非常勤講師13人全員に送った。

またK教授は自分の担当授業とAさんの担当する授業を独断で、「合同授業」をやる、と発表した。本来の受講生以外の学生や講師達にもこの「合同授業」に参加するよう要請するメールを送り付けた。Aさんには事前の説明もなく、またもや公衆の前面で怒鳴りつけられる舞台が作られたのである。Aさんは甲南大学の正式な依頼ならば検討するが、そうでないなら「合同授業」には参加できないと告げた。立腹したK教授はその後「今後、非常勤講師の授業を全て参観する」とのメールを送りつけて、Aさんに精神的圧力をかけ続けた。

Aさんは下痢をしたり、不眠症にになり、体調を崩すようになり、甲南大学にハラスメントの被害を訴えた。大学は調査委員会を設置したが10カ月もたってK教授に就業規則に規定されていない「厳重注意」の形式的処分でごまかし、退職させられたAさんへの救済措置は何もなかったのである。普通パワハラの調査委員会の報告書は被害を申し立てた本人には開示されるものだが、甲南大学はAさんが調査報告書の開示を書面で求めても開示を不当に拒否した。本当に調査をしたかも不明である。

甲南大学側代理人は「新世紀ユニオンがブログに書くから裁判書面は出さない」と裁判官に申し述べた。被告甲南大学の答弁書はキャンパスハラスメント防止委員会がハラスメントを認定したことは認め、その他は争うか、不知で、Aさんが自主退職した事にしている。しかし甲南大学ではパワハラの被害者を救済する規定はなく、非常勤講師には休職の規定もなく、心身を病んだAさんには退職の他の選択肢はなかったのである。被告甲南大学の使用者責任については甲南大学はK教授のハラスメント行為は認め、慰謝料等は争う、としている。しかし甲南大学側弁護士は書面は出さない事をすでに表明している。

甲南大学が書面を出さない、としているのは早く解決したい、ということと、騒ぎを大きくしたくない、との判断とみられる。それなら答弁書で争うなどと書くべきではなく、すぐに慰謝料を支払うべきであった。

新世紀ユニオンは甲南大学のパワハラ体質を正し、これ以上被害者を」出さない為に、Aさんの裁判闘争を支援しています。今後は被告のK教授側との裁判書面での争いとなる。K教授側の在日韓国人弁護士は全面的に争う意向なので、新世紀ユニオンはK教授のパワハラについての証人を探しています。かって甲南大学の韓国語の非常勤講師経験者でK教授のパワハラを受けた経験者、いじめを目撃した経験者を探しています。ご連絡ください。

ナニワ計算センターのマタハラ事案、審査請求却下を抗議する!

株式会社ナニワ計算センターの福*社長はAさんが平成27年8月17日に妊娠をに報告してから4日後から口実を見つけては執拗に一方的に怒鳴り散らし、Aさんは合計11回も執拗に怒鳴りつけるパワハラを受け、腹痛を起こし流産の危険もありました。この間Aさんは労働局の相談窓口で8月25日27日28日計3回相談しています。相談員がその場で会社に電話する等対応しましたが、福*社長は聞き入れていません。

この社長の汚い所は、妊娠の報告を受けてからAさんをプロジェクトの一員に入れ(=辞令はない)、仕事の指導を装いながら実は悪辣なつるし上げに似た退職強要を続けたことである。「ふざけるな」「できないなら辞表をかけ」「させる仕事はない」とAさんを大声で怒鳴りつづけた。これを保険審査官は「上司とのトラブル」と認定した。実際には仕事は口実であり、妊娠をこうじつに嫌悪した精神的暴力をAさんは受け続けたのである。Aさんは労働局の人から「心療内科を受診するよう」勧められたので受信した。

主治医はAさんの初診時に「抑うつ感、意欲低下、希死念慮、悲観的思考、強い不安」など重度の鬱状態と診断している。しかし大阪労働者災害補償保険審査官の判断は「本件審査請求を却下する」である。自殺でもしない限りマタハラで労災認定による救済は不可能だ。特に今回の審査請求は新たに見つかった手帳、母子手帳に書かれていたパワハラの証拠を提出し、さらには労働局での3回の相談記録を証拠として提出し、弁護士による書面提出をしたが認められなかった。母子手帳には日付けとともに「社長から何度も怒鳴られたこと」「どれだけ謝っても許してもらえなかった」こと「医師に薬を飲んだ方がいいと言われたが赤ちゃんの事を思うと飲めなかった」事が書かれていた。Aさんは自殺も考えたが子供やお腹の赤ちゃんの事を考えると死ねなかったのである。会社側は証拠を21も出し、社長が丁寧に話した事に脚色されていて、暴言は全てなかった事になっている。

