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時代の変化に付いて!

全ての事物は生成・発展・消滅の過程があります。戦後70年以上経ってアメリカの一極支配を特徴とする戦後の国際秩序も終わりを迎えました。今のアメリカ大統領は「アメリカ第一主義」です。アメリカが他国を守ることは嫌だと言っています。同盟国に保護貿易主義で関税をかけています。

欧州(EU)はユーロ圏中心へと舵を切ることになります。世界はアメリカ・ロシア・中国・欧州の経済のブロック化が進む事になります。アメリカでは中間選挙の予備選でミニ・トランプが多く出て「トランプ・ファシズム」の言葉も使われるようになり、警戒感が高まっています。戦後の国際秩序を作り上げたアメリカが、戦後の国際秩序を破壊しています。

ロシアではプーチンの独裁への反発が強まり、中国では習近平の個人独裁と海外拡張主義への反発が表面化しています。世界は一極支配から多極化への移行を進めており、軍事力の急速な増強が主要国で進んでいます。またトランプの経済恐慌が心配されています。世界が再び戦争の道を進んでいる事を指摘しなければなりません。

日本においては「ヘイトスピーチ」という民族排外主義の運動が、韓国における反日運動に呼応する形で巻き起こっています。この双方とも間違った排外主義の運動です。こうした運動の背後には反動的な戦争勢力がいることを指摘しなければなりません。日本では安倍一強体制が続いています。この安倍一強体制は腐敗しており、政治権力の私的利用を特徴としています。日本の上層部の道義は地に落ち、官僚は腐敗し、財界は富をため込むことしか関心がなく、日本の社会的弱者は生きることがますます困難になっています。

こうした社会的変化は、まさに戦後の国際秩序の終わりの始まりであり、私達はこうした時代の変化の中で、いかに日本の平和を守るのか、戦争に反対していくのか、労働者の雇用を守り権利を守るのか、日本の労働者は時代の変化の中で次第に生きるための闘いを余儀なくされています。解雇の自由化や、解雇の金銭解決が画策されています。新世紀ユニオンは時代の変化のなかで働く者、社会的弱者のための「闘いの砦」でありたいと考えています。

関西学院大学との団体交渉委員募集を締め切ります!

日大とのアメリカンフットボールの反則行為をめぐる事案で暴力行為に反対していた関西学院大学が、あろうことか自校の暴力教授の問題を見て見ぬ振りをし、隠蔽していた事案です。それだけに団体交渉に出してくれるなら組合員になるとの申し入れも数件に上りました。

しかし今回は組合員の関心も高く、いがいに参加希望者が多く、したがって何人かのサポート組合員の方に出席を御遠慮して頂きました。団体交渉の申し入れ書に当方の人数を7名前後としましたので、できるだけ7名にしたいと思い、交渉委員募集を締め切る事にしました。ご了解ください。

今回の団体交渉は労組として組合員への安全配慮、雇用者(=関学)としての安全配慮義務(労働契約法第5条)を求めるものであり、したがって「カウンター運動」とか「各種の反差別運動」とは全く関係ありません。そもそも私は「カウンター運動」が何か知らなかったぐらいです。何人かの方が新世紀ユニオンに来て説明を聞いて、在日韓国人等に対するヘイトスピーチの運動に反対する運動を「カウンター運動」ということを聞きました。

私達、新世紀ユニオンはあらゆる排外主義運動に反対であり、これまで多く在日朝鮮人や韓国人の解雇事案や国籍差別のパワハラ事案を新世紀ユニオンは闘ってきました。また新世紀ユニオンは橋下知事の時の朝鮮学校などへの補助金の支給停止にも断固反対しています。今回たまたま暴力教授が「カウンター運動」を行っていようと、我々の団体交渉申し入れと、同運動は全く関係ありません。問うているのは関西学院大学の暴力やセクハラへの対応と管理者としての正しい指導と、再発防止策であり、こうした責任は懲戒権を持つ雇用主しか果たせないものです。

日本は民主主義の国であり、誰であろうと暴力を振るうものは処罰されます。問題は「カウンター運動」ではなく暴力を振るう者が教育者・教職にふさわしいかどうかが問われていると考えています。まして暴力の被害者が穏便に解決しょうと弁護士を立てて和解したのに、職場で暴力を否定し、被害者のA先生に精神的苦痛を与えている事は見過ごしにはできません。A先生は早くから新世紀ユニオンの組合員でありました。今回の事で加入したわけではありません。新世紀ユニオンは組合員の雇用を守り、職場での安全を確保する責任があり、この視点から団体交渉を申し入れました。したがって、この闘いを誰も止めたり妨害できませんし、加害者が「カウンター運動」をやっていようと、いなかろうと一切関係ありません。ただ関西学院大学に暴力行為の隠蔽をやめさせたいだけなのです。

8月の組合員交流会のお知らせ!

関西学院大学の教授の暴行隠蔽事件や、甲南大学パワハラ事案、照明会社違法解雇事案、小阪病院解雇事案、伊藤製油不当解雇事案、上ヶ原病院不当労働行為事案等、世間の関心を集める事案が増えています。

新世紀ユニオンが困難な事案に立ち向かう上で、組合員間の団結を強める必要が高まっています。互いに闘いの経験交流を通して、相互に学び合うことが重要となっています。
また席上各闘いの現状報告や見通しを委員長より報告します。また各闘いに付いて質問も受け付けます。

*日時 8月25日 午後1時~

*場所 新世紀ユニオン事務所

*お茶等は新世紀ユニオンで用意します。お菓子等の差し入れは歓迎します、アルコールは禁止。

*参加希望の組合員はメールで委員長まで申し込み下さい。会場の都合で参加人員に制限があります、先着順で受け付けます。

昨日の照明の設計会社との団体交渉の御報告!

