女性が子育てしながら働き続けられるようにせよ!

大阪の(株)ナニワ計算センターのAさんは2人目の妊娠を上司に報告するや、社長が怒鳴り散らし「退職届を書け」と合計11日間ももの間、長時間の退職強要を受けた。その間労働局の相談窓口に2回、監督署にも相談している。相談を受けた職員はマタハラ事案であることを確認しているのだ。結果Aさんは重いうつ病を発症した。

ところがナニワ計算センターの弁護士はパワハラをすべて否定し、労働基準監督署も労災認定の申請を却下した。録音の証拠がないからである。日本には経営者が妊娠を理由とするマタニティー・ハラスメントの退職強要を禁止する法律がない。重いうつ病になった結果、Aさんは3週間も早く出産することとなった。

うつ病になって1年半、Aさんのうつ病は治癒していない。この5月末には休職期間も切れる。傷病給付も切れた。会社が退職扱いするのは時間の問題となった。労災の再審査請求が行われたので結果が出るまでにはあと数カ月かかる。安倍首相の「女性が活躍できる社会」とは、女性が子育てしながら働けない社会のことなのか?バカにするにも程がある。

日本がなぜ少子化社会となったのか、それは保育所が少ないだけではないのだ。妊娠して退職を迫られた女性はたくさんいる。妊娠を理由とする退職強要のパワハラを処罰する法律が必要である。妊娠を理由にパワハラを受けて重いうつ病になっても救済を受けられないのが今の日本なのだ。これは明らかに政治の怠慢である。

女性労働者の多くが非正規雇用であること、賃金も安いこと、妊娠すれば退職を強要され、働き続けながら子育てできる環境が日本にはないことが問題なのだ。女性労働者には人間らしく子供を生み、育てながら働くという基本的な生き方すら難しい時代なのだ。そうした経営者の強欲の結果日本は次世代の後継者すら不足することになる。

ナニワ計算センター社長の、女性社員へのひどい仕打ちには腹が立って仕方がない。Aさんの症状が改善し、可能になれば団体交渉をナニワ計算センターの社長に申し入れることにしている。新世紀ユニオンは原則本人抜きの団体交渉はしないので、Aさんのうつ病が回復しだい交渉を申し入れることにします。団体交渉がきまりしだい交渉委員を募集します。

Aさんを公的機関が救済せず、会社も償いをしないのであれば、我々には報復する権利がある。それは正当防衛権であり、犯した罪にたいする罰は等しく受けるべきであるからだ。この会社の代理人弁護士も汚い、パワハラを全否定し、労災が認定されないよう、あたかも業務上のトラブルであるかの偽装を指導した。弁護士が違法行為を指導することが多くなった。弁護士に対しても何らかの反撃が必要な時代であることを痛感している。(誤解を避けるために付け加えるが、ここで言う「制裁」は合法的な労組の宣伝として行う。この宣伝では社長名や弁護士名を公表する予定である。ただし他の団体や組織が行う制裁・抗議行動には我々は関知しない。)

解雇と闘うための準備について!

解雇された人の理由には様々あります、が大きく分けて二つあります。一つは「トラの尾を踏んだ」事による解雇で、残業代を請求したり、就業規則を見せてほしい、と言ったばかりに解雇される例、や、仕事にミスや欠勤が多い等労働者側に理由が存在する例です。二つ目は、企業側の都合による解雇です。例えば雇用調整助成金狙いの退職強要やリストラです。高齢女性を若い女性に入れ変えると称する退職強要も少なくありません。

退職強要や解雇に追い込むため口実をねつ造して出勤停止処分や降格処分にし、始末書を提出させる、その後「始末書は罪を認めたことだ」と解雇したり「始末書を出さない」事を理由に解雇する例も少なくありません。

このような場合は、些細な処分であっても冤罪に等しい場合はキチンと弁明を書面でしておく必要があります。降格・減給の処分はかってにしてきますが、弁明の書面を出して証拠を作っておけば解雇の理由にはできません。

有る営業マンは入社1年で成果がゼロで、解雇寸前でした。そこでユニオンの指導で営業が成果を上げられない理由を書面で明らかにし、競争力を付ける価格に再設定するよう書面で提案しました。会社は成果がないと懲戒解雇しましたが、労働審判で10ヶ月分の解決金で和解しました。

会社が解雇するための「内堀・外堀」を埋めるための布石として懲戒処分を行ってきた場合、キチンと書面で弁明しておくことが相手の狙いをかわすことであり、決定的に重要となります。会社が仕事でわざと失敗をするように罠を仕掛けてきた場合はなおさら、その事件の不自然さや、自分の弁明を書面できちんとしておくことが重要になります。

また退職強要の標的になったと考えている人は、上司との面談は必ず録音(=隠し録り)を取るようにして下さい。中には録音を20個以上もユニオンに丸投げする組合員もいます。何月何日のこのファイルには誰とのどのような内容の録音がされているかメモ書きが必要です。時間をかけて文章化したが役に立たない録音だったりします。役に立たない録音はすぐに消去して下さい。

パワハラの録音や解雇の証拠に使えそうな録音はパソコンに入れて自分で少しづつ文章化するようにして下さい。裁判ではCDと文書化の双方を提出しなればなりません。裁判終盤で大量の録音をユニオンに渡されても文章化されていないと役に立ちません。録音は事前に文章化されていないと証拠として使えるか判断できません。つまり解雇裁判は始まる前に勝敗を決する準備をしておくことが重要なのです。

本日、裁判の打ち合わせで保健師さんと会いました!