安倍首相が何回も「女性が活躍できる社会」と言っている日本の現実は残念なことに実際には真逆なのである。このAさんが社長に暴言を受け始めた時点で新世紀ユニオンに相談していればICレコーダーによる録音記録を勧めたのであるが、Aさんがパワハラの最中に相談した労働局も監督署もそれを助言しなかった。弁護士によれば再審査請求には新しい証拠が必要とのことであるが、重度の鬱病の人に録音などできるわけもない。お上がパワハラの被害者を救済しないのであるから、残るは加害者側への私的制裁しかない。

違法行為を指導する弁護士、その指導を受けて違法な精神的暴力を11回も行い。Aさんはその結果未熟児を出産する被害を受けたのであるから、このマタハラ社長は報復を受けて当然であり、これを助けた者は悪である。したがってどのような反撃も許されると言うのが先進的労働組合の考え方である。しかし新世紀ユニオンは違法行為は行わない。組合員のみなさんに、この事案でマスコミが飛びつくような抗議・報復・宣伝など創意工夫した「合法的戦術」の提案を募集する。ナニワ計算センターが嫌がるような奇想天外な抗議行動等の案をメールで寄せて下さい。

なお個人が個人の責任で違法な制裁を加えることに私は反対しない(支持もしない)。政治が精神的暴力の加害者を放置し、被害者を救済機関が救済しないなら、強い怒りを持つ人がいても当然と考えるからである。フランスのようにパワハラを精神的暴力として、刑事事件として扱う「パワハラ防止法」の制定を政治家がサボタージュしている点も非難されなければならない。

転職した組合員の方へのお願い!

裁判や交渉で事案が解決し、新たに転職した組合員が、転職先で再びリストラに合うことが少なくありません。しかしユニオンに連絡を忘れている方が少なくありません。ユニオンに新しい就職先の会社案内・契約書・就業規則・給与明細などの資料のコピーをユニオンまで郵送下さい。

組合員のファイルを更新しておかないと相談時に会社名や契約書の内容が分からず、戸惑うことになります。転職先の会社名や就職の経緯なども書いてお送りくださると助かります。

かなりの数の組合員が転職していますが、組合員個人別のファイルが以前のままの方が少なくありません。ユニオンの個人別ファイルの更新にご協力ください。

また転職の機会にユニオンを脱会する方は、脱会する旨書いて郵送下さい。組合員のままだと組合費(月づき収入の1%)の支払い義務が残ります。脱会希望の方は書面にて申告して下さい。申し出が無い場合は組合費を支払ってもらいます。
以上御連絡です。

菱江ロジステックスの裁判の進行状況について!

被告の菱江ロジステックスの弁護士玉○氏は、近畿大学の法科大学院の先生をしている倒産実務の専門家です。しかし労働問題は専門ではなさそうです。

地位確認とパワハラ・国籍差別の裁判は、現在被告会社菱江ロジステックスの準備書面(2)が出て次回原告側の書面が出ることになっています。被告会社は本事案の経過(乙18号証)を出しています。この中の重要な証拠と私が見ている社長あて書面が、会社側経過から抹殺されていることが分かりました。弁護士は一流でもやっていることは○○師のように汚い。

Aさんの平成26年7月12日付けのS社長あてのこの手紙は裁判の行方を左右する内容なので内容を以下に紹介する。

「私はN係長より、仕事に置いて様々なパワハラを受け課長にも報告してきました。しかしいつまでもパワハラは止みませんし、悪質化しました。それゆえ私は6月15日慰謝料などの解決金を請求しました。すると貴社は私の仕事を取り上げ、あろうことか私を大幅な賃下げを伴う配置転換の内示をし、さらに2年前の理由不明の厳重注意処分を持ち出し、反省していないと判断しています。パワハラの加害者を放置し、被害者を制裁する貴社の対応は間違っています。いかに私の考えを通知します。
(1)N係長へのパワハラの償い金は、会社がパワハラを指示していたなら会社に請求すべきでした。会社には管理責任があります。反省して下さい。

(2)会社の私への仕事の取り上げは被害者を追い出そうとしているとしか思われません。

(3)けんせき処分は理由が間違っています。私はいじめを受けるのは精神的に負担だったので、その旨上司に伝え職場集会を欠席しました。ハラスメントを容認する貴社の姿勢は間違っています。

(4)2年前の厳重注意処分は、未だに私は理由が分かりません。したがって反省のしようがないのです。処分は本人にキチンと説明した方がいいと思います。

(5)配置転換については、本来はパワハラをした加害者を配置転換するべきです。しかし会社が被害者である私を配置転換するなら、以下の条件で受け入れます。
   イ、賃金をパワハラ前の、3年前の賃金35万円とすること。
   ロ、勤務時間は今までと同じとすること、私は年老いた母の介護があるためです。なお貴社が私を、配置転換を口実に解雇するなら、民主団体の支援を受け闘う以外ありません。私を退職勧奨したいのであれば退職条件を提示して下さい。検討します。」