団体交渉では名刺交換のあと、まず会社側が出した解雇理由証明書の具体的説明を求めました。その内容は全てでっち上げでした。
最初の解雇の時にAさんは弁護士同伴で社長と話し合い、このとき弁護士を連れてきたことに社長が激怒し、即時解雇しました「明日から来なくていい」といわれました。そこでAさんはその夜、関東のユニオンに電話相談し、信頼できるユニオンだと大阪の新世紀ユニオンを紹介されました。

新世紀ユニオンが団体交渉を申し込むと会社は「即時解雇は行っていない」として事実上解雇を撤回しました。その後社長はAさんにユニオンを嫌悪する発言をし、嫌がらせを続けました。(しかしAさんが請求した残業代約75万円は支払いました。)ユニオンは団体交渉を申し入れても逃げるので書面で嫌がらせを抗議しました。その後も書面のやり取りを会社との間でしてきました。

Aさんは他の社員の残業代も払うようユニオンを通して求めると、他の社員がAさんを強く支持してきました。それを見た社長はAさんを慌てて解雇してきた経緯があり、証拠もたくさん残っています。団体交渉では会社側弁護士2名は、新世紀ユニオンには「交渉権がない」書面を出したのは「非弁活動だ」と主張しました。

新世紀ユニオンは書面でAさんが組合員であることを通知してあり、団体交渉を申入れたのに逃げたのは会社の方ではないか、会社が逃げたから書面のやり取りをしたのだ。そのような態度は不当労働行為だ、と主張しました。書面のやり取りで既に勝負は付いており、会社はでっち上げの理由で解雇を正当化してきましたが、これも全て崩せます。

このまま解雇をすると地労委・裁判を行うと会社は多大な弁護士費用が要り、労働者の方もアルバイトで生活しなければならないので和解するよう何度も求めましたが、社長が拒否したので団体交渉は決裂となりました。2回目の解雇時に社長は「労基法20条の普通解雇だ。私には専門家が付いており、勝てる」と自信満々で、労働者の解雇には労働契約法の解雇の濫用法理(労働契約法第16条)が適用される事も知りませんでした。

団体交渉に弁護士を入れると、弁護士は裁判にすれば儲かるので話合い解決が難しくなります。証拠がたくさんあるので負けることはないものの長期化は避けられません。Aさんは原職復帰を求めていますので、解決に5年かかれば会社は弁護士費用が1000万円以上かかり、その上Aさんの未払い賃金を5年分払わねばなりません。負けを覚悟でこの闘いを選択した照明の設計会社はお金をたくさん持っているということです。

社長が弁護士に騙されているようなので、会社の意思を最終確認の後、訴訟の準備に入ります。なお弁護士の「ユニオンは非弁活動をした」との主張は許し難く、大阪弁護士会に懲戒請求するか検討することにします。以上御報告です。

最近の団体交渉の特徴について!

ユニオンの団体交渉に経営側の弁護士が出てくる傾向が増えています。弁護士は裁判に持ち込んで儲けようと考えるためか話合い解決が難しくなったのが最近の傾向です。中には弁護士が「答えられません」を連発して、話し合いをぶち壊し、裁判に持ち込む例もあります。

最近の例では、「解雇する、明日から来なくていい」と社長が言っておきながら、新世紀ユニオンが団体交渉を申し入れると「解雇を行っていない」などと団体交渉を逃げ、それでも職場で組合員の仕事を取り上げ、必要のない仕事を嫌がらせで行わせ、再び解雇してきました。「労働基準法20条に基づく普通解雇だ。私には専門家が付いている。闘ってもダメだ。」と自信満々に解雇しました。

この社長は弁護士から「労基法20条に基づく解雇が合法だ」と騙されています。何故なら解雇予告に関する労基法の規定に違反しない限り、解雇は有効だというのは完全な誤りだからです。労働契約法16条は解雇権濫用の法理を定めています。このように弁護士が依頼者である経営者をだます例を私は多く見てきました。裁判を弁護士の都合で2年半も長引かせたこともありました。

そんな訳で団体交渉が、経営側の弁護士依存で話し合い解決が減少している事は遺憾なことです。裁判になれば争議宣伝が長く続きます。企業イメージは悪くなります。労働者も裁判が長く続く間アルバイトでしのがなければなりません。裁判等はできるだけやらない方が双方にいいのです。ところが団体交渉に弁護士が出てくるようになって、困ったことに企業側が「裁判をやれ」と主張する例が多くなりました。

本日のある企業との団体交渉も、社長と弁護士2名が出るそうです。また8月2日には関西学院大学との団体交渉が控えています。できるだけ大ごとにせず誠実に交渉すれば話し合い解決ができるのに、弁護士の私的利益から裁判に持ち込まれる事が多いのは遺憾なことです。弁護士を年間1000人以上増やしたため、弁護士の質が劣化していると感じます。弁護士が団体交渉制度を破壊しつつある事態を心配しています。

新世紀ユニオンのこと!

団体交渉を申し入れるたびに新世紀ユニオンを知らない経営者から、多くの誤解を受けます。
裏金を渡そうと「これからユニオンに行きます」と電話して来る社長もいます。団体交渉を申し入れたら「金が目的」と勘違いする社長も多くいます。その度にお断りするはめになります。ちかじか団体交渉が続きますので誤解を避けるために書きます。

新世紀ユニオンは「雇用を守る」ことを最大の旗印として掲げています。組合員が雇用を守ってほしいと希望している以上はそれを最大限に尊重します。暴力を受けた組合員が精神的なパワハラを受けているなら、経営者の管理責任を問い、再発防止策を完全に果たし、それを確認するまで闘いを止めることは有りません。

つまり新世紀ユニオンは「ボス交」は行わず、本人抜きの交渉は行いません。団体交渉前の「事前の交渉」も行いません。したがって新世紀ユニオンは絶対に経営者から裏金は受け取りません。本人の確認なしに和解することもありません。本人の出席しない団体交渉も行いません。(ただし本人のうつ病が重い場合は例外です)

最近「このユニオンは金が目的だ」とか「金が狙いだ」とかのブログ荒らしをする経営者がいますが、新世紀ユニオンを知る人はいかにバカな攻撃かを知っています。委員長が無給で仕事をしていることも組合員は全て知っています。これはボランティアではなく、労働者が貧困化して組合費を払えない人が多いので専従の給料が払えないだけです。

ですから団体交渉をする会社の方は、正面から問題の解決を図るほか解決方法がないことを理解したうえで団体交渉に臨んでもらいたいと思います。交渉に誠実さがない場合、争議宣伝を開始します。こうした会社・大学の名を明らかにした宣伝は経営には大きな打撃となるので、できるだけ誠実な対応をして解決策を見つけて頂きたいと願っています。

つまり新世紀ユニオンには裏金を渡して買収する、というような姑息な手は通じません。誠実に話合い、組合員の望む穏便な解決策を見つけたいと考えています。私の信条は「労働者として見事に生きる」ということです。したがって新世紀ユニオンを憎み、とことん闘うのなら、経営者は命がけで闘ってくるよう助言します。何故なら私は労働運動の研究と実践を50年間続けています。つまり階級的労働運動の発展に命をかけています。
新世紀ユニオンを「ダメユニオン」と勘違いして侮れば、きっと後悔することになります。

関西学院大学との団体交渉委員を募集します!

