パワハラの被害者に隠蔽するカストロールの調査報告書!

人事総務部長 長浜靖子氏から原告宛に送付された2016年6月1日付、回答書を紹介する。
原職社員の皆さんにも是非読んでもらいたいものだ。

被告ビーピー・カストロールの回答書
                    人事総務部長 長浜靖子
 パワハラに関する調査手続は、人事部中山及びN氏が担当いたしました。調査手続は、非公開を前提として行われているほか、調査報告書には、退職者を含む関係者からのヒアリングの内容等が記載されておりますので、調査報告書を貴殿に開示することはできません。もっとも、会社は、貴殿からの相談をうけ、第三者の立場から公平かつ慎重な調査を行ってまいりましたので、調査結果については何卒ご理解下さい。

 また、貴殿は、社長及びGMから奥氏に対して指導が行われた事実を一切聞いたことがない旨ご主張されておりますが、この点につきましては、中山より再三にわたり貴殿に口頭にてお伝えしてきました。

 なお、奥氏について、貴殿以外の従業員から会社に対してパワハラや苦情の申立ては、貴殿が相談された社員から貴殿に関する相談はあったものの、その他の者からの相談、 申し立てがなされたことはありません。会社は奥氏の部下であった退職者に対してもインタビューを行っており、奥氏の指導方法についてパワハラに該当すると問題視するような情報は得られませんでした。


この回答書面がいかがわしいのは、公平かつ慎重な調査を行なったといいながら、調査報告書を公開しないことだ。ふつうパワハラ調査は被害者には公開する。被害者に何も隠すことは無いはずだ。非公表を「ご理解下さい」と言われてもとうてい理解出来ない。また、パワハラがなかったというのなら社長やGMから指導する必要もない。

そして、原職社員や元社員の皆さんに一番注目してもらいたい点は、「奥氏について、貴殿以外の従業員から会社に対してパワハラや苦情の申立ては、貴殿が相談された社員から貴殿に関する相談はあったものの、その他の者からの相談、申し立てがなされたことはありません。」と隠蔽体質丸出しの書面を送っているのである。7月27日付けのブログにもある通り、元マーケティング部のKさん、営業部の方も、セクハラやパワハラを訴えているのだ。元社員の情報によると、この被告奥氏は酒に酔うと、とんでもない行動にでるらしい。これには呆れるばかりである。

つまりビーピー・カストロールの人事はパワハラを隠蔽するために存在することが回答書を見れば明らかだ。つまりパワハラが会社ぐるみで行われ、小石軍団と呼ばれるパワハラ集団がビーピー・カストロールの社内を暗く歪んだものにしている。あたかも奥のパワハラに対し社長の指導が行われたかの事が「再三にわたり貴殿に口頭にてお伝えしてきました。」などと嘘言をならべ、しかもパワハラの訴えはなかった、とはあきれる。この矛盾に満ちた回答書は、書いた者の保身のため、このような内容になったのであろう。

この回答書が示すものはビーピー・カストロールがいかにパワハラを温存し、加害者を擁護し、被害者を放置しているかを示している。Aさんはパワハラでうつ病になり復帰する時に、奥からすぐパワハラを受け、仕方なく本社に加害者の移動を求めたが、ビーピー・カストロールは逆にAさんに給料を払わず、挙句解雇したのである。会社幹部が加害者を擁護しているのだから、被告ビーピー・カストロールには経営責任があり、被告の奥には加害者責任があることは明らかだ。裁判書面で嘘を並べても裁判官はだませない。

長時間労働の強要も隠蔽するビーピー・カストロール!

パワハラの標的になったAさんは持ち帰り残業で深夜・早朝・休日に、上司の奥に仕事を強要された。それにもかかわらず労働基準監督署は労災認定を却下した。被告のビーピー・カストロールが長時間の時間外労働を隠蔽したからである。もちろん残業代も未払いである。

休日出勤について被告会社ならびに被告奥氏は「原告の勤務時間が過重になっていないことを確認した上、原告に対して休日出勤を命じていた」と嘘の主張をした((準備書面(2)8頁)。しかし、 2014年(平成26年)5月23日に休日出勤を強要するメールが送られた直後に限っても、原告は深夜、早朝、あるいは日曜日も勤務に従事していた。このことは、被告奥氏に送られたメール(甲36)からも明らかである。 被告会社は、被告奥氏と原告のメールの時刻やETCの利用明細等で確認していたというが、原告から被告奥氏に送信されたメールは、「4:58」(甲36の3)、「5:27」(甲36の1)、「23:18」(甲36の2)等、 深夜、早朝に送られたものも多い。

したがって、被告奥氏が、メールの送信時間で原告の勤務時間を把握していたというのであれば、被告奥氏は、原告の勤務が明らかに過重になっていることを認識しつつ、原告に休日出勤を命じていたことになる。また、膨大なETCの利用履歴を逐一確認し、原告の勤務時間を把握することは、非効率的であるから、被告奥氏がそのような方法で、勤務時間の把握に努めていたというのは、極めて不自然である。 他方、原告が休日出勤を申請しても、被告奥氏から「勤務時間が過重になっているようなので、休むように」などの配慮はおろか、何らの返信すらもされなかったのである。つまり奥氏のAさんへの長時間労働強要はパワハラなのである。

であるのに、なんと、休日出勤強要について被告奥氏は「勤務時間が過重になっていないことを確認した上で、休日出勤を命じた」と公然と嘘をいうのである。原告は部署異動後に徹夜をしたこともあった。そのメールも存在するのである。被告奥氏に対して上記の通り、深夜及び早朝にもメールしているにも関わらず、勤務時間が過重になっていないと嘘をつき労働基準監督署はこれに簡単にだまされたのである。

月80~100時間の時間外労働を過重でないと言うのならば管理監督者としての責任が問われるべきで、被告会社の嘘の言い分を受け入れた監督署の労災認定作業は杜撰そのものというべきである。せめて裁判官だけはきちんと長時間労働を認めてほしい。なぜならパワハラとして行われた長時間労働でAさんは2度もうつ病にさせられたのである。企業が時間管理の責任を果たさず、長時間労働の隠蔽をこない、それを裁判所が許しては、社会的弱者の救済を裁判所が放棄することになるから、今後の裁判所の公平な判断を期待したい。(なおAさんは現在審査請求中であるので労災認定の可能性はわずかに残っている。)

ビーピー・カストロール親会社のパワハラ調査のインチキ!

被告会社BPグループの監査チームによる調査(オープントーク)として行われた当該インタビューは、極めて公正性に欠けるものです。例えばミスコミュニケーション防止のために当初インタビューを録音されていたにもかかわらず、原告のAさんが「人事部は、被告奥氏のパワハラの事実を、隠蔽している」旨主張すると、不当にも突然録音が中止された。

また、同監査チームは、被告会社による調査が適正に行われていたと認定したとするが(18頁)、監査チームは、「傷病賠償保険申請書を2016年(平成28年)6月22日に当局へ提出済みであることを確認しました」と報告している(甲17)。しかし、被告会社は、傷病賠償保険申請書を2016年(平成28年)7月8日付で提出していると通知していたのであるから(乙17)、どちらかが嘘であり、監査チームによる調査は、極めてズサンかつ不正確であったと言える。さらに、おどろいたことに報告書(甲17)では、申請書の提出日について、英文で「on 22 July 2016」(2016年7月22日)と記載されている。

ビーピー・カストロールのパワハラ調査が、いかにいい加減な調査だったかがわかる。普通、録音を途中で止めるとかありえない。録音を途中で止めれば証拠として採用されないからだ。やましい事を原告に追求されたからであることは明らかだ。その場しのぎのでっち上げを企むものは、嘘に嘘を重ね、どれが事実かも本人が分からなくなったのは明らかだ。

なお、本件の調査員は以下の3名
・Wen Brotter氏(Regional HR Director)
・渡辺氏(Country Finance Manager)
・加藤氏(Industrial Country Manager)

呆れるオープントークからの回答を一部のみだが紹介する。内容は以下の通り。

The interview recording of 30 August 2016 was stopped after the specific issues you raised in your Open Talk complaints had been fully discussed.