いつもは健康そうで生き生きしている保健師さん、今日は風邪気味だそうで体調を崩しているとか、元気がありませんでした。裁判を闘いながらパートのアルバイトで生活をしのぐ大変さに疲れているようでした。

裁判自体は、被告の田能老人福祉会の書面提出が遅れ、しかも内容が愚劣で論理的に成り立たないもので、試用期間の延長の通知書がなく、その事を指摘すると「不当な言いがかり」と毒つき、試用期間が満了しているのに原告の「協調性の欠如」を指摘する等お粗末極まりない書面です。協調性がないならどうして試用期間を終了したのか?理解しがたいことです。

しかも退職強要のつるし上げの録音を「会見の模様は、原告が無断で録音したレコーダーに基づいているが、かような会見を相手方に無断で密かに録音すること自体がフェアーなやり方とはいえない。」と批判し「価値は極めて希薄である。」と述べて、あたかも原告が歪曲しているかの主張である。

しかも口頭による解雇通告が「試用期間の終了」という形で行われたことから、原告が裁判に及んだことを「訴権を濫用」していると断じている。実際には被告弁護士が口頭での間違った解雇通告を取り繕うため、あろうことか2回目の解雇を「無断欠勤」の口実で行ったことは見え見えで、お粗末極まりない内容である。原告の内容証明に回答もできなかったくせに、解雇の正当性を主張するとは被告側書面としてはお粗末としか言いようがない。

しかも今回の裁判とは関係のない原告の10年前の裁判書面を持ち出して、原告があたかも騒動をこのんで起こすかのように描いている。この弁護士は10年前の裁判が得点になるとでも思っているかのようだが、誰が見ても「フェアーなやり方とはいえない。」そんな訳で、裁判は原告優勢なので心配いらない、とAさんを励ましました。被告側の10年前の嫌がらせとも言える書面の証拠提出が、Aさんの「心の古傷に塩を塗りこめる」嫌がらせであることは明らかです。

被告の田能老人福祉会の意地の悪い即時解雇と、その陰謀が破綻したことを取り繕う被告弁護士の筋立てが自己矛盾しているので勝利判決は疑いないとみています。

「2018年問題」で雇止め続出する可能性に注意!


日本は個人消費が伸びない為、デフレ経済になっています。これは雇用を不安定化し、非正規を増やしたため、労働者が将来の不安から貯金を増やさないと安心できない為、過小消費で国民経済が縮小しているのです。その為労働者が安心して消費できるようにするため有期雇用契約社員の雇用が通算5年を超えると、労働者が申し込めば期限の定めのない雇用に転換できるように労働契約法が改正(労動契約法18条)されました。これを「無期転換制度」といい、この申し入れる権利を「無期転換申込権」といいます。

その期限が2018年です。この改正労働契約法の立法趣旨は立派でも、法律は立法趣旨どおりには解釈されません。逆に今年の後半から契約雇用の「雇止め」(=解雇)が続出するのではないか?と心配されます。法律の改正趣旨は立派でも、経営者は非正規にすれば安上がりに労働者を働かせることができるし、解雇しやすいので期間契約の雇用にしています。したがって労働契約法の改正で正社員が増えるとは限りません。むしろ我々労組の立場から経営者の強欲を考慮すると2017年後半から雇止めが続出すると見ています。

また期限の定めのない雇用に転換しても、正社員とは区別した期限の定めのない制度で、労働条件が以前のまま低い可能性もあります。つまり日本の労働法の特徴ですが、経営者には必ず法律の抜け穴が準備されているので、この改正趣旨どおり正社員が増え、雇用が安定し、個人消費が上向くとは限りません。私はむしろ雇止め解雇が増えることを心配しています。つまり期間途中の雇止めが今年の後半に増える可能性が強いのです。

そこではっきりさせておくべきことは、期間途中の解雇は、期間の定めのない契約に比べ解雇の有効性がより厳しく判断されます。つまり大地震や大津波でもない限り、期間途中の雇止めは全て違法解雇となりますので、契約雇用の方は期間途中の雇止めに泣き寝入りしないようにして下さい。
(新世紀ユニオンでは「2018年問題」で何が起きるのか?それにどう対応するのか現在研究を進めています。)

職場の嫌がらせが何故こんなにも多いのか?

かっての日本の職場は家庭的で楽しい職場がほとんどでした。だから「仕事が生きがい」の人が多くいました。ところが冷戦が終わり、社会主義が変質すると、先進国は押し並べて強欲の資本主義に舵を切りました。自由化・民営化・規制緩和が政府の合言葉となり、非正規化・労働時間の弾力化がすすめられ、賃下げと長時間労働等、労働条件が悪化していきました。

政府は雇用調整助成金を支給してリストラを支援しました。結果正社員をパワハラで自己退職に追い込み、新たに労働者を雇用すると一人当たり150万円助成されるため、職場で嫌がらせが一気に増えることとなりました。それに加えて能力主義の導入が労働者間の競争を激化させ、嫌がらせでライバルを陥れることが多くやられるようになり、職場が嫌がらせのるつぼになりました。