関西学院大学から団体交渉に付いて回答がありましたので連絡します。
ついては以下の日時で団体交渉委員を募集します!組合員・サポーター組合員の方で時間の都合が付く方は申し込み下さい。

日時 ・2018年8月2日 13時~15時

場所 ・大阪市北区茶屋町19ー19
アプローズタワー 13階会議室(阪急3番街の北方向に歩く。13階の受付で会議室を確認)

議題 ・関西学院大学の、金明秀教授の暴力事件と、それに伴う管理責任、並びに再発防止措置等。

応募資格 ・組合員並びにサポート組合員であること。
         
新世紀ユニオンでは近年大学のパワハラ問題に取り組んできました。今回は悪質な暴力事件であり被害届を警察に出したら、和解を進められ双方の弁護士が和解したにも関わらず金明秀教授が暴力を否定する発言を学内で繰り返し、被害者である、当ユニオンの組合員のA先生に精神的苦痛を与えていること。合わせて大学側が暴力事件とその否定を傍観し、事件を報告しているのに見て見ぬ振りをして厳しい処分をせず、管理責任を放棄していること、並びに再発防止措置に付いて追求する予定です。(なお金明秀教授は他にも暴力事件を起こしています。)

参加希望者は委員長までメールで申し込み下さい。(募集人員7名前後の予定)

解雇された時は絶対署名してはいけません!

新世紀ユニオンで最近経験した解雇事案のほとんどが「解雇」と言いながら「退職届」にサインさせようとしたり、退職勧奨合意書にサインさせようとしてきました。こうした書面にサインすると解雇ではなくなり、「自己退職」もしくは雇用契約の「合意解約」になります。

解雇になる理由はいろいろあります。残業代を請求したら解雇になった例が一番多いです。交通事故を2年間で2回したのを理由にしてきた会社もあれば、労働者を気違い扱いして解雇して来る会社もあります。コミニケーションができない事を理由にしてきたこともあります。
中には試用期間を勝手に延長し「試用間の終了で解雇ではない」と解雇して来る会社もあります。解雇する理由に「仕事中にネットサーフィンをした」事を理由としてきた会社もありました。

中には珍しい例として、労基法20条の予告手当の条項による「普通解雇」という例もありました。これ等は完全に違法解雇です、先に書いた例はいずれも解雇権濫用の法理(労働契約法第16条)で見れば違法ですが、経営者は弁護士と相談してもっともらしい解雇理由を並べてきます。

解雇理由や退職強要で仕事中のミスや、社長が怒るふりをするのを気にしてすぐ謝罪する人がいますが、謝罪すると罪を認めたことになり、パワハラが正当化されたり、労災が認定されなかったり大変不利になります。絶対悪くもないのに謝罪してはいけません。解雇事案では、それが後々ものすごく不利になります。

パワハラでウツ病になり、「休職期間が過ぎた」として「自然退職」あるいは「退職扱い」にする例が多くあります。しかし平成30年1・26判決「コメット歯科クリニック事件」で業務起因性による休職期間満了に伴う退職扱いは無効となります。つまり休職切れの退職扱いであっても業務起因性のうつ病等であるときは諦める必要はありません。

労働者を解雇する経営者は解雇権濫用の法理(労働契約法第16条)等何も知らず、弁護士に騙されて違法解雇をする例が多くあります。弁護士は手練手管で労働者をだまして「懲戒解雇されたら働けなくなる」などと言って退職届を書かせようとしてきます。これには騙されないようにして雇用を守れるユニオンにすぐに相談するようにして下さい。

他組合からの新世紀ユニオンへの加入意思について!

新世紀ユニオンはリストラと闘う労働者のために戦術レベルを挙げる、という使命を掲げて、この17年間、ユニオンの闘い方等に付いてホームページで公開してきました。既に全国にユニオンが結成されつつあるのは、日本の企業内組合がリストラされた労働者がユニオンショップの下では、解雇と同時に非組合員となり、雇用を守るための闘う労組を客観的に必要としたことに、その存在意義がありました。

いくつかのユニオンから、組織ごと新世紀ユニオンに加入したい、との意思が寄せられています。各地のユニオンが、新世紀ユニオンに共鳴して団結していく方向性は正しいと思います。しかし私は「今はまだその時ではない」と考えています。というか、労働戦線の闘う統一は、真の労働者政党が本来呼びかけるものであり、新世紀ユニオンがその旗を掲げても権力に潰されるだけであり、今は各地のユニオンが基盤固めを行い、同時に互いの闘いをホームページを通じて学べるようにしていく時期であろうと考えています。もちろん余裕ができれば各地のユニオンを回り、戦術指導をしたい、そうしないとユニオンの戦術は全国的に高まらない、と考えてはいますが…、これは私の願望です。

したがって、各地のユニオンがそれぞれの闘いで労働者の信頼を強め、財政基盤を固めて日本の労働者の組織化を進めていく事、その中で各地に労働者の指導者が育っていくと私は考えています。新世紀ユニオンの名前・看板を使うだけの団結では意味がなく、それぞれのユニオンが地域で信頼される労働組合として成長していく事が何より重要だと考えています。したがってユニオンの戦術上の相談に付いては無条件で協力していく方向でいます。

どうすれば労働者に信頼されるユニオンにできるのか?