2016年8月30日のインタビュー録音は、あなたがオープントークに報告した問題点についてすべて話し合われた後に停止されました。

However details of your discussions following the end of recording were nonetheless recorded in written format by the three persons in attendance, and included in the report reviewed by the investigation team.

一方、録音が終わった後も、引き続きあなたからお話しのあった内容については、出席した3名のインタビュアーによって文書で記録され、調査チームへの最終レポートにも含まれていました。

このように、当方に記録があるのに平気で嘘をつきます。あくまでも知らぬふりです。パワハラの面談は形式だけであり、BP本社もハラスメントを隠蔽する姿勢に変わりありませんでした。「ハラスメントや脅迫のない職場を提供する」という「BP行動規範」は空洞化しています。この無責任な体質の結果、今回の訴訟になったのです。世界のメジャー「英国石油」が恥知らずな状態にあることは明らかです。

セクハラも見て見ぬ振りのビーピー・カストロール!

ビーピー・カストロールの被告奥氏が、元マーケティング部で働いていたKさん(女性)に対してもセクハラ発言をしていたと、原告は聞いていたので人事部中山氏に、その内容を確認したのである。その時のやりとりを紹介する。このやりとりは、既に録音証拠として裁判所に提出しているものである。

▲原告「じゃあ、あのーKさんの件、Kさんの件なんかで、もう泣きついてきたと思うんですよねKさんね。」

●中山氏「俺は知らんけど間接的に聞いた。」

▲原告「間接に聞いて、人事の人に今、奥さんと(原告が)やってるのにそれはないですよ、 やっぱ調べるべきじゃないですか。 中山さん、俺、知らないっていうのはそらなしですよ、責任者が。」
●中山氏「いやいや知らないよ、間接的に聞いたって話。」

▲原告「いや、それでも。」

●中山氏「あなたが泣きついてきたんじゃないのっていうから、俺は間接的に聞いたよ。」

▲原告「それを調べてないですか。」

●中山氏「あとから。」

▲原告「調べてないんですか。」

●中山氏「調べてない、そんなの。 俺の耳に入ってきてないもん。 それは彼女が辞めてから聞いた話だから俺は。」

▲原告「ちょっと待ってください、辞めてからって、私が病気になってる時、何度もこれ言ってて、Kさんもどうなんですかって、全然、答えてなかったですけど。」

●中山氏「いや、あれまだ退職。」

▲原告「してなかったですよ。」

●中山氏「うそー。」

このようにビーピー・カストロールという会社は、セクハラを訴えても、間接的に聞いたと言ってスッとぼけているのである。これには呆れるばかりである。これでは、セクハラやパワハラが蔓延するはずだ。不思議なのは人事部が悪辣なセクハラやパワハラをなぜ長年容認しているのか?という点に多くの疑問がある。

特に外資系の会社はセクハラパワハラに厳しい規定があるからだ。このビーピーカストロールにも「BP行動規範」という、素晴らしい規則があるのに?とも思ってしまう。規則があっても、監視する立場の人間が遵守しなければ、何の意味もなさない事を指摘しておきたい。

ビーピー・カストロールという会社は人事がセクハラやパワハラを認めていても、いつの間にか隠蔽する不届きな会社です。これが一部上場の会社なのです。原告のAさんも最初は人事が奥氏のパワハラを認め、批判していたので安心していたのです。ところが裁判になるとパワハラを手のひらを返し、ことごとく否定する悪どさで、ブラック企業も顔負けです。

立派な社内規則があっても社長が守らず、隠蔽して加害者を守るのですからビーピー・カストロールは労働条件がいい割に社員の定着率が悪く、内実はブラック企業そのものなのです。Aさんも持ち帰り残業で月80~100時間を超える残業をしていましたが、残業代は払われず、パワハラは隠蔽で、あげく解雇されました。

裁判で明らかになったビーピー・カストロール社長の「不正」!

ビーピー・カストロールの被告奥氏は、ゴルフ接待交際費の処理に関し、原告に対し週間経費報告書を提出するようメールで指示した (甲9)。 被告会社においては、経費精算の基準として、接待交際費の支払いは、接待参加者の中の最上位者が支払いをし経費精算書を提出すること、となっている。経費精算基準違反は懲戒の対象となりうることが規定されていた (甲10)のだから明らかに社長の指示は社内規定に違反していることになる。

これに対し被告会社は裁判書面で、小石氏のスケジュールの都合上、小石氏が経費精算を行うことができなかったため、小石氏の事前承認に基づき、原告を含むチームメンバーが経費精算を代行することとしたに過ぎず、これが内規違反に該当しないことはいうまでもないと、準備書面(1)で主張してきた。なんと社内規定違反の領収書分割処理を代表取締役社長である小石氏が指示したから問題ないというのである。御承知のように就業規則や社内規定は社長以下全社員が守らねばならない。被告弁護士は社長の違法を詭弁まがいの手法で擁護し、ごまをすったのである。

ビーピー・カストロールは会社として、グローバルの基準で明確に領収書の分割処理は禁じているのに、日本法人の社長がOKしたから問題ないというのであれば、BP及びその子会社ビーピー・カストロールの規定、行動規範はあってないようなものだ。社長のやりたい放題だ。社長がスケジュール上、難しいのであれば被告奥氏が処理すれば、何の問題ないのである。わざわざ領収書を3枚に分け平社員に処理させる必要はないのである。これは違法が露見したら部下のせいにして自己保身する、きわめて卑怯な手口なのである。

社長が指示したら違法が合法になる。つまり人事が奥支店長のパワハラを認識していても、小石社長が指示したら隠蔽に変わる、それがビーピー・カストロールなのである。
ビーピー・カストロールのパワハラ体質、違法体質、人格権侵害体質が、よくうかがえる問題だ。元社員の書込みにもある通り、この社長は、かなりのくせ者であり、自分の意に反する者には徹底的にいじめ抜いているようだ。規則やルールを部下には遵守を迫りながら、自分は規則は守らない、このような指導者を世間では良く言えば「ワンマン経営者」悪く表現すれば「無能の傲慢経営者」と呼ぶのである。

ビーピー・カストロールの隠蔽体質・無法体質・パワハラ体質・権力的労務管理体質は裁判で明らかになりつつある。隠蔽すればするほど世間には拡散するものであり、最高経営者の反省が求められている。為替で株価が高ければ株主は沈黙する、と思っているなら大間違いだ。裁判で敗訴すれば株価の下落は避けられないであろう。

裁判で明らかになったビーピー・カストロールのパワハラ!