かってのように、部下のやる気を引き出すのではなく、パワハラで脅しあげるやり方が広がり、労働は強制化し、奴隷労働化が進みました。大学も研究機関も、職場もパワハラが氾濫するようになりました。能力主義が職場を弱肉強食に変えたのです。

我々が言うパワハラとは以下のようなものです。
(1)暴行傷害など身体的攻撃
(2)脅迫・暴言・陰謀など精神的な攻撃
(3)隔離・仲間外し・無視など人間関係からの切り離し
(4)明らかに不要なこと、遂行不可能なノルマなど過大な要求、仕事の妨害など
(5)能力や経験から離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事の取り上げなど過小な要求
(6)個人的なデマや私的な事に立ちいること

こうしたパワハラと闘う時、重要なのは証拠です。録音・コピー・録画等で証拠を確保して下さい。パワハラと感じたら社内メールや書面で抗議したり、弁明しておくようにし、証拠を残すことが重要です。現代では退職強要は全てパワハラの形態を取ります。したがって雇用を守る闘いはパワハラの証拠を残すことです。パワハラが違法なレベルになるまでは我慢・我慢で証拠を残すのです。

しかし、過労自殺や過労死するまで我慢してはいけません。新世紀ユニオンに加入して指導を受けつつ雇用を守るようにして下さい。新世紀ユニオンでは現在投稿=「私のパワハラ体験」を募集中です。ユニオン・ニュースに掲載します。

小阪病院からパワハラ文書がAさんに送られてきました!

5月8日の団体交渉では、このブロブで2回にわたり既に報告している通りです。不思議な事に新世紀ユニオンが回答書を求めた訳でもないのに5月16日付けで小阪病院の局長から勝手なことを書いた「回答書」が送られてきました。またAさんのところにもO局長とヴェルディ八戸ノ里の施設長の名でパワハラ文書が送られてきました。

Aさんは、O局長の長年のパワハラでうつ病になり、診断書も既に提出しています。そこで局長らが嫌がらせをさらに行うため書面を送付してきたというわけです。ヴェルディ八戸ノ里から盛んにAさんに書面を送付することは、違法な配置転換を受け入れていないので辞めるようユニオンから団体交渉で申し入れています。それを承知でAさんに精神的圧力を加えるための身勝手な内容の書面を送付してきました。

内容はAさんが体調不良で休職や傷病給付の手続きをヴェルディ八戸ノ里の書面で行えというものです。配置転換の既成事実を積み上げてAさんを精神的に追いつめようとの意図は明らかです。「正規の手続きを取られない場合、無断欠勤扱いとする所存ですので、予めお伝えしておきます。」とAさんを脅迫しています。また保育関連の書類についてAさんが独断で破棄したことが「言語道断」とも非難しています。

Aさんはこの25年間保育所関連の要らなくなった個人情報の書類について、自分の判断でこれまで破棄してきました。局長らは一度も注意もせず、問題にもなりませんでした。ところが院内保育所を閉鎖し、要らなくなった書類を放置すると局長らが個人情報を漏えいしたとでっち上げて来るのが分かっているので、Aさんはいつもどうり不必要な書類を破棄しました。陰謀が仕掛けられなくなった局長らは悔しくてAさんに難癖の脅迫を始めたのです。

新世紀ユニオンへの書面は、(1)配置転換は違法ではないというもの、(2)本人同意は必要ないというもの、(3)Aさんの提出した診断書について別の医師の診断を受けろ、というもの、(4)A氏だけ不当な配置転換をしたことは不当労働行為ではない、との主張、で全て団体交渉で反論されている内容で、今更反論の必要もないお粗末な内容でした。書面はAさんのロッカーを勝手に開け私物を物色したセクハラ行為については触れていません。

おそらく弁護士から指示されたのでしょうが、いちいち団体交渉の内容を弁護士に報告し、「回答書」で団体交渉を取り繕うなら、始めから弁護士が出ればいいのです。新世紀ユニオンはAさんの事案は裁判で闘うことをすでに決定しており、法廷の上で白黒を決する決意です。Aさんへの嫌がらせの書面については労災認定の証拠になるので非常にありがたいと考えています。

天心会小阪病院は配置転換について、天心会が経営しているから配置転換できる、と主張しています。他方では健康保険証を新たに作りなおしたり、休職の書面をヴェルディの書面で提出せよ、と言いがかりを付けて意地悪をしています。今回の「配置転換」は労働条件も大幅に変わり、仕事の場所も変わり、仕事の内容も変わる。つまり新たに労働契約書を結び直す必要があるので、明らかに転籍です。同一の経営なら書面が変わることもないはずです。「配置転換」の違法性は法廷で明らかとなるでしょう。

厚労省の解雇の金銭解決制度検討に反対する!