新世紀ユニオンでは、第1に「ボス交はしない」裏金を当てにした交渉では労働者の信頼は得られないからです。
第2に「本人の出席しない団体交渉は原則しない」(パワハラによるうつ病などの場合は例外)できるだけ本人の意思を尊重し、大衆路線を通じて闘うようにする。闘いの中で組合員が人間として成長できるようにしないと、闘う意味が半減するように思います。
第3に、ユニオンの財政を組合員の毎月の組合費を一番の財政基盤とすること。そうしないと、好況時に解雇が減少すれば拠出金が減少し、財政が脆弱化するからです。
判例の「新世紀ユニオン事件」で、労組の争議や裁判での解決金の10%の拠出金を、裁判所が初めて認めた事は、ユニオンの各地での結成を促すうえで財政上画期的意義がありました。しかしそれでもユニオンの財政基盤は、第一に組合員の月づきの組合費(収入の1%)に中心を置くべきで、そうしないとユニオンの財政が安定しません。したがって新世紀ユニオンの今の最大の課題は、どうして組合員の定着性を高めるかです。以上参考にしてください。

本日、関西学院大学に団体交渉を申し入れました!

2018年7月18日
西宮市上ヶ原一番町1-155
関西学院大学
学長 村田 治 殿

大阪市福島区鷺洲3丁目9番13号
新世紀ユニオン
執行委員長 角野 守

団体交渉の申し入れ(2回目)

(1)日時 8月2日午後1時~3時、もしくは
        8月3日午後2時~4時までのいずれか。

(2)場所 貴大学会議室もしくは貴大学が用意する場所

(3)議題 貴大学の金明秀教授の暴力事件と貴大学の管理責任、
      およびそれに付随する再発防止措置等。

(4)参加者 貴大学の責任権限を有するもの、並びに事件の詳細を知る人事部小橋人事課長・社会学部弓山事務長の出席を希望。

(5)当ユニオン側出席者は団体交渉の日時が決まり次第組合員より募集するがおおむね7人前後。

前回の団体交渉申し入れを「日程の調整が付かない」と否定しながら、こちらの出方を探る質問をするなどし、また大学側の調整の付く日を提示せず、複数の日時を当方に提示するよう求めるなど貴大学の対応は姑息に過ぎる。
貴大学の金明秀教授の暴力事件という重大極まる議題以外にどのような重大な日程上の都合があるのか当方には分からないが、誠実に対応された方が貴大学にもいいと判断します。
当方は一回目の団体交渉申し入れ時から「事件の詳細を知る人事部小橋人事課長・社会学部弓山事務長」の存在を指摘しています。今更知らないふりはやめて頂きたい。1週間以内に有印の書面で回答を頂きたい。
回答先 新世紀ユニオンFAX 06-6452-5677

組合規約に付いての意見集約に付いて!

昨日、兵庫県労働委員会で上ヶ原病院の審査期日でした。
この後で、地労委から資格審査に付いて新世紀ユニオンの組合規約に付いて2点指摘されました。それは以下の通りです。
(1)労働組合法第5条の4項で「何人とも、いかなる場合においても、人種、宗教、性別、門地又は身分によって組合員たる資格を奪われないこと。」と規定されているが貴ユニオンの規約では「何人とも」が「組合員は」となっている。
(2)組合の会計監査は労組法では「職業的に資格がある会計監査人による正確であることの証明」が必要だが、新世紀ユニオンの規約はそうなっていない、との指摘を受けた。

(1)に付いては憲法や労組法で「何人とも」差別されない事を定めており、また組合規約は組合員を対象にしているので「組合員は」としている。「何人とも」にこだわる方がおかしい。組合規約は組合員しか見ないものであり、地労委の要求は理解しがたいものです。

(2)に付いては新世紀ユニオンのような専従の給料すら結成以来17年間支払えない貧乏組合に、1年に一回とはいえ会計監査を会計士に依頼すれば、それだけで何十万円も必要で財政的に不可能だ。ゆえに簿記の資格を有する者に監査を受けている。組合員は2名いれば組織できる、そうした組合にできもしない規約を書けと指導しているのか?と聞くと「している」との返事でした。ちなみに大阪の会計事務所に監査の費用を聞いたところ、監査の費用は「30万円」ということでした。

地労委は何処までも杓子定規で資格審査が却下されるかもしれない事を指摘されました。労基法のこの2点の条項はGHQの戦後「労働改革」の中で、戦前・戦中非合法であった労働組合を合法化する中で労組法は比較的大きな組合を想定しているのであるが、現在のようにリストラ時代に、既成の大きな企業内労組が家畜化し、小さなユニオンが多数組織される時代には、労組法の条文が現実に適合しないので、おかしいと指摘しました。

そこで意見集約です。この不当でばかばかしい、兵庫県地労委側の求める規約改正を受け入れるか、それとも拒否し、裁判で「拠出金裁判のように」新しい判例を作るか、という2つの道があります。(そのほかに改正せずに資格審査がパスする可能性もあります)もし規約改正をすれば、財政的に守れない規約を持つ矛盾が生じます。詰まり将来争いの種を残すことになりまねません。以上に付いて各組合員の意見集約を行います。メールで委員長まで意見を送ってください。

問題が労働委員会制度に関わる事であるので、あまりにもばかばかしい問題ですが、新世紀ユニオンの規約は広く全国のユニオンの参考にされており、そうしたユニオンが地労委を利用できない可能性すら生じます。したがってあえて審査に挑む選択肢を私は取りたいと考えていますが、同時に組合員の意見も集約し、その上で決断したいと考えています。

関学教授金明秀の暴力事件等の情報提供のお願い!

新世紀ユニオンでは関西学院大学金明秀教授の暴力事件・セクハラなど違法行為についての情報提供を求めています。既に何人かの被害者から情報提供と団体交渉へ参加したいとの希望が届けられています。和解しているのに、本人が暴力事件を否定しています。暴力事件を目撃した方の情報提供もお願いします。

これまでに明らかになりつつあるのは、金明秀教授のA先生への暴力が一過性のモノではなく、暴力の常習犯であり、また同教授が留学中に日本にいたことから偽装留学ではないか?との情報もあります。その他セクハラの被害者もいることが分かりました。

金明秀教授の暴力行為については関西学院大学のパワハラ相談窓口(人事部小橋人事課長や社会学部弓山事務長)に訴えがなされているのに、調査委員会の発足もなく、言わば聞き置くだけの無責任な対応がされてきました。関西学院大学は他大学のスポーツの反則行為を告発する前に自ら襟を正すべきではないか?との声も高まっています。関西学院大学は雇用主としての管理責任を果たすべき義務がありますが、実情は狡猾にも「知らぬ振り」をしています。