原告は部署異動になったため、全国会議時に被告奥氏に自身の担当を尋ねると、 被告奥氏は原告をにらみつけ 「お前そんなんも知らんのか」と強い口調で叱責した。なお、この日の被告奥氏の言動は、被告会社人事部の中山定氏 (以下「中山氏」という)も「あれはひどい。あれが頭から離れないのではないか (と思う)」 「100人が100人とも変だ。」 (甲30)と発言している。

これに対し被告会社は、中山氏の「仮定的な話しだ」と主張としてきた。仮定的な話しを普通するのか?バカにするものいい加減にして欲しい。

中山氏の上記発言は、原告の主治医との面談においてなされてたものである。その中で、中山氏は、「中立の立場で彼(被告奥氏) を教育してきてる」(甲30)と発言している。また、医師から「公平に見て、被告奥氏の指導能力に問題はなかったのか」と聞かれた際、中山氏は、プレッシャーをかけるという被告奥氏のやり方に問題があったのではないかという見解を述べ、その具体例として、全国営業会議での言動 が「ひどいよな」と発言したのである(甲30)。このように、中山氏は、 公平な立場で1年近くパワハラの調査を行った者として、原告の健康状態の把握と、その原因を追求するために病院に同行したのである。そのため、中山氏が、医師から被告会社での状況を質問されているのに、仮定的発言を述べることはあり得ない。 被告側のパワハラ隠しは明らかだ。

そもそも被告会社は準備書面(1)で、被告奥氏が原告の上司となることは、営業会議が開催された当日(2014年(平成26年)2月14日)に発表された事実で、当日になるまで原告が自らの部下になることは知らなかったと主張する(被告会社準備書面 1、以下頁数のみ、2頁)。しかし、新組織は、同月3日の電話会議時に発表されるとともに、組織図が添付された同日付のメー ルが被告奥氏にも送信されている(甲19)。準備書面(2)では、被告奥氏が原告の担当を決定したのは同年2月後半であると主張してきた。 原告は前任者から確認をとってもらい引継ぎを全国会議の翌週月曜日からすぐに行っているのである。

つまりビーピー・カストロールの人事部は被告奥支店長の「プレッシャーをかける」パワハラを「ひどいよな」と認識していたのであり、後になって奥のパワハラの隠蔽に動いたことは明らかである。支店長の奥がうつ病による休職から復帰する原告に「引き継ぎはしない」としてパワハラを行い、結果原告は会社に奥の移動を求め、その間就労を留保した。するとビーピー・カストロールは不当・違法にも原告を解雇したのである。

ビーピー・カストロールの事案の裁判官の和解提案は真摯なものであったが、ビーピー・カストロールの東京の弁護士は出廷もしなかった。新世紀ユニオンは原告に和解を促し、ブログの削除も含む完全な和解を目指したが、相手が和解する意思がなかったので当方の和解案も被告側に伝えられなかったのである。判決での原告の勝利は動かないと私は見ていますが、被告が外資系メジャーの日本法人であるにもかかわらず裁判での嘘にまみれた見苦しい悪あがきは情けない話です。ビーピー・カストロールの社内体質としてのパワハラは根深いものがあり、今後の本事案の大阪地裁判決の意義は非常に高いと言えます。

(株)ソフトハート研究所の「御連絡」への反論!

ソフトハートは受け入れが不可能な条件を付けて事実上私物の返還を拒否したので執行委員会で討議の上地方労働委員会の場で争うことにします。以下組合員の皆さんへの御報告です。(固有名詞はふせました)
2017年7月24日付け「御連絡」への反論

当ユニオンの組合員であるA氏の私物を、解雇して1年近くがなるのに未だに返還しないことに厳重抗議します。

A氏は、エーコープ店長のエッチな雑誌をロッカー内のパソコンのカバン内に入れる嫌がらせや、「違算」でっち上げでの退職強要のパワハラや尾行等で昨年「不安障害」になり、欠勤を余儀なくされた経緯があり、貴職はA氏が私物の返還に精神的負担で立ち会えない事を計算に入れて、卑怯にも立ちあいを求めています。これは不当というしかありません。

よってA氏とノートパソコンの所有者であるA氏の夫が窃盗事件として警察に告訴することを希望している以上、当ユニオンは阻止できないことを通知します。A氏は単なる私物の横領というだけでなく店長のセクハラ事件として告訴する意向であるので貴職が返還しない以上、当ユニオンはそれに反対することは出来ません。

なお貴職はソフトハートの社長として当ユニオンの組合員への就業規則の開示を求めたことに対する報復の解雇、並びに今回の私物の窃盗事件に付き、不可能な条件を付けて、あくまでも返還を拒否する件につき、当ユニオンの組合員に対する不当労働行為として地方労働委員会に救済申し立てを行う方針であることを通知します。

解雇した場合当然にも解雇した本人の私物は会社が責任を持って送付することは世間では当たり前であり、当ユニオンは直ちに返還を求める。私物の返還を事実上拒否する貴職の行為は明らかにA氏が新世紀ユニオンの組合員であることを理由にした、嫌がらせ=不当労働行為であるので、当方は地労委の場で争う他ありません。
以上通知します。

(株)ソフトハート研究所からの私物返還の回答なし。

レジの仕事で「違算」でっち上げでもめたので、ユニオンが就業規則の開示と、レジ取扱規則の開示を求めたところ解雇されたAさんのロッカー内の私物(印2つノートパソコンなど)が今に至るも返却されていません。解雇されたらすぐ私物を着払いで送り返すのがふつうです。

ところが(株)ソフトハートの弁護士は「予防的労務管理」を売りにしているのでやることが汚い。就業規則の開示義務があるのに裁判で最高裁判決を立てに開示を拒否し、挙句契約書と更新契約書を偽造してきました。つまりAさんを「契約社員」にして雇止めにしてきました。

ところがこの「雇止め通知書」はユニオンにもAさん本人にも送達されていません。しかも月収入6万円代のパートに対し、会社が労働審判に持ち込み、やむなくAさんは地位確認の裁判が必要になりました。このためAさんは保有していたマンションの売却を余儀なくされました。

8月に判決が出ますが、Aさんが勝訴しても原職復帰すると、就業規則の開示は不可欠です。ところが裁判でも被告のソフトハートは就業規則を開示しませんでした。そこで再び兵庫の労働局等に書面で偽装請負の告発と就業規則の開示をするよう求めました。

Aさんは「私物が1週間以内に返却されないと警察に行く」と怒っていますので、この事案は火曜日には刑事事件になる可能性が出てきました。宅急便で送れば1件落着するのに(株)ソフトハート研究所はおかしな会社です。裁判で敗訴が確実なので、ロッカー内の印鑑を使い新たな書面を偽造しているのではないか?との疑いが出てきます。

カメレオンのようにホームページが請負になったり、派遣業になったり、ころころ変わる詐欺師のような会社ですから、考えていることが分かりません。ひょっとするとAさんの私物をパックったのは別会社のスーパーの店長かもしれません。今回の私物の返還は裁判とは関係ありませんがことごとく「予防的労務管理」を売りにしている弁護士が事態を大ごとにし、火を付けているようで、困ったことです。

被告ビーピー・カストロールとの和解案が決裂!