厚生労働省の有識者検討会は15日「解雇の金銭解決制度」について報告書の事務局原案を示した。この原案に対し報道によると労使双方の委員から異論が噴出し、検討会は議論の賛否を併記した形で報告書を今月中にまとめるという。

報道によると、保障金に当たる「労働契約解消金」の支払いと解雇無効を一括して裁判所が命じる仕組みについて「相対的には選択肢として考え得る」としたという。また使用者からの申し立ては「不当な解雇や退職勧奨を招く」として「現状は導入は困難」とした。また「労働契約解消金」に上限と下限を設けることも「適当」とした。

現在の解雇の自由化を求める経済界の意向を受けた、一連の厚労省の検討は、違法な解雇が続出している現状から、解雇裁判に負けても、お金を支払えば原職復帰を妨げることができる制度であり、我々労働組合は絶対に認めることは出来ない。この「労働契約解消金」は事実上の不当労働行為制度の骨抜きであり、資本主義経済の拡大再生産を保障した不当労働行為制度を含む現行労働法制(=戦後労働改革)を形骸化して、デフレ経済を一層深刻化することになる。

現在の日本で必要なのは、解雇のやり得を阻止するため、違法解雇に対し懲罰的慰謝料を制度化することである。日本の労働法制はいつも経営側の要求から規制を緩和してきたのであるが、今回の「労働契約解消金」の支払いと解雇無効を一括して裁判所が命じる仕組みは、結果として経済成長を促すための「戦後労働改革」の成果を骨抜きにすることであり、その愚かさを指摘しなければならない。

日本の財界は、戦後の労働改革が日本経済の早い復興を支えただけでなく、国民経済の拡大再生産を保障してきた利点を理解すべきである。目先の利潤拡大策ばかり見て、国民経済を縮小再生産に追い込んだ愚かさを指摘しなければならないのである。労働法制は国民経済の成長の観点から見直さねばならない。

厚労省の有識者検討会はまず、国民経済の拡大再生産を目指すのか?それとも縮小経済にますますしていくのかを、まず鮮明にすべきである。「労働契約解消金」導入による解雇の金銭解決はデフレ経済を一層促すであろうことは明らかで、必要なのは違法解雇に対する懲罰的慰謝料の制度を確立することである。

現状では経営者が違法解雇をしても何の咎めもなく、未払い賃金を支払えばいいのでは違法解雇のやり得を奨励しているものでしか無い。検討すべきは国民経済を縮小に追い込んでいる、現行法整備の欠点を正すことであり、ましてや国民経済の成長を保証する不当労働行為制度を含む戦後労働改革を骨抜きにする愚か極まりない行為を直ちに止めるべきである。

陰謀と感じたら、キチンと書面でアリバイを示すこと!

菱江ロジステックス株式会社とのパワハラ裁判で原告のAさんが暴力をふるったとして診断書(乙10)が証拠として出され、それに対する弁明と暴力にはなっていないことを示す原告の上申書(甲3)が証拠として出され、被告準備書面ではそれをあたかも原告と別の社員とのトラブルがあったかのように主張し、その「トラブルの内容について具体的な事実関係を主張するべきである。」と被告準備書面は述べている。

そもそも、この時の上申書は組合員のAさんから「N社員から仕事中に喧嘩を仕掛けられ口論になった」その後で「先月の日付の診断書が示され、自分が暴力をふるった事にされているが、どうしたらよいか?」と質問があり、私が電話で質問を受けたのである。これは別件の診断書を使いAさんが暴力をふるったとして排除する企み、と私は判断し、上申書を出すよう指導したものである。この時Aさんはパワハラの加害者の上司から暴力について「始末書」を書くよう求められていた。

ところがAさんが、N社員に口論を仕掛けられた日時と経緯を書いた上申書が提出されると、この暴力事件はうやむやとなった。この時上司が「誰か後ろにおるで」と陰謀の失敗を愚痴っていたことをAさんは聞いている。

菱江ロジステックスのパワハラ上司は、外国人のAさんを排除しようと執拗に嫌がらせをしていた時期でもあり、N社員が別件で「胸部打撲」の診断書を持っていたことをパワハラ上司が知り、Aさんに仕事中にNに口論を仕掛けさせ、暴力を振るったと「始末書」を書かせようとしたのである。

ところがAさんの渡された診断書のコピーは、再発行の印が押され、AさんがNに口論を仕掛けられた日付けから3週間近くも前のものであったことから陰謀が失敗したのである。つまり菱江ロジステックスの弁護士は、この時の陰謀の診断書とAさんの上申書を証拠に、Aさんが[暴力事件の加害者]であるかの書面を提出し墓穴を掘ったのである。

この時のAさんの上申書の日付けが一日間違っていたことから、被告弁護士は裁判に利用できると考えたのであるが、逆に会社側の陰謀を暴露することとなった。このことが示しているのは自分がおかしいと感じたら「始末書」を書かずに、ユニオンに相談してキチンと対処しておけば、菱江ロジステックスのようなブラック企業の陰謀を粉砕できるということです。

労働運動の教訓やノウハウを伝えたい!

最近年齢のせいか、体力的弱さを実感しています。その為自分が元気なうちに労働運動、とりわけ個別労働事案についての教訓や理論、ノウハウを新世紀ユニオンの組合員に伝えたいと考えています。

今月21日のユニオンの交流会を、その最初の機会にしたいと考えています。教訓は成功するよりも失敗した方が教訓は多いものです。とにかく個別労働事案の解決はその教訓を普遍的なものとする事が出来にくいものです。

それは、個々の事案の特殊性の中に普遍的真理があるが、人の目には特殊性しか見えにくいため教訓化しにくいのです。
新世紀ユニオンの個別労働紛争は実践の多さから、忙しさにまぎれて闘いの理論化が遅れています。

出来るだけ文章化するにしても、個この断片的な教訓は大会や交流会等で、組合員のみんなに出来るだけ伝えていきたいと考えています。年を自覚すると労働運動の理論やノウハウの「伝承」「継承」「発展」という事を考えるようになります。

ビーピー・カストロールのブログ荒らしについて!


