解雇後の賃金請求の請求原因について!

解雇後の賃金請求の請求原因は次の5点です。
(1)労働契約が締結されていること
(2)賃金の締め切り日、支払い日がさだめられていること
(3)賃金額の根拠となる定めがあること
(4)賃金請求の期間において解雇等などで労務提供が不可能(履行不能)になったこと
(5)その「履行不能」が使用者の責めに帰すべき事由によること

したがって使用者が主張している解雇が無効である場合は、使用者の責めに帰すべき事由であるので労働者は賃金請求権を失わない。だから解雇された場合は解雇の無効を証明しなければならず。労働者・ユニオンは解雇の無効を書面で主張しておくとともに、「就労の意思を表明し」つつ「混乱を避けるため出勤を見合わせる旨」内容証明で表明しておく必要がある。

パワハラでうつ病になり、休職後職場に復帰する時に、会社が就労を拒むため、パワハラの加害者上司を移動させず、被害者も別の職場に復職させない時、新たなパワハラでうつ病の再発が起きる恐れが強い時は、労働者・ユニオンは復帰プログラムと加害者の移動を要求しておく必要がある。
そうすると会社が加害者と被害者を分離・移動させないことで、事実上労務の受領を拒絶して来る場合は会社側の労務の「受領拒否」であるから賃金請求権があるように見える。
しかし民法623条によれば、労働と賃金は対価関係にあるので労働者が就労していない場合は賃金請求権は発生しない。(ノ―ワーク・ノ―ぺイの原則)しかし上記の場合は、会社側が安全配慮義務(労動契約法第5条)を果たさず、加害者と被害者を分離しなかったのであるから、事実上の会社側の労務受領拒否であるので、少なくとも会社都合による自宅待機として賃金の6割を一時帰休として支払うべきであり、労働者並びにユニオンはそれを請求しておくべきである。

会社側の休職からの復職を阻止するための、加害者上司の下での復職命令は、会社側の事実上の「労務受領拒否」であるのかどうかが裁判では争いとなる。少なくともこの場合の出社見合わせは無断欠勤では決して有り得ないのである。
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