組合員の関心が高いパワハラ事案ですので報告します。
先日の裁判で裁判官から和解提案がなされました。原告のAさんはユニオンと和解案を検討、ユニオンのブログ記事の削除を含めた完全な和解案を検討し、提示を準備しておりました。ところが被告ビーピー・カストロール側の代理人が欠席、(奥被告側の代理人は出席)被告と原告側の和解金額の差は約10倍もあり和解は決裂しました。
 
被告会社人事部の中山氏は原告のAさんと奥支店長のパワハラについてA氏と相談中に以下に記すようにパワハラを認めていました。ところが裁判では被告はパワハラを全面否定しています。

被告会社人事部の中山定氏 (以下「中山氏」という)は「調査していく中で・・・行き過ぎてるところは、行き過ぎてるところで、 彼(被告奥氏)にいろんな手を使って直接指示もした」 「全部すべからず、その表だって、その黒か白かハッキリ明言するっていうことが、果たしていいのかどうかってあるよね」 「確かに行きすぎなマネジメントをしてるというふうに、HRは靖子さん(被告会社人事部長の長浜氏)含めて認識してる」と発言している(甲18号証)。すなわち、中山氏自身は調査を進める中で、 被告奥氏の言動が度を超えるものであったと認識しつつも、被告会社の結論としては、パワハラの認定は回避し、隠蔽した方が良いと考えていたものと思われる。

 しかし中山氏は、「全部すべからず、その表だって、その黒か白かハッキリ明言するっていうことが、果たしていいのかどうかってあるよね」と発言してるのに「パワハラは無かった」と結論付けるのは、全くおかしな話しである。

 さらには、原告がオープントーク(※オープントークとは、不正行為などがあった時の通報システム)を匂わせると被告会社、人事部中山氏は、「オープントークって駄目だね」と発言している。これは、原告にオープント―クされると大変な事になると認識していたのであろう。つまり被告ビーピー・カストロールは奥支店長のパワハラを認識しておりながら、あくまでも隠蔽しようとしていたのは証拠で明らかである。

新世紀ユニオンは原告のAさんの奥支店長と会社への怒りが強く、したがって被告側の退職を前提とした低額での和解はありえず、やむなく判決まで行くほかない情勢です。新世紀ユニオンとしては被告のビーピー・カストロールが当初は奥支店長のパワハラを認識していたことから現実的和解案を検討し、その為には被告関係のブログ記事の削除をも検討していましたが、相手に和解の意思がない以上どうしょうも有りません。

この結果、この事案は最高裁まで争われる可能性が高くなり、ユニオンの期待する完全和解は難しい情勢です。裁判の長期化は争議宣伝の長期化を意味しており、泥沼になれば完全和解はさらに難しくなります。被告企業が外資系である点が和解を難しくしています。東京の弁護士が大阪まで来て和解の席に出ないことが、そもそも和解する意思がないことを示しています。

新世紀ユニオンでは、ビーピー・カストロールの元社員の方で、この企業のパワハラ体質、とりわけ大阪支店長の奥氏のパワハラについて証言できる方を探しています。元社員の方は是非御協力ください。

経営者の違法行為のやり得・合法化を許すな!

残業代の請求をしても裁判での和解では半額しか裁判官は認めません。違法解雇をしても日本は慰謝料を認めません。未払い賃金だけです。ですからパート労働者の場合賃金が安いので裁判や労働審判をしてもペイしません。つまり日本の裁判は違法行為のやり得になっています。

ものを盗んでつかまり、取ったお金を返しても犯罪は犯罪です。ところが経営者の「賃金窃盗」は裁判で違法が明らかになっても半分返せばいいのです。これでは違法行為のやり得です。これでは裁判を闘う人はなくなります。

こうして労働者の側も会社の食品に異物を混入したり、労働事案のもつれで社長の射殺事件でさえ起きています。新世紀ユニオンにも「あいつを殺したい」というたぐいのパワハラがらみの相談が時々持ち込まれます。その人達に裁判で闘うように説得し、闘っても相手のやり得になるのでユニオンから離れていく結果になります。違法行為のやり得を裁判所が許す現状はどうにかならないものでしょうか?

真面目な正直者が報われる裁判制度にして欲しいと心から思います。3年間も職場でいじめられ、結果うつ病になった人に、裁判官が示す解決金が8万円という信じられない労働審判さえあるのです。私は腹が立って仕方が有りません。この事案の経営者側弁護士は裁判官上がりです。そのような不正の画策には反撃権が認められないといけません。

新世紀ユニオンには、「パワハラの加害者を殺したい。」「800万円出すから紹介してくれ」心からの叫びを持ちこまれることもあります。日本の労働裁判は現状回復主義なので合法的闘いを示しても闘いがペイするとは限らないのが現状です。実際に裁判を闘って敗北する結果となることもあります。和解で解決金が示されても弁護士の着手金よりも少ない例さえあるのです。

結局日本の労働者には泣き寝入りするか、違法行為で反撃するか、この二つしかないのが現状です。ペイしないかもしれないが、と言いつつ裁判を闘うことを進める側も辛いものがあります。アメリカのように懲罰的慰謝料に踏み込むことが必要な段階に来ていることを指摘しなければなりません。

ネット上で「あなたの恨みはらします」という事業が増え続けているのには理由があります。司法関係者は反省すべき時だと思います。労働者の解雇裁判は未払い賃金だけなのに、最近は解雇せず、仕事を取り上げたり、パワハラの加害者を移動させないので仕事がしたくとも、できないようにし、企業が解雇しなければ未払い賃金さえ払う義務がないのです。こんなバカな国は日本ぐらいです。だからブラック企業が増え続けています。

しかも「残業代ゼロ法案」や「裁量労働制」を「連合」が経営者の手先として導入を叫ぶような時代です。安倍政権が進める解雇の金銭解決ができたら新世紀ユニオンは解散するほかありません。おそらく解雇事案がなくなれば財政が破たんすることが確実ですから。労働分野の規制緩和とは経営者の違法行為の合法化の事です。労働者はこうした状況では合法的闘いがほとんど不可能です。合法的闘いの道をふさぐことは、その社会の支配階級が愚劣であることを示しています。

(株)ソフトハート研究所に私物の返還を請求しました。

組合員の皆さんへの御報告です。
2017年7月18日付けでソフトハートに書面を送付しました。以下は全文です。固有名詞は伏字にしています。

御連絡

貴社が昨年不当に解雇した当ユニオンの組合員A氏のロッカー内の私物(印鑑2つ・ノートパソコン等)を返却下さい。1週間以内にA氏の自宅まで着払いで送ってください。

返還を求める理由
これは解雇の追認ではありません。貴社が8月の判決を受けて再び印鑑で書類を偽造する可能性があること。ノートパソコンはA氏の夫のものであること。また以前にノートパソコンが入ったカバンの中にエッチな雑誌を挿入する等嫌がらせがされていた事実からパソコン内の個人情報が悪用される可能性があるとの判断から求めるものである。

返還されない場合は窃盗とみなして刑事告発もありうることを付記する。以上

女性組合員の「互いに励ます会」開催のお知らせ!

争議中の女性組合員から女性だけの「励ます会」を開催してくれるよう要望があり、開催することにしました。

*女性組合員の「互いに励ます会」開催のお知らせ!

 開催趣旨 現在裁判中及び労働審判中・これから闘う人の女性組合員から困難を抱え闘っている女性だけで「互いに励ます会」を開いて欲しいとの声が有り、急きょ開催することにしました。


(1)参加資格 闘い中及びこれから闘う女性組合員のみ

(2)開催日時 7月22日(土曜日) 午後1時~

(3)場所 新世紀ユニオン事務所

(4)お茶等飲み物はユニオンで用意します。

(5)参加希望者は委員長までメールで御連絡下さい。

先月、伊丹労働基準監督署に情報提供しました!