最近ビーピー・カストロールのブログ記事に「元社員」を偽装した、味方を装いつつ、なり済ましのブログ荒らしが出現しました。Aさんは削除しなくてもいいとのことでしたが、私は会社側サイドのなり済ましのブログ荒らしと判断し、書き込みを削除しました。

上ヶ原病院のブログ荒らしはパワハラの被害者の名前で書き込む等悪質でしたのでこれも見つけ次第削除しました。削除した悪質なブログ荒らしの書き込みは労災審査を行っている監督官が見せてほしいということなので提出することにします。精神的暴力は監督署の労災認定の証拠になります。

ビーピー・カストロールの、今回のブログ荒らしは、元社員を装い、Aさんに精神的打撃を与える目的で書かれたブログ荒らしと私は判断し削除しました。パワハラ集団の「軍団と同じだ」との書き込みは反面教材とするため残してあります。

ブログ荒らしの「元社員」は、なり済ましであり悪質です。本当に元社員ならこのような悪質な狙いの書き込みはしません。私は、会社側の手先と判断しました。

小阪病院はブログ荒らしのようなことはしません。弁護士が4回も内容証明で削除するよう不当な要求をしてきました。病院の職員にブログを見るな、書き込みをするな。見つけたら懲罰委員会に掛ける、と脅迫をしましたが、ブログ荒らしはしません。

委員長のブログへの様々な動きはパワハラ経営者の腹立ちの反映であることは明らかです。しかしそれは元をただせば自己の悪辣極まる嫌がらせが招いたことであり、「自業自得」と言うべきことなのです。

違法解雇をした企業が、腹立ちまみれに裁判所にこの委員長のブログ記事を証拠で提出したり、新世紀ユニオンを批判する書面をよく提出しますが、裁判官は関係ないとの態度で一貫しています。労働組合が争議宣伝をするのは憲法と労組法で保障されたものであり誰も消し去ることは出来ません。また慰謝料を請求することも出来ません。力を持たない労働者にとってユニオンは闘いの砦であるのです。したがって悪質なブログ荒らしの書き込みは管理者として一方的に削除するのは当然です。削除が嫌ならブログ荒らしなどするべきではありません。

田能老人福祉会の違法解雇裁判について!

保健師さんの解雇裁判はどうなっていますか?という質問をよく受けます。何故かというとこの解雇事案は特異な解雇理由であるからです。

保健師のAさんは昨年10月14日に大勢でのつるし上げ状態で「試用期間の終わり」を施設長より通告されました。Aさんは平成28年2月13日に面接して雇用されました。試用期間は就業規則では6カ月ですから8月に試用期間は過ぎています。ところが施設長は「試用期間の終わり、解雇ではない」「明日から来てもお金は払わない。ボランティアなら来てもいい。」との趣旨を口頭で通知され即日解雇しました。この施設長は試用期間はかってに延長できると考えています。

Aさんが解雇されてから、不思議な事に田能老人福祉会の代理人弁護士と言う人物が書面で面談を求めてきました。Aさんは面談するなら解雇を撤回してから申し入れるべきなので、面談をする気はなく放置しておきました。

ところが11月25日になって解雇通知が送られてきました。解雇理由は無断欠勤となっていました。つまり田能老人福祉会は「解雇ではない、試用期間の終了」と言う理由で口頭で即時解雇し、出勤しないで争いに持ち込もうとすると、あわてて正式な解雇通知を送る、という手口を使って取り繕いしてきたのです。

つまり弁護士の役割は「試用期間の終了」を受け入れたかどうかを確認する役割だったようです。ところがAさんから内容証明郵便が送られてきたので、裁判になるので慌てて正式に解雇した、という訳です。訴状とともに10月14日の大勢での退職強要の録音が証拠で提出されたので、被告側の準備書面(1)が出てきたのは訴状提出から5カ月半もたっていました。

この弁護士、自分が面談を求めたのに応じなかったのがよほど腹が立ったのか?「原告の訴えは訴権を濫用しており」「訴権濫用の法理を採用した上で訴えの却下」(被告準備書面)を求めている。この変な弁護士は田能老人福祉会の施設長の「試用期間の終了」という名の即時解雇を撤回したうえで、Aさんに面談を求めるべきだったのです。自分の面談が無視されたのが悔しいからと解雇裁判を「訴権の濫用」と決めつけてはいけません。また大勢での退職強要の録音について「会見を相手方に無断で密かに録音すること自体がフェアーなやり方とはいえない。」(被告準備書面)と主張しています。

私に言わせれば、女性一人に大勢で取り囲んで退職強要するやり方こそフェアーなやり方とはいえないし、即時解雇を「試用期間のおわり」と称して欺瞞的に解雇するやり方こそ詐欺師的やり方だと思います。そんな訳で裁判は被告の準備書面(1)が出た段階で勝負あった、という感触を私は持っています。以上組合員・サポーターの皆さんへの報告です。

パワハラ裁判の特徴と不当な傾向性について!