新世紀ユニオンでは既に関西学院大学に団体交渉を申し入れていますが、「日程の調整が付かない」との回答が来ていますが、当方には関西学院大学側の「調整の付く日程」は知りようもなく、「複数の日程(候補日)を挙げよ」言われても関西学院大学側のスケジュールを知らない当方には示しようがなく、相手に現在日程を提示するよう求めていますが回答がありません。関西学院大学は暴力教授が教育者としてふさわしいと考えているからか金明秀教授を擁護しています。

新世紀ユニオンに提供された情報は金明秀教授の犯罪行為についての関西学院大学側の管理責任を追及する事に使われます。なお新世紀ユニオンの団体交渉に参加したいとの希望が複数寄せられています。団体交渉に参加するには働いている人には基本的に組合員に、学生等はサポーター組合員に登録する必要があります。参加したい理由等をお聞きしたいので、一度新世紀ユニオン事務所へお越しください。

暴力事件に関する関西学院大の不可思議な対応!

新世紀ユニオンでは7月9日付けで関西学院大に内容証明郵便で団体交渉を申し入れました。その内容は以下の通りです。

貴大学教員であり、当ユニオンの組合員であるA教授に対する金明秀教授の暴力事件とその後の蒸し返し等に関する貴大学の対応に付いて以下の通り団体交渉を申入れます。

団体交渉申入書
1、日時 7月30日(月)午後1時~3時
2、場所 貴大学会議室もしくは貴大学が用意する会場、もしくは当ユニオン事務所のいずれか。
3、議題 金明秀教授の暴力事件に関する貴大学の管理責任、その他。
4、参加者 貴大学の責任権限ある者並びに事件の詳細を知る人事部小橋人事課長・社会学部弓山事務長の出席希望。
当ユニオン出席者は団交応諾確認後募集します。約5名前後を予定。
以上に付いて、回答を当書面送達後一週間以内に書面にてお願いします。

このように、事件の詳細を知る人物の名も2名記してあるのに、関西学院大側の回答書は(1)議題の「その他」とは何か(2)管理責任という内容に付いて貴組合の要求事項を示せ(3)「蒸し返し」とは具体的に何を指すのか?と聞いてきました。言わば「とぼけ戦術」です。
関西学院大の回答はその上で30日は「調整が困難」だから「いくつか候補日をあげて頂きたい」というもので、しかも印かんもない書面でした。

普通団交で提示した期日がダメな場合、変更する日時を相手側が提示するものですが、こちらに候補日を提示させるというのは大変失礼な対応です。

金明秀教授は暴力教授で有名な男で、被害者のA教授は13回も顔や喉を殴られ声帯を潰されるなど大けがをしました。警察に被害届を出しましたが警察が和解するよう促したので双方の弁護士の間で和解が成立していました。金明秀教授の代理人弁護士はこの暴力を明確に謝罪しています。ところが金明秀教授は和解条項に違反するように、学内でA教授への暴力を否定する言動を振りまき、A教授に精神的苦痛を与え続けています。これらの事は人事部小橋人事課長・社会学部弓山事務長に報告しています。しかし彼らは何もしませんでした。

重大な事は、金明秀教授が他にも暴力行為を行っていることです。関西学院大側がこうした金明秀教授の暴力事件とその否定を見て見ぬ振りをし、とぼけて団体交渉を逃れようと画策していることです。なぜ関西学院大が金明秀教授を庇い、暴力に対し管理者としてキチンと処分しないのかは不明です。

労働契約法第5条は労働者への安全配慮義務を定めています。金明秀教授に暴力を振るわれ、一度は解決金を加害者が払うことで和解したのに、金明秀教授が暴力を否定する発言をしている事を大学側が容認していること、このような管理責任の無い、文字通り無責任が。金明秀教授の暴力を繰り返させる原因ではないかと思われます。管理責任とは安全配慮義務であり、暴力事件を引き起こしている教授に対する大学の管理責任が問われています。暴力事件の被害者が複数に達している事を関西学院大は知っているのに知らない振りをしています。

関西学院大学は、日大のフットボール部のルール違反に対し、厳しく追求の立場をとっていますが、自大学の暴力教授には極めて不明瞭な「見て見ぬ振り」をしています。これを追求しょうとする新世紀ユニオンの団体交渉申し入れにも、誠実に対応していません。遺憾という他ありません。
我々は暴力事件の隠蔽を絶対に許さない。
今後この事案については、本ブログで適時に事件の詳細を明らかにする予定である。

団交の交渉委員を募集します!

<組合員の皆さんへのお知らせ>
労基法の20条の1か月前の解雇予告で普通解雇された事案です。社長は「労基法に基づく普通解雇だから闘っても無駄だ」とほざいている若造です。どうやら弁護士の入れ智恵のようです。

本日回答の郵便が届きました。当方の団体交渉申し入れに対し社長と弁護士2名が出席するそうです。この事案は、社長のパワハラに反発した有能な社員3名が退職し、得意先も奪われて売り上げが年間1億円ほど減少し、社長がリストラを考えついて、Aさんに嫌がらせで退職強要してきた事案です。

ユニオンが乗り出して一度は解雇を撤回したのですが、その後ユニオン攻撃を行いながらAさんへの仕事の取り上げを行い、しかもAさんへの2度目の解雇に当たり、新たに2名を雇用しています。完全な違法解雇です。新世紀ユニオンが他の社員への残業代の支払いを求めるや回答もせず、すぐAさんを解雇しました。正式の解雇日は7月26日ですが、Aさんは現在1か月の出勤停止にされています。

Aさんの解雇理由については、まるで懲戒解雇のようなデタラメな理由が並んでいます。労基法20条の解雇予告をすれば普通解雇ができる、というのは完全な誤りで、この社長は弁護士に騙されているのですが、本人は完全に勝ったつもりでいます。労働契約法16条の解雇権濫用に付いての規定も知らない相手です。

しかも社長は若いので無知で、不当労働行為の発言を繰り返しています。新世紀ユニオンを「ダメユニオン」と勘違いしているのです。当ユニオンはこの会社が一度は解雇を撤回した事、残業代約75万円を支払ったことから、今のところ会社名を伏せて穏便に解決するスタンスを取っています。

団体交渉の日時 ・7月26日(木曜日)午後1時~3時まで。

場所 ・新世紀ユニオン事務所

募集人員 5名前後
参加希望者はメールで委員長まで申し込み下さい。

法改正で精神的暴力を刑事事件として扱え!