以下は情報提供の全文です。
御連絡
当ユニオンの組合員であるAさん(女性)はレジ請負を業とする伊丹市中央1丁目6番19号に本社を置く株式会社ソフトハート研究所とパート雇用契約を結び、株式会社エーコープ近畿和田山店に置いてレジ担当従業員として勤務していました。

ところが昨年7月レジ業務の違算を口実に退職強要され、当ユニオンがA氏本人の希望として「引き続き働きたい」ということであったので、株式会社ソフトハート研究所に対し「就業規則とレジ取扱規則の開示」を求めたところ、何回書面で要求しても開示しませんでした。この時厚労省と貴労働局に電話で相談して「本人に就業規則の開示を求めておくよう」指導を受けました。指導に従い就業規則の開示を本人が書面で求めても開示しませんでした。

新世紀ユニオンとしては就業規則とレジ取扱規則が開示されたら、本人が働き続けられるよう団体交渉を申し入れる予定でしたが、あろうことかソフトハート研究所はAさんが入職時に署名されられていた空欄の書面に数字などを記入し、期間契約書と更新契約書を偽造し、その後解雇(雇止め)してきました。

その直後、ソフトハート側は「地位不存在確認請求事件」の申立てを神戸地裁に行い、やむなくAさんは地位確認の訴訟を起こし対抗しました。ソフトハート側の弁護士は「予防的労務管理」を売りにしている弁護士です。

訴訟においても被告の株式会社ソフトハート研究所は就業規則とレジ取扱規則を原告弁護士が書面で求めても開示せず。裁判は近く判決が出ることになっています。パートのAさんの1か月の収入は6万8000円ほどであり、弁護士着手金など35万円と成功報酬を考慮すると裁判はペイしないものとなり、争議開始時にA氏は所有していた神戸市内のマンションを売却せざるを得なくなりました。

解雇は違法なので勝訴は確実であっても、就業規則とレジ取扱規則が開示されず。請負なのか派遣なのか不明なままでA氏は原職に復帰する事になります。貴労働局に置かれましては株式会社ソフトハート研究所に対し直ちに臨検を行い偽装請負を正し、就業規則とレジ取扱規則を従業員全員に開示するよう指導していただきたい。

裁判の中で被告のソフトハートは「レジ取扱規則等ない。」と主張しましたが実は開示要求する前に、私はソフトハートのY専務取締役に電話で「レジの取り扱いを記したパンフレットがある。」ことを確認しています。ソフトハートが就業規則を開示しない理由として最高裁判決を持ち出していますが、その最高裁判決は就業規則の開示を促す判決なのです。

この間株式会社ソフトハート研究所のホームページは「請負業」から「派遣業」に変更され、現在はどちらか分からない内容になっています。どう考えても偽装請負であるため就業規則を開示できないのだと思います。

働き方改革に政府も取り組んでいる時でもあり、貴労働基準監督署に置かれましては(株)ソフトハート研究所に対し、就業規則等をキチンと開示するよう指導方をよろしくお願いいたします。以上(個人名はイニシャルに変えています。)

天心会・小阪病院理事長からの回答は無し!?

7月4日付けの理事長あての書面への理事長の回答がありませんでした。変わって局長からの相も変わらない書面が送られてきました。

ふつう理事長あての書面が来たら理事長が回答するものです。つまり理事長は逃げたということか?もしくは局長が理事長あて書面を握りつぶしたかいずれかのようです。

ですので理事長の住所が分かれば直接理事長あて郵便で書面を送ることにします。
Aさんへの配置転換は組合員だけ差別的な人事であるだけでなく、3月末で閉鎖された保育所が東大阪市には保育所が存続していたことは、重大で、理事長がキチンと回答すべきことです。

また保育所の重要書類が何を指すのかも明らかにしません。それなのに勝手に処分した、と難癖を付ける様は異常です。閉鎖していたなら書類等は入らないはずです。局長はまるで小阪病院の評判を落とすのが目的のようです。保育所の主任であったAさんには「保育所は閉鎖した」と言いながら市の保育所への助成金を受けるのは違法行為に他なりません。小阪病院の保育所は閉鎖されたのか?それとも存続しているのかさえ答えないのです。

東大阪市には閉鎖の届は出ていないようですので、「閉鎖」はAさんを保育所から排除するための画策であったようです。つまり特養へのAさんの配置転換は違法であることは明らかです。働く場所が変わり、仕事の内容が保育所の指導者から特養のオシメ換えに変わり、賃金も大幅に低下します。つまり会社都合のふつうの配置転換とは違い、明らかに契約書の再締結が必要な内容です。本人同意もないこのような違法な配置転換命令は異常です。保育所が存続しているなら配置転換の経営上の必要性は有りませんでした。

Aさんをだましにかけ、パワハラの被害者であったAさんをパワハラの加害者にして処分しょうとして、ばれて止めたり、無様な人事は局長の責任なのか?それとも理事長の指示なのか未だに不明です。質問されて答えられないところに小阪病院のいかがわしさが表れています。

労組は誰のためのものか?

私は50年ほど前に青年婦人部長として活動しはじめました。解雇になった少し足が不自由な青年を守るために青年婦人部として独身寮で課長と話あったことが、翌日には「脅迫監禁事件」をでっち上げられ、青年婦人部長を解任され、組合権も何年も停止されました。私が労働運動を生涯の仕事にするきっかけとなった事件でした。解雇された人を守ろうとしたら処分するのが現在の企業内労働組合なのです。

こうした経験から既存の企業内労組が、実は会社の労働者支配のための道具だと私は知りました。会社からリストラされた労働者が、組合に相談すると「あなたは既に組合員ではない」と門前払いされた人が新世紀ユニオンには多くいます。

労働貴族の上層連合である「連合」は、いま残業代ゼロ法案の立法化に加担しています。労働者を過労死に追い込む賃金未払いの長時間労働を可能にするのは誰のためなのでしょうか?解雇された労働者を守らないのであれば「家畜労組」を名乗るべきです。

私は労働組合が労働者の雇用を守れるようにしたい、との思いで新世紀ユニオンを結成し、これまで17年半活動してきました。世間に労働者のために働く労組が求められていると考えたからです。私は日本の労働運動の歴史を研究し、日本の労働運動がGHQの戦後労働改革から始まったこと。戦後の経済復興を支えるための民主的な労働法制が作られたが、その後経営者たちはその労組を飼いならすことに全力を挙げ、今や交通ゼネストは過去の事となりました。

研究を踏まえて、私は現在の御用労組を「家畜労組」と名付けました。その後何年かしてレーニン全集を読んでいて、レーニンが西欧の当時の労働組合を「家畜労組」と呼んでいたことを知り、おどろいたこと、うれしかったことを思い出します。

レーニンは、労働組合を労働者の「闘いの砦」と位置付けていました。そうです労働組合は労働者のためのものです。労働者のための労組が飼いならされ「家畜労組」に落ちぶれているのです。労働者が過労死するほどの36協定を結んでいる労組はぜひ反省して欲しい。労働者の命と雇用を守るために協定締結権を役立ててほしいと思います。

労働組合の指導者は、自分の指導する労組が、労働者のためのものになっているかを毎日点検することが必要なのです。新世紀ユニオンは無党派の個人加入労組です。労働者のための労組なのです。

「残業代ゼロ法案」に加担する連合の裏切り!