パワハラ裁判でいつも感じるのは、被告会社の弁護士が全てのパワハラを否定し、仕事上のトラブルに置き換えることだ。仕事上のトラブルにすれば労働基準監督署も裁判所もだませると思っているのだ。

例えば被告ビーピー・カストロールの裁判では、指導のできない札付きのパワハラ加害者が、まるで理想的な指導者に書面の上では変わる。パワハラを何から何まで否定する。だから逆に失敗するのだが、被告弁護士は、まるで全て否定するのが仕事だとでも勘違いしているかのようだ。

パワハラで重いうつ病になった場合、本人が録音を取ることは非常に難しい。軽いうつ病の場合は録音を取ることは可能で、そのような事例もあるが、重いうつ病では多くが間接証拠に頼ることになる。大阪ではパワハラの労災認定はほとんど不可能だ。認定は20件に1件あるかどうかと言われている。

だから被告企業側は労災認定されなかった事を持って、裁判書面で「不支給処分が行われた事実は、少なくとも労働基準監督署の調査によっても、原告が上司によるパワハラを受け、うつ病を発症した事実は認められなかった事を示している」などと書いてくる。労災認定されなくとも大阪ではパワハラがなかった事にはならない。認定されなかったのは「強」と認定されなかっただけで「中」や「弱」のパワハラは存在したのである。長時間労働も時間管理の責任のある被告企業側が、時間管理を怠っている場合は、原告側の主張を採用するべきなのである。そうした意味で監督署のパワハラによる労災認定審査は問題があり過ぎで、救済機関の役割を果たしていないと言える。これではただの税金泥棒にひとしい。

ビーピー・カストロールの裁判では、持ち帰り残業が月100時間を超えるものであっても、監督署は資料作りについては少ししか認定せず、深夜に連絡のメールの存在があっても数分残業を認めるだけなので、大阪ではパワハラでの労災認定は不可能に近い。しかも資料開示請求で出てきた資料は原告の主治医の提出書面でさえ黒塗りだ。被告企業側の資料が黒塗りなのは理解できても、なぜ開示請求した原告側の書面まで黒塗りになるのか理解出来ない。ビーピー・カストロール側が圧力をかけたのだろうか?

こうしてパワハラ裁判の傾向性を見ていくと、日本の裁判所や監督署が企業側の味方であり、被害者側の敵であることが明らかとなる。パワハラでの労災認定は被害者が自殺でもしない限り業務起因性が認められることはほとんどない。だからパワハラされている労働者は勤務中はICレコーダーを保持して仕事をする以外自己を防衛できないと思ってほしい。もっとも録音があっても労働時間が短い、と大阪では却下されるので非常に難しい。なぜ大阪でパワハラや違法解雇が蔓延るのかを労働基準監督署は考えた方がいい。おそらく企業のパワハラを容認することは企業組織そのものをダメにする、ということが理解できていないのであろう。「ひいきの引き倒し」とはこのことだ。労働基準監督署は少なくとも中立の立場で審査すべきであろう。

小阪病院の団体交渉で議論になったこと!

昨日の団体交渉の報告以外に議論されたことがいくつかあります。以下にそれを紹介します。

新世紀ユニオンから提出した診断書のコピーと4月21日付け内容証明郵便について「腰椎椎間板症、変形性頚椎症」で体力的に配置転換先のおむつ替えや入浴などの介助の仕事は無理だ、という主張に対して、小阪病院の局長は別の医師の診察を受けるよう要求した。具体的には「MRIをとれ」「専門家に診てもらう」「診断書をより強いものにしたい」「セカンドオピニオンが必要」と主張した。

当方は、病院が医師の診断書が信用できない、というのは問題ではないか。「必要がない」が「弁護士と主治医に相談して、セカンドオピニオンが必要ならこちらで専任した医師に診てもらう。」と答えた。小阪病院側は「丸山先生は専門家でヴェルディの仕事の事をよく分かっているので診てほしい」と繰り返し主張した。まるで「他の医師の診断書は信用できない」と言わんばかりであった。
また次長が何回も「拒否するのですね」と繰り返すので「拒否ではない。必要ないことだ。」と主張したが、何回も「拒否するのですね」と繰り返すので私が「アホー必要ないと言ってるだろう」と怒鳴り付けることになった。

次長はまた有休休暇や傷病給付の用紙は配置転換先のヴェルディの用紙で提出するようしつこく主張し、配転を受け入れたという既成事実を作ろうと策動した。あまりにもレベルの低い罠であるので狙いを指摘し、詰まらない既成事実作りを辞めるようAさんから指摘された。

局長と次長が次いで狙いとしたのは「保育所の書類がなくなったが持ちかえっていないか?」とあたかもAさんが盗んだように質問してきた。Aさんは「私物を持ち帰ることもできない状態なのに持ちかえること等できない。」Aさんの「ロッカーを誰が勝手に開けたのか?私の私物を変えして下さい。傘も無くなった。」と反論した。

Aさんが「個人ノートはお母さん達のものなので私から返すつもりであずかっている」こと、他の個人情報は情報が漏えいすると困るのでシュレッダーにかけて処分した旨答えた。小阪側は保育所の書類がなくなったことを追求するつもりだったが、Aさんが閉鎖した保育所の書類は入らないはずだ。との主張に反論できなかった。私がAさんを情報封鎖して嫌がらせして閉鎖をすすめるから、そのようになる。キチンと引き継ぎなどをしないから、そのようになる。旨主張して一件落着となった。