厚生労働省が7月6日に発表した2017年の労災の状況によると長時間労働やパワーハラスメント等で精神疾患にかかり、労災申請した人が1732人(前年度146人増)、このうち労災認定されたのが506人(同8人増)いずれも過去最多だった。うち過労死や過労自殺で認定された人が190人いた。(脳心臓疾患での過労死92人、過労自殺・自殺未遂をした人は98人)指摘しておけなければならないのは、この労災認定の数字はごく一部だということだ。

いずれも過労死・過労自殺の数字は横ばいか、微増の傾向を示している。パワハラや嫌がらせで重いうつ病になっても過労死するか、過労自殺でもしない限り労災認定されない現実が、ますますパワハラや嫌がらせを増やしている。

外国人観光客が日本旅行で日本が好きになり、日本に住み着くとほとんどの人が日本嫌いになる、と言われている。その原因が職場のパワハラや嫌がらせだという。今や「カロウシ」が世界語になるほど日本の労働者の長時間労働とパワハラ被害は有名で、今や「日本の恥」「日本の恥部」となっている。

これは職場における労働者の人格権が尊重されず、ますます奴隷労働が増えていることが原因である。仕事の指導とパワハラとをごっちゃにする会社が多く、労働者に精神的プレッシャーをかけるのが指導と勘違いしている会社幹部が多いのである。しかも重いうつ病になっても死なない限り労災認定されることはない。過労死しても、過労自殺しても長時間労働が立証できなければ労災認定されることはないのである。つまり現状では理不尽にもパワハラはやり得となっている。

特にパワハラが酷いのは大学、とりわけ医学部で、その他研究機関もパワハラによる研究略奪が横行している。一般企業ではイエスマン以外は、パワハラで退職に追い込む事が日常化しており、うつ病の治療をしながら働いている労働者が増えているのである。パワハラや嫌がらせを放置している企業は、いずれも人材の多様性を失い、無能なイエスマンだけとなり、技術・職能・技能の継承が行えなくなり、技術レベルが低下し、製品の品質が低下し、検査データをごまかすまでになっている。

つまりパワハラや嫌がらせを放置することは日本資本主義の致命傷とも言えるほど企業をむしばんでいる事を指摘しなければならない。労働契約法第5条で(労働者への安全への配慮)「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められていても、現状ではザル法で拘束力がない。どうしても精神的暴力を刑事事件として裁く法律がどうしても必要なのである。

解雇する前に自宅待機にする例が増えています!

上司から退職勧奨を受けて拒否したら、仕事を取り上げられ人事部長の横に座らされ、何もすることがなく座っている。あるいは「自宅待機」命令され出社したら私物が処分され、机も他の人が座っていた。という話をよく聞きます。労基法20条の1か月前の解雇予告で普通解雇、それまで1ケ月間自宅待機を命令される例も増えています。仕事の取り上げであり不当な退職強要と言えるものです。

当ユニオンには、他のユニオンの組合員から、上司に「赤の組合に入りやがって」と嫌悪され、ユニオンが自宅待機を受け入れたので「辞めさせられるのかと不安でたまらない」との相談例がいくつもあります。そこで自宅待機に付いて書くことにしました。

ふつう会社から自宅待機を命令されたら、その法的根拠つまり就業規則で自宅待機がどのように明記されているかを調べて下さい。懲戒処分の項には自宅待機処分の項があり、普通は1週間が上限です。解雇前の1か月を超える自宅待機は、外部労組の組合員を他の社員に接触させない為行われる不当労働行為です。

解雇理由証明書に懲戒処分のような理由が並び、解雇までの1か月の自宅待機処分は明らかに2重処分です。こうした解雇までの自宅待機と違い、長期に自宅待機にする場合は会社が上場を準備しており「解雇裁判」を避けたい時、給料を払いながら自宅待機にして外部のユニオンの組合員を職場から隔離する手段として行われる場合があります。この場合は不当労働行為であるので労組としては地労委で自宅待機の撤回を闘うべきです。

世間には不当労働行為が組合員に行われているのに、自宅待機を受け入れるダメユニオンもあります。まともな組合なら理由の無い「自宅待機」は断固拒否すべきです。労働者の方は働きたいのに、退職強要として長期の自宅待機が行われるのは労働者の就労請求権に対する侵害です。しかも新たな社員を雇用しながら「赤の組合に入った」と自宅待機にするのは思想信条を理由とした不当な業務命令であり、ユニオンは抗議すべき問題です。

会社とユニオンが結託して自己退職に追いつめる作戦か?もしくは解決金で退職させる合意が労使間でできている可能性もあります。こうした場合、注意しなければならないのはユニオンが自宅待機を受け入れている場合、それは合法になる、という点です。長期の仕事の取り上げに付いては会社に書面でその理由を質問しておくべきです。労組の自宅待機受け入れを反故にするにはそのユニオンを脱退するしかありません。しかし脱退すると解雇がすぐに来る可能性もありますので、この場合の雇用をまもるにはち密な策が必要になります。具体的には新世紀ユニオンの無料電話相談を御利用下さい。

本日、**大学へ団体交渉を申し入れました!

本日、**大学へ内容証明郵便で団体交渉を申し入れました。本事案は***教授の暴力事件と、和解後の、加害者の蒸し返しに関する**大学の管理責任等を議題に近く交渉を行いますので組合員・サポーターのみなさんに周知いたします。

この事案は暴力教授で有名な韓国人教授に、当ユニオンの組合員のA先生が13回も殴られ、声帯が破損するほどの喉への殴打を受け、被害届を出すも警察のすすめもあって双方の弁護士が慰謝料として約115万円で和解(和解調書あり)が成立した経緯がある。

しかしその後***暴力教授がA先生に付いて、あろうことか「殴られてもいないのに、殴られたと嘘を付いている」などと被害者のA先生を中傷するデマを学内に振りまくなどし、また、なぜか?**大学がこの暴力教授に対し管理責任を果たさず、処分もせず、(この場合の処分は重大な暴力事件であるため罪と罰のバランスが取れていなければならない)再発防止策も取っていないことから、団体交渉を申し入れることになりました。