「高度プロフェッショナル制度」並びに裁量労働制の拡大を盛り込んだ労働基準法改悪法案は、「残業代ゼロ法案」「長時間労働を助長する」として野党や労働団体の強硬な反対で2年以上もたなざらしになっていたが、7月12日付け朝日新聞によれば「修正」を口実に連合が唐突に方針を変更し、政府、経団連、連合が結託し、今年秋の臨時国会に改正案を出すこととなったという。

これが事実であるなら史上最大の労働者への連合の裏切りで有り、まさに家畜労組であることを自ら証明することである。連合の神津(こうず)会長がいかなる取引が有って突然悪法に加担することになったかは分からないが、年104日以上の休日取得や労働時間の上限設定等の形ばかりの条件で賛成に転じたことは連合内でも反発を呼ぶことになるであろう。

「高度プロフェッショナル制度」並びに裁量労働制の拡大は、日本の企業経営をさらに一層長時間労働等の絶対的剰余価値の拡大に導く、それは資本主義の拡大再生産にとって重要な省力化投資に水をかける行為であり、経営者の視点から見ても、日本経済再生のためには設備投資による生産性の向上が必要であるのに、まるで相対的剰余価値の獲得に反対する愚か極まる行動という他ない。つまり問題は長時間労働の助長だけではないのである。

連合労働貴族どもが、労働者や下部労組の反対を押し切って「残業代ゼロ法案」に加担する行為が国民経済にとってもマイナスとなるのであるから、彼らは財界や経営者の利益から見ても真逆の事を行っているのだから、その愚かな裏切りは救いようがない。まさに家畜化された労組の愚かな幹部の階級的裏切りというべきだ。

経営者団体は国民経済の発展という視点からではなく、個別企業経営者の目先の利益拡大から労働の長時間化を目指しており、強制力のないいわゆる「条件」は長期間労働を防ぐこととはならない事は明らかだ。
全国の先進的労働者は団結して、「残業代ゼロ法案」に加担する連合の階級的裏切りを暴露して立法化を阻止し、裏切り者を労働戦線から追放しなければならない。

上ヶ原病院を潰した方がいいという意見について!

Aさんがいじめを受けている中で新世紀ユニオンは密かに組織化を準備してきました。いまでも内部に複数の***がいます。ですから今でも上ヶ原病院をまともな病院にできると私は思っています。

最もあの意地悪な看護師集団がいるので、確かに難しいのは分かります。美人だからと仕事を教えず、ミスをわざとさせるような意地悪がまかり通り、結果上ヶ原病院は意地悪な不美人看護師集団が形成され、入院の環境もあらゆる面でよくないので患者には人気がありません。

最近、上ヶ原は潰した方がいい、という意見が複数ユニオンに寄せられています。上ヶ原の職員の中に不満が有るのは分かりますし、診療報酬の不正請求を告発されたから職員のボーナスを全額カットするのもおかしなことです。その前に幹部の高い給料をカットすべきだという意見も理解できます。

しかし上ヶ原で働いて、生活を支えている多くの方がいます。いまのままでは意地悪看護師グループのせいで上ヶ原病院が潰れるのは確実です。それは病院の待合室を見ればわかります。しかしそれでは職を失い困る人がたくさん出ます。新世紀ユニオンは上ヶ原をまともな病院にしたいと考えています。

支持者やサポーターの理解を得て、この戦略方向で今後の闘いを進めていくことに共感を寄せていただき、上ヶ原の病院の悪しき面を書き込みや、メール等で御指摘して頂きたいと思っています。

日本の司法や裁判官の中には始めから経営者支持の悪辣な人物が多くいます。それは情けないが事実です。そのような場合は裁判以外の闘い方を選択するほかない、ということです。合法的手段を尽くしても駄目な場合私的報復も許されます。しかし、まずは合法的手段を尽くしたいと私は考えています。

驚くべき不公平な労働審判???

昨日の上ヶ原の労働審判は異例ずくめです。ふつう労働審判は証人調べをしない。ところが上ヶ原のハラスメント看護師達3人が労働審判で証言し、ユニオンは傍聴も許されなかった。ハラスメントの加害者側だけ嘘で固めた証言ができる、こんな不公平な労働審判は初めてだ。団体交渉の成果を潰すための「看護師会」なのに一方しか弁明させないのには呆れた。

昨年末の団体交渉で正看護師として働かせるということは上ヶ原は受け入れず「検討する」となっており。ユニオンが質問や要求を出すことになっていた。2日後の看護師会で「正看護師として働くために今後どのような勤務をさせるか」検討する必要はなかったし、Aさんをつるし上げる必要はなかった。Aさんはうつ病になり今も病気に苦しんでいる。

審判委員長が示した和解案は最初はわずか8万円で、その後30万円である。退職が条件でしかも上ヶ原側は労災認定ができても慰謝料を要求しない条件だ。これではユニオンは和解できない。何もしならない本人はごまかせても新世紀ユニオンは和解せず闘い続けることにする。

Aさんは入職後ずっと看護師グループにいじめられてきた、30万円の解決金は新世紀ユニオン始まって以来の驚くべき低額で有り、弁護士の着手金や審判費用等を支払うとAさんの手元には何も残らないどころか赤字になる。こんな和解案を裁判官が恥ずかしくもなく提起できたものである。あきれるしかない。

上ヶ原の弁護士は元裁判官であるのでそのコネで画策した結果としか思えない。今後の闘いは次回の執行委員会で検討する事になる。和解を拒否するのか?裁判で争うのか?Aさんの件は和解で終結させ、不当労働行為で闘うのか?いずれにせよ今後何年もの闘いになる。とにかく今回の労働審判は司法がパワハラ加害者側にたっており、腐敗としか言いようがない。司法に依存せず闘う方法もある。また審判から裁判に移行するには様々な検討課題がある。問題が今後のユニオンの有り方にも関わるので執行委員会のほか団体交渉参加者などからも意見集約する予定である。

私は今回の労働審判で一番解決金の平均値が多い120万円でも和解できれば上ヶ原の問題は1件落着させる腹であったが、解決金30万円はいくらなんでも退職が条件で、しかも労災の慰謝料請求ができないのでは受け入れようにも受け入れようがない。(なお今後の方向については「共謀罪」が成立・施行されているので一切発表しない。日本はすでに民主主義でなくなったので、でっち上げの冤罪を避けるにはそうするしかない。組合員のみなさんにはこの点を御理解下さい。)

本日、上ヶ原病院のAさんの労働審判期日です!

相手方の上ヶ原病院の代理人が出した答弁書はデタラメが多く、特に看護師の陳述書は悪意あるねつ造・改ざんが多くありました。こんなことをして新世紀ユニオンを怒らせると、上ヶ原との闘いは永遠に続くことになることを指摘しておく。Aさんは正看護師であるのにオシメ換えなどの補助的な仕事しかさせてもらえなかった。賃金は11万円~16万円で、最近は嫌がらせで11万円ほどであった。

相手方は看護師のAさんがさも能力がないように演出している。事実は逆でAさんの「ヒヤリハット」は使い終わった注射針を誰かが隠し、それが患者の腕に指したまま忘れたように脚色されていたり、医師の指示で連絡に行くため病室を離れたら「いつの間にかいなくなった」ことにされたりした。

また「ヒヤリハットは処分の対象ではない。」と言いながら他人のミスまでAさんのヒヤリハットに加えられたりした。その後看護部長からAさんは「ヒヤリハットが多いから辞めたらどうか?」と執拗に退職強要された。

