解雇の有効性を裁判で争う上での注意点!

勤務成績不良や能力・適性がない、また不正行為等を理由にした解雇の有効性は労働契約法16条の「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」に照らして判断されます。

労基法22条1項・2項に基づき解雇された労働者(ユニオン)は使用者に対し解雇理由証明書の交付を求めることができます。この解雇理由に基づき裁判で原告は反論の証拠を準備するが、実際には被告会社側が解雇理由証明書に記載がない解雇理由を後から主張することがよくあります。しかし裁判所は解雇の意思表示までに客観的に存在した理由で有れば解雇の有効性を根拠づける事実として認めるので、解雇理由証明書に記載がないことであっても、労働者側は幅広く前もって証拠を準備しておくことが必要となります。

新世紀ユニオンの経験では以前に顧客からのクレームがあり、始末書をかかされていたりすると、後からそれを解雇理由にしてきたり、裁判の中で高速道路のカードの不正使用が次々解雇理由で出てきたりします。解雇理由に業務の非協力等を書いていたが、それでは弱いと弁護士が判断し、後から「訴訟マニヤ」だとか「トラブルメーカー」だと、これでもか、という感じで解雇理由証明書に書いてない理由が裁判の中で出てくることは常にあります。

勤務成績不良を理由にする解雇の場合「使用者には教育訓練や配置転換等により解雇を回避する義務があります。こうした義務を尽くさずに行われた解雇は無効となります。また懲戒解雇の場合本人に弁明の機会を与えていなければなりません。

普通解雇は、民法627条1項に基づく雇用契約の解約の申し入れであるが、やはりこれも労働契約法16条の制約を受ける。普通解雇の場合労働者側から何ら落ち度なく勤務してきた等の概括的主張があれば権利濫用の評価根拠としての具体的事実の主張がなされたものとされます。このばあい被告企業側は再々抗弁としての解雇理由の具体的事実の立証が必要となります。

このように解雇を裁判で争うには、証拠の準備がなされているかどうかが決定的に重要となります。裁判途中で新しいでっち上げの解雇理由が出てくることがよくあるので、証拠は多いほどよいのです。また証拠は始めから全て出してはいけないのです。
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