昨日、天心会・小阪病院に質問書を送りました!

   質問書
5月30日付けの回答への質問、並びに、貴職はほとんど要求に応えていません。この機会に、貴病院との経過の中で説明がない不可解な点を改めて質問することとする。

(1)A氏の休職期間の延長が認められない理由を明らかにして下さい。貴病院の就業規則第66条は1年延長をすることがある旨定めているのに、それが適用されなかった理由が不明です。A氏への一連の攻撃が不当労働行為、あるいは排斥行為でないと主張されるなら、主任職で院内保育所で25年の勤続のA氏の処遇に配慮があってしかるべきであり、貴病院の休職期間延長拒否は不可解という他ありません。
事実はハラスメントやセクハラがまん延している小阪病院の経営に批判的で、かつユニオンの組合員であるA氏を、この機会に排除しようとするための休職延長拒否としか思われません。
またA氏への配置転換の直後に小阪事務職員の募集をしている点、したがって配置転換の経営上の必要性がなかったことに対しても説明がありません。自分に都合が悪い点は答えないのが貴職の対応なのでしょうか?

(2)5月20日付けの回答書にある10年間休職していた方の延長理由等を説明して下さい。本人に質問すればわかるはずです。例外だと言いますが就業規則第66条には休職を1年延長できるとあり、例外規定はありません。貴職が言う「例外」の法的根拠をお示しください。またA氏にも例外規定を適用して下さい。

(3)2016年12月の団体交渉で賞罰委員会を開くとのことでしたが、当方が賞罰委員会に弁護士を出席させる旨主張して以来、その後A氏への処分問題の推移が不明です。この問題はその後どうなったのか説明して頂きたい。

(4)○次長が、A氏に「こんな顔の人に子供を見てほしくないと、多くの保護者が言っている。」「きつい顔しているね」等の趣旨のセクハラ発言をおこなった事に付いての申立て(平成28年5月24日付け抗議文及び団交での発言参照)が、その後どのように処理されたのか明らかにされたい。調査と処分が下されたのでしょうか?

(5)A氏への配置転換命令(=辞令)が小阪病院の就業規則で行われました。ところが配転先の「もえぎ」には別の就業規則が存在しています。小阪病院の就業規則が「もえぎ」に拘束力を持つというのはおかしなことです。小阪病院の就業規則第一条目的の項目には「もえぎ」の記載はない。第14条の移動の項に「もえぎ」があるのは就業規則の「不正な改正」であるゆえに、どう見てもこれは配置転換ではなく「転籍」です。経営者が同じでも別事業所であり、別の就業規則があるところに、小阪病院の就業規則が配置転換を命令できる法的根拠を明示して下さい。

(6)A氏は貴社の数々の嫌がらせでうつ病になったことは明白で、ゆえにA氏は労災で休んでいます。当ユニオンは労災での休職中の解雇は違法であるので「休職延長拒否」による実質解雇は止めるべきであると考えています。    
貴職はいかなる理由で勤続25年の貢献度の高いA氏の「自然退職」=解雇を急ぐのか明らかにされたい。

以上の質問に1週間以内に書面で回答下さい。(先日の回答のように無回答は当方の言い分を認めたものとみなします。)
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m.kadono

Author:m.kadono
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