昨年の年末の団体交渉ではユニオンから質問や要求を作成し提出することに決まっていた。それはAさんだけ、勤務に皆が嫌がる中勤ばかり割り振られた1月の勤務を変えること、正看護師の仕事を教えたうえでさせること。「ヒヤリハット」を使ったハラスメントが多いことから「ヒヤリハット」の定義と書き方、扱い方についてキチンとさせること、勤務時間管理が出鱈目で申告制で有るのに用紙にAさんの勤務時間が書かれておらず、Aさんは毎日何時間かただ働きにされたこと、などを正し、仕事を通じたハラスメントをやめさせることが狙いであった。つまり「ボール」はユニオンの側にあったのです。

ところがこの団体交渉の2日後上ヶ原病院は看護師会を開いてAさんをつるし上げ、うつ病にした。正看護師として扱うのが嫌であったからである。私がAさんがつるし上げられたことを知ったのは、新たな年開けの日であった。上ヶ原の幹部と思われる者から「Aさんをつるし上げたらその後休んでいるのはユニオンの指導か?」との書き込みがあったからである。

Aさんに対する執拗なパワハラの動機はパワハラ看護師達とAさんの顔を見れば誰でもわかる。美人で優しいAさんに患者の人気が集まることが不美人の看護師達の妬みの原因であり、パワハラの動機なのである。新世紀ユニオンは上ヶ原病院に支部を作るため計画を立てていたが、上ヶ原の不当労働行為で計画はとん挫することとなった。

上ヶ原の答弁書はあたかも団体交渉の要求であった正職員にするためのものであるかの嘘の脚色をしている。団体交渉では上ヶ原は要求を受け入れておらず、したがって答弁書の根幹がでっち上げであるのは明らかだ。このような詐欺的行為で新世紀ユニオンを怒らせると、我々は必ず何倍もの反撃をする。経営側の弁護士はいつもでっち上げを並べるが、我々は不当労働行為については絶対許すわけにはいかない。

解雇になりかかっているのに決断できない人?!

労働相談で退職強要を受けているのに、ユニオンに加入を決断できないで、事態を悪化させる人がいます。雇用を守りたいにせよ、解雇されてお金を取りたいにせよ、早めに加入した方がユニオンとしては対策が早めにできるので助かります。

ところがユニオンの加入金や組合費を払うことが嫌さに、事態が悪化するまでユニオンに加入しない人がいます。正社員としての雇用を守る大切さがよく理解できていないのか?他のユニオンと天秤にかけ、二股かけているのかは知りませんが、決断できない労働者は雇用を守ることも、お金をたくさん取ることもうまくいかない結果となるようです。

営業の成績が悪く退職強要されている時は、営業成績が上がるように価格設定を競争力がある価格まで下げることを要請・提案するなり、必要な営業上の改善提案をしておく必要があります。新世紀ユニオンは雇用を守りたい人にはそこまで指導します。つまりリストラするよりはこの人物の能力を生かした方が得だと相手に認識させれば雇用は簡単に守れます。

実際に新世紀ユニオンでは、解雇確実まで追いつめられた組合員が何人も実際に雇用を守っているのです。そのように準備をしていても解雇して来るバカな経営者もいます。その場合でも対策を提案しておれば確実に勝利できます。

つまり雇用を守るには、解雇しても違法解雇になる工夫が重要なことなのです。ところがユニオンへの5000円の加入金や組合費(月収入の1%)を払いたくない為、ユニオンの無料労働相談で事が解決できると考える甘い人がいます。我々が「裁判で勝てる」という場合は、「ユニオンの指導で対策を立て実行すれば勝てる」という意味です。無料労働相談では戦術指導はしませんので誤解無きようにして下さい。一日も早くユニオンに加入しないと雇用が守れないのに、いつまでも組合費の安いユニオンを探して、対策が取れない人が時々います。今のように正規社員を非正規に置き換えが進む時には雇用を守らないと、不安定な非正規労働を続けることになりかねません。新世紀ユニオンとしては組合員にならない人には(=信頼関係がない人には)戦術指導は出来ないのです。

新世紀ユニオン・ニュース200号を記念して!

17年前に新世紀ユニオンを結成して、毎月ユニオン・ニュースを発行してまいりました。当初はリストラを研究して毎月リストラ対処法を書き続けることから始めました。

最近では組合員の皆さんの「私のパワハラ体験」など、投稿も増えてきました。労働者の職場の出来事をどしどし投稿して頂ければ、労働者のおかれた現状が反映するニュースとなりますので、今後もどしどし投稿していただきたいと思います。

新世紀ユニオン・ニュースが200号に達した事は、新世紀ユニオンがそれなりに社会的役割を果たしてきたあかしであり、そのニュースをホームページで公開することで日本の労働運動に大きな貢献をしてきたと言えます。

世間にはニュースさえ発行しないユニオンも多く有りますが、新世紀ユニオンは経験したリストラの多くを、ユニオン・ニュースと、委員長のブログに発表することで教訓を労働者階級全体のものとし、リストラの戦術レベルを高めるため日々努力を続けてまいりました。

今後とも新世紀ユニオンのユニオン・ニュースをより内容を豊富なものにしていくため皆さんの投稿をお願いする次第です。

ニュース200号記念は、我々がリストラとの闘いを、勝利から勝利へと闘ってきた結果であり、世間に誇れることであると考えます。組合員の皆さんと200号の発行を喜びたいと考えています。

新世紀ユニオン・ニュース7月号は昨日発送しました。明日にも組合員の皆さんのお手元に届くと思われます。
(同ニュースは毎月A4判12~16ページで発行しています。)

昨日、天心会・小阪病院の理事長あて反論を送りました!

6月30日貴病院、O事務局長名の回答書に対する反論
ああ言えばこう言うO事務局長では質問の意味も理解出来ないようなので、理事長に提出致します。

1、A氏は保育所閉鎖に伴い、私物の持ち帰りの通知もされず、突然保育所の鍵を4月1日早朝に通知もなく変えられており、A氏は私物を持ち帰ろうと行きましたが、入室できませんでした。O局長の「私物を持ち帰ってもらうよう事前に伝達していた。」とは真っ赤な嘘です。かってに女性の私物の入ったロッカーを荒らしたのはセクハラになります、理事長に謝罪して頂きたい。

2、3,4、についてのカナメの問題は、配置転換命令に対し、A氏の配転が違法ゆえに拒否していることです。普通は異議を留めて配置転換に応じつつ、裁判を闘うのが一般的です。但しA氏は新世紀ユニオンの指導で、違法が明らかであるので配置転換命令そのものを違法ゆえに認めず、辞令を拒否しています。貴小阪病院はこれに対し、配置転換拒否で解雇できるのにも関わらず、違法が明らかなのでそれもできず現在に至っています。

つまり、A氏の地位は現在も配置転換前の小阪病院にあるのは明らかです。なにゆえ貴病院は今に至るもヴェルディの書類で届けることをA氏に求めるのか理解出来ません。A氏は配置転換に対し異議を留めて配置転換に応じて、配置転換命令の違法を争っているわけでは有りません。貴病院のO局長はそのことを指摘しても理解出来ず、不毛な回答を返すばかりで全く話になりません。

O局長には何回説明しても理解出来ないので同じ回答を延々と繰り返す、ゆえに問題がいつまでも解決できない。小阪病院の事案を我々はなるべく裁判沙汰にしないで解決するために書面を送付するのですが、O事務局長の理解のなさが争いを拡大するばかりなのが残念です。あたかもO局長は小阪病院の評判を低落させることばかりしています。遺憾という他ありません。

5、貴小阪病院は3月末で院内保育所を閉鎖したというので、A氏は主任として不用になった保育所の書類を処分しました。貴病院のO局長はこれにも難癖を付け、争いを拡大しています。
O事務局長によれば東大阪市の査察を受けた時に重要書類を見せられず。市の助成金を受けられず腹を立ててA氏の書類処分を問題にしているかのようです。しかしA氏は保育所の閉鎖が事実であると認識していたのであり、まさか閉鎖を偽装しつつ東大阪市をだまして補助金を受けようとの考えをO局長がお持ちとは知らなかった事を指摘しなければなりません。
貴小阪病院のO局長は「重要書類」が何を指すのか?質問しても答えませんでした。これでは顛末書等出せるわけも有りません。

保育所は本当に閉鎖したのか?それとも偽装閉鎖で東大阪市から補助金をせしめる意図が有ったのか?いずれであるのか理事長の見解を明らかにして下さい。以上




会社からの書面は必ず受け取ること!