Aさんが以下の諸点を主張したが小阪側は答えられなかった。「誰が私のロッカーを勝手に開けたのか?教えてください。私の下着が入っていたかもしれないのに、かってに人のロッカーを開けてよく荷物を送り付けますね」「私は気分が悪くなるので、送り返された段ボール箱を未だに開けられない」「私が残務整理しようと、保育所に行くと鍵がかけられていた。あなたたちは25年も働いてきた人がそのような扱いをされた気持ちがわかりますか?」「私は半年前に次長に髪型や顔の事をけなされて精神的にマスクを外せなくなった。あなた言いましたよね!」「私が保育所にいないときに限って次長がこそこそ来ていることを他の職員から聞いている。」「私が有休休暇の用紙を探してもなかった。配転先の用紙を送りつけたり、ヴェルディの保健証も送りつけてきたが子供のがなかった。嫌がらせばかりではないか?!」との趣旨の発言がされたが小阪側は反論できなかった。

私が、あなた方はユニオンのブログが悪いように言うが、元職員の人達が局長を恨んでいるからブログの書き込みが増えるのであり、今回のことでもあなた方のやり方は始めから終わりまで嫌がらせばかりで誠実さがまるでない。誠実さがない、嫌がらせばかりだから元職員に恨まれるのだ。少しは反省したらどうか、との趣旨を述べると小阪側は答えられなくなる。彼らも嫌がらせだと分かっているのである。

嫌がらせをあまりにもやり過ぎて裁判に行くことができない。だから配置転換を拒否しても解雇もできない。裁判はユニオンがやれというスタンスだ。だから我々は裁判で決着を付けるため、話し合い解決ができないことを証明するために今回の団体交渉を位置づけた。結果は予想どうり嫌がらせてんこ盛りな交渉となった。とりわけ病院経営者であるのに、Aさんが提出した診断書が信用できないので小阪病院が指定する医師に診てもらえ、との主張には呆れるばかりだ。

また配置転換について、局長は弁護士と相談してすすめている事を認めた。改めて相談するとも言った。彼らが配置転換拒否で解雇できないのは、弁護士からそのように言われているのが分かったことは重要です。
以上が昨日のブログで書けなかった内容です。

決裂した小阪病院との団体交渉の報告!

本日の団体交渉の議題については、小阪病院からブログの書き込みについては団体交渉の議題にしない、とのことでしたので4月21日付け書面で、ブログの「削除要求を取り下げたという意味で了解致しました。」と回答済みです、したがって今回の団体交渉は基本的に「配置転換」について議論しました。

新世紀ユニオンの主張は、賃金も低下し、仕事の内容も、働く場所も変わるのだから労働契約の再締結の性格を持つので、「配置転換」と言うよりも転籍と言うべきものであり、相方が合意しないものは無効である。したがって「配置転換」は受け入れない旨、申し述べた。

小阪病院側は「配置転換は撤回しない」、「病院に働く場所はない。」との主張を最後まで変えなかった。では配置転換拒否で解雇するのか?と聞くと「解雇はしない、ひたすら受け入れてもらえるように願っている。」との趣旨であった。つまり小阪病院は裁判はやりたくないので業務命令違反でも解雇はしない。裁判をやるならそちらがやれ、との態度であった。つまりAさんを宙ぶらりんにしていじめ抜こう、との狙いである。

こちらが配置転換を受け入れていないのに、Aさんの下に配転先の事業所の書面を送りつけるなど既成事実作りをやめるよう申し入れました。この病院はやることが姑息で汚いことは呆れるほどだ。
そんな訳で交渉はまたも決裂で終わりました。向こうが穏便に収める気が皆無なのがよく分かりました。交渉とは相方が譲歩して成り立つものですが、相手が一歩も譲らないのですから話になりません。

そこで、こちらが司法判断(=裁判)を仰ぐ場合2つあります。一つは「配置転換命令の無効の確認」を求める裁判。もう一つはAさんのパワハラの被害に対する慰謝料請求の裁判です。またユニオンの組合員に対する不当労働行為の救済申立てを地労委に行う。以上の3点を全部行うか?一部に止めるか?時間差を付けるか?これから検討しなければなりません。

小阪病院側は、権力を弄び、相手を愚弄し、薄笑いを浮かべるなど、誠意のかけらもない団体交渉でした。例えば閉鎖した保育園から書類がなくなった、とあたかもAさんが盗んだかのような問い合わせも、嫌がらせです。Aさんの私物を持ち帰る機会を与えず、鍵を変え、ロッカーから私物を隠匿しておいて、逆にAさんを犯人扱いする厚かましさはいつものことながら異常です。潰した保育園の書類等不要なものです。ただ因念を付けるだけに過ぎません。

相手が意地悪の塊のような人物なので、もとより話し合い解決ができるとも思いませんでしたが、闘いの場を法廷など、公的場所に移すには、話し合い解決が不可能なことを確認する意味で、今回の団体交渉は避けられませんでした。場合によっては裁判が二つ、地労委が一つ、争うことになるかも知れません。今後ともご協力ください。以上報告です。

パワハラのパターンについて!