この社長への手紙を被告会社が無視したのは、この書面が会社側のシナリオを暴露しているからです。Aさんがパワハラで体調を崩していると、上司が勝手に仕事から外し、帰宅させておいて、裁判書面には欠勤・早退したように粉飾しています。裁判書面を見ていると被告の菱江ロジステックスの汚さが散見できます。外国人であることで朝の点呼時にいじめ、配置転換で賃下げし、仕事の取り上げ、意味のないプリントをやらせ、原告に対し自殺に追い込む手法を実践し、うつ病で休職している原告を「兵糧攻め」し、交通費を支給せずお金のない原告を出社できなくして、退職扱いする等この会社のパワハラの手口は吐き気がするほど汚い。
以上裁判の中間報告です。

ビーピー・カストロール(株)の違法解雇の背景が明らかに!

パワ・ハラの慰謝料裁判の最中にビーピー・カストロールが解雇してきた背景が分かりました。
1月19日付けで淀川労働基準監督署はAさんの労災補償給付を「不支給決定」としました。これを受けてビーピー・カストロールは1月23日付けで解雇通知(解雇日は2月28日)を送付しました。解雇日を遅らせたのは予告手当を払いたくないからである。

その前にビーピー・カストロールが何回も解雇の可能性があることを書面で警告したのは、この労災補償給付の「不支給決定」の情報をつかんでいたようです。監督官の話によれば、長時間残業が認定されたのは月70時間が最大であること、パワハラではなく上司とのトラブルで、強度は中というのが監督署の判断だそうです。

被告ビーピー・カストロールの準備書面(1)の特徴は、O支店長が指導したがA氏が反発した、との嘘のシナリオで一貫している。つまり被告ビーピー・カストロールはパワハラではなく上司とのトラブルとのシナリオの書面を監督署に提出し、労災認定担当者を欺瞞したということである。

ビーピー・カストロールの複数の元社員によれば、同社のパワハラ体質はK社長と「軍団」と呼ばれるその部下達の特徴で、内実は指導能力がないので権力的いじめで権威ひけらかしを繰り返している、とのことです。またこの会社の人事部の隠蔽体質が問題の解決を不可能にしているそうです。つまりビーピー・カストロールは自浄能力を失っているのです。裁判中に被告のビーピー・カストロールがAさんを解雇したのは、労災認定が駄目であったので今解雇すれば違法解雇にならない、と単純に考えたもので、同時にAさんを原職に復帰させない意志を表明したものであった。

被告ビーピー・カストロールの準備書面(1)の失敗は、原告が証拠・証人を持っていないと即断した事である。O支店長がAさんの休職明けに就業規則違反のパワハラの証拠が提出されたら、被告のAさんへの意図的出勤阻止が証明され、カストロールが5月以降の賃金を支払うはめになる。そこでカストロールは裁判中にあえて解雇することで、慰謝料裁判を地位確認の裁判に重点をすり替え、解雇以降の賃金の支払いを逃れようと企んだのである。「K石軍団は何処までも汚い」と言うのが元社員たちの感想である。

労災についての異議申立の書面の鍵はO支店長の一方的パワハラを、指導に見せかけたビーピー・カストロール側代理人の欺瞞・嘘を崩すことにある。「K石軍団」の被害者がいかに多いかを立証するための元社員の皆さんの協力が欠かせない局面となった。

三重・伊藤製油(株)の不当な解雇理由について!

伊藤製油のAさんは、地元のユニオンに加入していた時、ユニオンのブログに「これまで何人もの社員が会社の理不尽な退職強要により、辞めさせられている。」と組合が書いたことが社長の逆鱗に触れ、抗議により地元ユニオンがこれを削除した。そこでMさんは新世紀ユニオンに加入したので(当ユニオンは二重加入を認めている)、当ユニオンが争議宣伝を行うことにした。(本事案は現在津地裁四日市支部で争われている。)

Mさんが会社の攻撃対象になったのは、Mさんが社内労組を脱退する意思を表明したところ、ある部長より恫喝的な説得を受け、Mさんはそれ以来会社の攻撃対象となった。Mさんは一度解雇されたが会社はこの時「弁明の機会を与えていなかった」として解雇を撤回し、改めて解雇理由が並べられ賞罰委員会が作られた。会社はこの時、降格減給でMさんを大幅な減給にし、同時に始末書を書くよう求めてきた。