解雇されて解雇通告書面の受け取りを拒否する人がいますが、拒否せず受け取ることが重要です。配置転換の辞令も受け取ること、処分されたら懲戒処分の書面も受け取ること、書面を受け取ることは認めることではありません。後で認めない旨書いた内容証明郵便を出せばいいのです。但し退職金は受け取らないこと、受け取ると解雇を追認した事になります。退職金を会社が振り込んできた時は返却先の口座を聞いて返却すること。相手が受け取りを拒否した場合は供託すること。もしくは翌月分以降の給与として受け取る旨通知すること。

小阪病院のように「配置転換の辞令を受け取ったのは、配置転換を追認したことだ。」などと無知をさらけ出す経営者もいますが、会社からの書面は必ず受け取ること。違法な解雇や違法な配置転換の証拠ですから受け取り、後で「拒否する」か「認めない」かを伝えればいいのです。

よくあるのが、会社から「懲戒解雇だ」といわれ、うろたえて「懲戒解雇を自己退職に温情で変更してやる。」といわれ退職届にサインしてしまう人が多くいます。これは完全な間違いです。懲戒解雇は制約原理が多く、会社側が勝つのは最も難しいのです。例えば「罪と罰の均衡」「不遡及の原則」「平等取り扱いの原則」「非違行為の比例の原則」「解雇理由からの時間的制約」「弁明の機会を与えたか」「不当労働行為の解雇か」「女性ゆえの解雇か」等の制約が多くあり、懲戒解雇されたらラッキーと思うほど労働者には勝ちやすい解雇理由なのです。

会社によれば、口頭で解雇を通告したり、就業規則も開示しない。証拠はなにも与えない企業もあります。このような時は、書面で「昨日社長から口頭で~これこれと解雇を言い渡されましたが納得いかないので拒否します。」と書いて年、月、日、署名・印鑑を押してコピーを取った上で提出すれば、証拠になります。

つまり解雇された時は追認と取れる行為に注意が必要です。配置転換の辞令を出し、認めていないのに配置転換先に有休の届けを出せと会社が執拗に要求して来るのは配置転換を受け入れた追認措置を取らせようとしているのです。解雇や、処分等を受けた時注意するべきは「追認」と取られる措置です。

会社によれば懲戒解雇した人に「税金対策の用紙だと」偽って解雇の追認書面を取る会社まであります。裏で不良弁護士やブラック社労士が指導しています。ですから自分が退職強要の対象になった人は必ずユニオンに加入して雇用を守るための証拠作りを始めた方がいいのです。だから証拠になる会社の書面は必ず受け取ること、その後で認めない旨通知すればいいのです。

小阪病院O局長から回答がありました!

質問1、のロッカーからA氏の私物を無断で取りだしを命じた人物、および実行した人物を明らかにせよ、ということについては、「応じません。」としています。

質問2、「印鑑も押さないいかがわしい書面」については「困惑の極み」としてとぼけています。

質問3、には、今後は認め印を押捺の上送る、としています。

質問4、A氏に対する「配置転換が適法であると確信しており」今後も「ヴェルディ」に対して手続きを求めていくとしています。

質問5、なにが「重要書類なのか」という質問には答えられませんでした。「保護者の方から個人情報を含む書類はどうなったのか?という問い合わせが多く~」と説明しています。

以上の回答にもならない回答には現在訴状作成中でもあり、弁護士と協議の上キチンと回答することにします。

今回の一連の書面のやり取りで明らかになった重要なことは、小阪病院の院内保育所「閉鎖」が東大阪市には一切通知されておらず。今も院内保育所が存続していることです。これはお母さん達の証言でも委託された保育所を経営しているのは小阪病院の次長であることが分かっています。

つまりA先生への配置転換は、院内保育所が存続していることによって、経営上の必要性がなかったことが明らかとなっています。O局長は自分たちのセクハラやパワハラについては口をつぐみ、A主任には「重要書類」について直ちに顛末書を提出せよ、などと言って自分から保育所が存続していることを認めました。

当ユニオンへの説明どおり、院内保育所が3月末で閉鎖されていたのなら、東大阪市の調査等入るはずがなかったのです。Aさんの閉鎖を信じた資料処分を、あたかも鬼の首を取ったかのように勘違いして、自分たちの重要な保育所の「偽装委託」をばらしてしまったのですから、局長は愚かも極まれりというべきです。

局長はA主任が職権で25年間の慣習に従い、個人情報保護のため保育所閉鎖により不要となった書類を処分した事をチャンスとばかり「重要書類」を勝手に処分したと怒り、顛末書を出せ、とうつ病で休息しているAさんを責め立てたものの「重要書類」が何なのかさえ今回明らかにできませんでした。Aさんは現在違法な配置転換で現在は主任ではなくペーペーです。平社員に小阪病院は「重要書類」の管理をゆだねているようですが、その「重要書類」が何なのか説明されないと顛末書等書きようが有りません。ましてや小阪病院側の主張が正しいのかさえ判断できません。

小阪病院はなぜ「ヴェルディ」の手続き書類にこだわるのか?という質問にも答えていません。配置転換を追認させるために、彼らは陰謀を企んでいます。印鑑の押されていない書面に限って配置転換を追認したものとは取らない、という意味のことを書いています。「ヴェルディ」への辞令の書面を持ち帰っただけで「配置転換を追認した」と局長が団体交渉で発言したのです。我々が「ヴェルディ」への書面提出を拒否する所以です。詐欺師のような相手であるゆえに用心の上にも用心を重ねねばなりません。以上組合員・読者への報告です。

明日の東京都議選に注目しています!

本日は休みの予定でしたが、溜まっていた新聞の切り抜きのためユニオンで仕事しました。

明日の都議選は、過去の例から国政の政治が転換点を示す重要な選挙です。この選挙結果が小池知事の「都民ファーストの会」と公明党を合わせて過半数を取り、自民が大敗すれば安倍一強体制の政治が転換することにつながるでしょう。

安倍首相は、森友学園や加計学園に莫大な公的資金を言わば横流しし、政治権力を私的に悪用しています。トップの政治権力の私的利用は、防衛大臣の自衛隊の選挙利用発言となりました。自衛隊の私的利用はクーデターにつながりかねない重大な違法行為です。

安倍一強体制が腐敗し、奢りが生まれ、今や安倍政権はボロボロです。しかし自民内からは批判の声が封殺されており、いまや国民は小池新党に期待する傾向が出ています。ロイターは「小池はマクロンになれるか」と報じています。

明日の東京都議選の結果が、安倍一強体制の暴走を止める力となることを期待しています。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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