新世紀ユニオンでパワハラ事案をたくさん経験していると、パワハラにはいくつかのパターンがあるのが分かります。

(1)雇用調整助成金目当ての嫌がらせ退職強要・解雇
   この場合自己退職にこだわり、和解条項の合意退職に反対するのでよくわかる。

(2)社長がワンマンで、性格妍かいであることからおきる。
   「アホ・ボケ・やめろ」が口癖のワンマン社長の中小企業に多い。

(3)職場にパワハラのモンスター化した集団が形成されている。
   上ヶ原病院のモンスター化した看護師集団やBPカストロ―ルの軍団がこれに当たる。
   職場の出世争いが根底にある。

(4)市の業務委託の事業であるがゆえのパワハラ。
   市からのお金が振り込まれるやすぐにパワハラで退職強要をする。

(5)研究妨害・研究略奪のためのパワハラ。
   大学や研究機関に多い。

(6)上司がひとを精神的にいたぶるパワハラ好きで起きるパワハラ。
   小阪病院が特徴的で特定の歪んだ上司の性格の産物として起きる。

(7)特定の個人の優れた能力や学歴・あるいは美人であること等に嫉妬して起きるパワハラ。

だいたいパワハラは、以上の7つのパターンに区別されるが、同時に複数に関連したパワハラもおおい。
現在職場でパワハラを受けている方は、参考にして下さい。パワハラが自分のいたらなさから起きるのではなく原因があることを認識することが、解決には重要です。

ニュース5月号の発送は来週前半になります!

多忙のためニュースの発送が少し遅れています。

来週の水曜日までには発送できると思います。

組合員のみなさんには「私のパワハラ体験」のテーマで職場でのパワハラ体験をユニオン・ニュースに投稿ください。この機会に自分のパワハラ体験を総括する意味でも文章化は意義があり、また他の労働者の貴重な教訓にもなります。

今後皆さんのパワハラ体験をユニオン・ニュースに掲載していく予定です。

21日(日)の交流会の参加枠がまだあります。この機会に参加して仲間と気軽に話し合いして下さい。参加希望者は委員長までメールで申し込み下さい。以上

改憲狙う安倍右翼政権を誰が支えているのか?

安倍政権の閣僚たちの失言が続いている。また森本学園問題で安倍と明恵夫人が噛んでいるのは明らかなのに安倍政権の支持率は60%を維持している。あれだけマスコミが安倍政権を批判し続けても支持率が高いのにはわけがある。

理由の第一、中国・韓国の反日が国民の反発を呼び世論を右傾化させ安倍政権を支えている。
理由の第二、自民内に安倍首相の地位を脅かす存在がいないこと。安倍一強を許している自民党。
理由の第三、野党の「憲法9条は日本の宝」と言う観念的平和主義が、現実の朝鮮半島や東シナ海の情勢の中では、安全保障を野党には任せられないこと。
理由の第四、力の衰えたアメリカが日本の軍事力を自己の戦略に役立てようと安倍を支えている。

こうした安倍一強状態の中で昨日、安倍首相は「新しい憲法を制定する推進大会」で憲法改正について「機は熟した、不毛な議論から卒業し、具体的な姿を国民に示す時だ。」と訴えた。衆参両院で3分の2の改憲議席があり、国民投票で過半数の賛成が得られるとの確信があるのだろう。

首都直下型地震や東南海大地震可能性や朝鮮半島情勢や南シナ海と東シナ海での中国の砲艦外交などの情勢が安倍に改憲の好機を提供している。戦後の70年間の平和は憲法が作ったものではない。アメリカ軍が居座る日本に誰も侵略しなかっただけなのに、それを紙切れである「平和憲法」のおかげ、というのは法的観念論である。

平和を守れるのは憲法ではなく自衛力であるのは明らかだ。日本に米軍が今も駐留しているのは日本がアメリカの従属国であるからで、安倍が憲法を改正しようとしているのはアメリカの戦争に日本が参加するには憲法を改正しないとできないからなのだ。そうした意味ではアメリカの作った憲法が、アメリカの要求である自衛隊の戦争への活用が、憲法が障害となっているので、安倍が改憲を策動しているのである。

つまり安倍の改憲論はアメリカの要求に沿うものであり、対米自立のためではない事を指摘しなければならない。日本の大企業は世界一の金融資産をテコに資金の輸出で利益を上げている。自衛隊の海外派兵はアメリカの要求だけではなく、日本の金融資本の海外権益の保護が狙いでもある。

だから法的観念論ではなく、日本の平和を闘い取る視点から安倍右翼政権の改憲論に反対しなければならないのである。明日の憲法記念日を前に、改憲反対の観念的でない意見を提起しました。

天心会・小阪病院との団体交渉についての御連絡!

天心会・小阪病院との団体交渉
*日時 5月8日(月)午後2時~

*場所 小阪病院横 商工会議所会議室

*議題 ・「配置転換」問題について
    ・有休取得問題について
    ・その他 均等取扱いなど

なお当初議題に挙げていた「当ユニオンブログ、書き込みの削除問題は、小阪病院事務局長より「団交事案ではない」と言うことなので、取り上げない事にしました。

団体交渉参加者は当ブログ記事を読んでおいてください。
参加希望者が現在4名です。参加希望の方は委員長までメールで連絡願います。申し込みありしだい集合場所と時間を連絡します。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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