この韓国人教授は暴力行為で有名な大男で、分かっているだけで*名の人が暴行され負傷している。しかし**大学は何故かこれらの暴力事件を見て見ぬ振りをし、パワハラの窓口に訴えてもなんらの処分もした形跡がない。

ふつう会社員が暴力事件を起こし警察に告訴されたら懲戒解雇される。しかしこの大学はこの暴力教授が怖いので被害者が訴えても調査委員会を動かすことも、再発防止策をとることもできない。アメリカンフットボールの事件では被害者側大学としてマスコミにいいかっこをしているが、中身は日本大学と同じなのである。

新世紀ユニオンはこの事件の前からサポーター組合員であり、その後組合員になったA先生への悪質な暴力事件でもあり、また**大学が当事者能力を喪失して暴力教授を放任していること、またこの暴力教授が何らの反省もしていないこともあり、大学側に管理者責任を問い、再発防止策などを交渉したいと考えています。

大学側は、学外での暴力だとして知らぬ振りをしているが、アメリカンフットボールの事件は学外での事だ。大学側から新世紀ユニオンに回答があり、交渉日時が決まり次第、団体交渉の「交渉委員」を募集します。この募集に当たっては組合員の中の大学職員及び研究者の参加を優先することになります。

違法解雇した会社に団体交渉を申し入れました!

当ユニオンは、この会社に対し労基法に基づき残業代をAさん以外の社員にも支払うことを求めました。当然にも社員たちはAさんを支持しました。すぐさま社長は当ユニオンの組合員であるA氏を「普通解雇」した。「労基法20条の普通解雇だから闘ってもダメだ!」と得意満面で語りました。また同時に1か月の出勤停止を通告しました。また懲戒解雇のような「解雇理由証明書」も発行しています。

労基法20条(解雇の予告)の条項は「使用者は労働者を解雇しようとする場合においては少なくとも30日前にその予告をしなければならない。」としています。困ったことに、無知な経営者が早とちりして「労基法第20条に基づく普通解雇だ」と新世紀ユニオンの組合員を解雇したのです。

労基法20条をたてに普通解雇できると信じることは完全な間違いです。解雇は正当事由を要し、これを欠く解雇は解雇権の濫用として無効となります。これを解雇権濫用法理(労働契約法16条)と言います。つまり労基法20条は解雇予告手当を記してあるが、だから解雇が自由にできるというものではありません。

解雇権の濫用法理とは裁判所の判決を踏まえて戦後の長い闘いの中で確立されたものであり、労働契約法第16条は「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」としており、「闘ってもダメだ」などというおめでたい経営者が未だに多くいることは不思議な事です。

また解雇と同時に1か月間の出勤停止にすることも誤りで、出勤停止処分と解雇処分の2重処分は違法です。会社はユニオンの組合員のAさんと他の社員を分断したのです。同じ理由で2度処分するのが違法だということを知らない愚かな社長です。これでは会社は、訴訟で始めから敗北することは明らかです。労基法を読んで労働契約法を読まない経営者が少なくないのです。経営者側弁護士がわざと間違いを指導して、裁判で儲けようと考えている、と見ています。

団交日は、7月19日か26日(いずれも木曜日)いずれかになる予定です。
団体交渉が決まり次第、交渉委員を募集します。御協力お願いします。

「明日から来なくて良い」と言われた時!

「明日から来なくて良い」と言われたり、「一か月後に解雇します」、などと社長や上司が言って「これにサインしろ」と言われても絶対サインしてはいけません。「クビだ」と言いながら、手続きだと退職届にサインさせたり、退職勧奨合意書にサインさせたりする例が増えています。こうした書類にサインし・印を押すと解雇ではなく、自己退職もしくは合意退職になります。

また「解雇します」と言って退職金を渡してきても絶対受け取ってはいけません。受け取ると解雇を追認した事になります。振り込んできたときは送り返すか、もしくは賃金の一部として受領する旨通知しておく必要があります。解雇されて離職票を受け取り、ハローワークに提出して失業給付の手続きをすると解雇を追認した事になります。解雇された時に注意が必要なのは「追認措置」の罠に気を付けることです。

「明日から来なくて良い」と言われた時は、「解雇ですか?退職勧奨ですか?」と確認してください、そして「私は辞めるつもりはありません」と答えるのが正しい対応です。解雇通知書は受け取り、すぐにユニオンに相談して解雇を認めないこと、解雇理由証明書の発行を求める必要があります。

解雇された場合、認めない事の通知と同時に働く意思の表明を書面でしておくか、引き続き出社して仕事をする必要があり、この時社長や上司から「帰れ」と言われた時は帰ってかまいません。

「明日から来なくて良い」と言いながらユニオンが団体交渉を申し入れると「解雇したことはない」と、団体交渉を拒否する会社もあります。つまり社長や上司が「明日から来なくて良い」というのは解雇なのか?退職勧奨なのか?自宅待機なのか?書面(コピーを残す)で確認する必要があります。

いずれにせよ労働者は自分の雇用がいつ危ない事になるか分からない時代です。先に信頼できるユニオンに加入して雇用を守るようにすることが一番いいのです。ただし世間には、雇用を守るノウハウを持たないユニオンが多いので注意が必要です。

伊藤製油のAさん解雇の動機は社内労組の脱退表明!

 三重・伊藤製油の幹部は四日市商工会議所の役員を歴任している。伊藤製油(株)の社員のAさんは忠実で優秀な営業マンであった。Aさんは社内労組が支配介入され家畜化しているので、「信用できないから辞めたい」と労組に述べると、なぜか会社の部長が出てきて、Aさんは様々な脅迫で慰留された。その後、Aさんは自らしばらく社内労組に残留したのだが、部長は「説得して撤回、残留させた」と虚偽を社内で報告、Aさんは「騒ぎを起こした」とし冬期賞与の減額、そして翌年度の昇給も「会社がひきずっている」と凍結され、報復人事を受け続けた。

 会社が設立以来2度目65年ぶりの赤字決算を計上した年に、赤字を自ら垂れ流したうえで、責任を部下に転嫁した営業部長を御用組合は追及さえしない中で、不利益扱いを必死に訴え続けたAさんが目障りだと、このブラック企業は口封じのため配置転換を命じた。根拠など尋ねたら突然、「自宅療養」命令。そして雇用契約の当事者でもないAさんの奥さんを、解雇をちらつかせて強引に会社に呼びだし、Aさんを別室に待機させた上で奥さんを監禁し「ご主人を職場復帰させるには、忠誠心が要る」などなどAさんの奥さんに屈服を求めた人権侵害を行った。