地元のユニオンは降格・減給・始末書の受け入れを勧めたが、Mさんはこれも受け入れなかった。しかし、たくさん休んで迷惑をかけたのは事実ので、始末書については提出してもいいと考えていたが、社長が始末書の内容が納得できないと次の処分をやるかの発言をしていることが伝えられ、始末書は次の処分の一里塚と位置付けていることが分かり、結局Mさんは始末書は出したかったが、出せなかった。降格・減給は会社が強行した。こうしてMさんは懲戒解雇された。同じ理由で昇給や一時金の査定で懲戒され、さらに降格減給処分、その上懲戒解雇されたのである。

解雇理由は多いが主要には2つである。一つは4年も前の社内メールが会社幹部を誹謗中傷したということ。二つ目は交通事故と病休で無断欠勤が多い、というものである。社内メールは社内労組脱退表明に反発した部長が変わることを期待し、部長へのメールを社長や会長にCCで送ったことが解雇理由になった。この部長が営業に出て1000万円の赤字の契約をしてきたこと等を咎める内容のメールが、上層部を誹謗中傷したとして解雇理由にされたのである。また無断欠勤が多い点は、自転車の転倒事故で顔と頭を打ち、当初軽い怪我と見られたのが後で「脳挫傷」であったことが分かり、治療が長引いたこと、さらには急性気管支炎、ウイルス性肝障害で1月ほど休んだ。

Mさんは会社を休む時は必ず届けており、その証拠もあるが、会社は診断書提出が遅れたことを無断欠勤と決めつけた。しかしMさんはキチンと診断書も出しており、休む届もしている。Mさんがメールで咎めた部長は、無能だが社長が部長を咎めなかったことがMさんの解雇につながったのである。Mさんは社長が「仕事振りについては申し分ない」と言うほど優秀な営業マンであった。それだけに自分たちの愛社精神と営業努力を平気で踏みにじり、1000万円の赤字を出す部長が許せなかったことが災いした。Mさんは配置転換の上懲戒解雇されたのである。

三重県の伊藤製油株式会社はひまし油のトップ企業で、社長は地元の経済団体の役員をやる等地元では名門企業である。名門企業が代を重ねるたびに指導者が小粒になり、愚劣極まる指導者がついに名門会社をダメにする例は世間に多くある。伊藤製油の労組はユニオンショップでもないので労組を脱退することは合法で自由であるのに、会社幹部が社内労組の脱退で激怒し、ついには解雇理由を探し出して懲戒解雇した、と言うのが本事案の本質である。具体的には今後詳しく書いていきたい。

なお伊藤製油の経営者はユニオンの宣伝をいちいち批判し、ブログの削除を迫る等常識がない。念のために書くが新世紀ユニオンが、経営者の抗議でブログを訂正・削除するのは内容に明らかな間違いがある場合、もしくは書き込みに違法な内容がある場合にかぎる。
労組の争議宣伝は刑事免責・民事免責があり憲法と労組法で保護されている。ましてや憲法が保障する表現の自由を、経営者の不当な圧力で曲げることは新世紀ユニオンは絶対にしない。ブログへの攻撃には2倍3倍の宣伝で反撃することを表明しておく。

セブンイレブンで病欠のバイトに違法な罰金!?

最近「ペナルティ」と称して罰金をかけ、労働者の賃金から罰金を相殺する会社が増えている。今朝の「特ダネ」で病気で休んだバイトが罰金を賃金から天引きされた話が取り上げられていた。東京武蔵野市のセブンイレブンのこの店は、バイトが病気になり2日休む時に「代わりのバイトを探せ」といい探せなかったとして罰金9350円を給与から天引きしたもので、バイト料の4割の罰金を徴収したものである。

労働契約には病気で働けない場合の代わりを探す義務はない。それに罰金を付けることは労働基準法16条違反である。仕事でミスをした場合や、無断欠勤で賃金を削減(=罰金)する場合賃金の10%以内でなければ違法である。菱江ロジステックスはパワハラで「ペナルティ」と称して大幅に賃下げとなる仕事に変えた。企業の管理者が自分の権威を見せつけるため懲戒権や人事権を濫用する傾向が多く見られる。降格・賃下げで退職に追い込もうとする企業は非常に多いのである。

こうした傾向が増えているので書いておかねばならない。労働者が仕事でミスをして会社に損害を与えても、労働者に損害賠償義務は発生しないのである。また意図的なミスで、損害賠償が認められてもそれと賃金を相殺することは許されない事を覚えておいてほしい。損害賠償を口実に退職の自由を制限する会社(運送会社に多い)も少なくないが、たとえ交通事故などで損害賠償が認められても労働者の退職の自由は何ら制限されないので、ブラック企業から一日も早く退職した方がいい。

上記セブンイレブンのような違法な罰金の相殺に直面した人は、管轄の労働基準監督署に訴えて下さい。労働基準監督署は労基法の監督官庁なのですぐに取り上げてくれます。
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