 その後の経過で、伊藤製油がいきなりAさんに諭旨解雇を通告し、退職強要とその追認を図った際、上司は逃げて取り合わず、御用組合の書記長Mは『会社は弁護士と相談し、正当な決定をした。方針には反対しない』と述べ、会社の利益を代表し、Aさんはやむなく地元のユニオンに加入。すると『ユニオンから団体交渉の申し入れが来た』だけで、なんと伊藤製油は解雇を撤回した。最初から違法解雇のデタラメぶりであった。

 伊藤製油の汚さは、これに懲りず、執拗に解雇をやり直すべく策動した事だ。団交ほか様々な理由を並べ立て、御用組合を交えAさんに攻撃し続け、むりやり懲戒解雇を実現した。その理由に、上記4年前の抗議と求釈明のメールを取り上げて、上司を『誹謗中傷』と強弁し、解雇理由とした。Aさんを誰が監視しているのか、確認するために、社用車を撮影するポーズをしたら、なんと社長(=商工会議所の元副会頭)が出てきて『(写真を)どこに載せるんや』『アンタの携帯みせて』と何度も手を出して執拗にAさんに迫ったのを、拒否したのが直接かつ深刻な解雇理由とされた。

不当労働行為や意思を確認する事に、不法・違法はない。会社が欲しかったのはAさん解雇の理由であり、それはどのようにでも捏造できるということをこれらは端的に示している。
 御用組合の代表者は『諭旨解雇の時は、情報がなかった』とごまかし、Aさんに『経験不足で、何も出来ない』と言い訳し、一方で会社の一部門、すなわち労働者支配の道具として、解雇に貢献した。

 そして伊藤製油は、その後の地位確認訴訟でも、当ユニオンの委員長のブログを津地裁に「原告が虚偽の事実を吹聴」、「作成者:新生活ユニオン」とユニオン名を間違えて証拠提出したが、当労組には何が虚偽なのか、訂正して欲しいのか削除して欲しいのか?連絡さえない。裁判に勝てれば事実などこの会社には関係ないのである。一方で「Aさんが本ブログで、会社の名誉を棄損」、「ブログは全てが名誉棄損」と嘘を並べ、他方で「入社から解雇に至るまで、不当労働行為は一切していない」と嘘を主張した。ブログに事実でないことが書いてあるなら当労組に「事実」を示して訂正なり削除を求めれば、いいのだが、全て事実なのでそれもできなかった。

主要な解雇理由には、交通事故と病気でAさんが休んだ時、キチンと届けているのが、不当にもこじつけで無断欠勤にされた。医師は病名や傷の所在が明らかでないと診断書は書かない、検査結果が遅れて、診断書提出が遅れたのが「無断欠勤」とされた。こうして裁判は、完全な反動判決となった。裁判ではなぜかAさん解雇の動機について弁護士は触れなかった。「司法の腐敗」と口にはしても、その意味を身をもって実体験した人は、さほど多くないのではないか。社内労組を批判して脱退を表明したら、会社から嫌がらせの標的にされて解雇されるのが伊藤製油なのである。

この事実が示しているのは、社内労組が労働者支配の道具と化しているので、Aさんの「労組を脱退する」との表明は、すなわち会社への攻撃と受け止められたということだ。Aさんは知らぬうちに「トラの尾」を踏んだのである。当然にも労働組合法ではユニオンショップでない限り、脱退は自由である。社内労組脱退は、他の社外労組に加入することと表裏一体の問題なので、労組脱退を理由にAさんを攻撃した伊藤製油は不当労働行為を犯したのであり、Aさんへの解雇は動機から見て、明らかに解雇権の濫用である。しかし日本の裁判所は当然にも会社の味方なので、こうした労働者の論理が通用しない場合が多いのである。

これが四日市の名門企業・伊藤製油の内実である。違法・不当にでっち上げで会社に忠実な労働者を排除する会社が「名門」だというのだから笑わせる。伊藤製油はきっと「愚劣企業の名門」なのだろう。

今月の新世紀ユニオン交流会のご案内!

組合員・サポーターの交流会で互いの経験を学び、励まし、いい交流ができるようになりました。
交流会の継続を希望する意見が多いので今月も開催します。

労働者の経験交流は、組合員の闘いの経験を自己の経験でだけでなく、間接経験を通じて豊富にし、労働者としての理論を高め、人間として互いに学び合う経験交流の場となっています。

これまで参加しなかった人も是非参加して仲間との団結を確かめてほしいと思います。互いに支え合い、支援し合って困難を克服して、雇用を守るために交流会に参加して下さい。

<今月の交流会>
*日時 ・7月21日(土曜日) 午後1時~
*場所 ・ 新世紀ユニオン事務所
*アルコールは禁止です・飲み物はユニオンで用意します。お菓子等の差し入れは歓迎します。

*参加希望者は、準備の都合がございますので、委員長までメール下さい。

新たに組合員が不当解雇されました。また現在闘いを継続している組合員も多くいます。これから闘いを開始する人もいます。遠慮せず経験交流に御参加下さい。

労基法20条に基づく解雇は正当か?

労基法20条(解雇の予告)の条項は「使用者は労働者を解雇しようとする場合においては少なくとも30日前にその予告をしなければならない。」としています。困ったことに、経営者が早とちりして「労基法第20条に基づく普通解雇だ」と解雇して来るアホな経営者が少なからずいます。

労基法20条をたてに普通解雇できると信じることは完全な間違いです。解雇は正当事由を要し、これを欠く解雇は解雇権の濫用として無効となります。これを解雇権濫用法理(労働契約法16条)と言います。つまり労基法20条は解雇予告手当を記してあるが、だから解雇が自由にできるというものではありません。

解雇権の濫用法理とは裁判所の判決を踏まえて戦後の長い闘いの中で確立されたものであり、労働契約法第16条は「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」としており、「労基法20条に基づく解雇だから闘ってもダメだ」などというおめでたい経営者が未だに多くいることは不思議な事です。

また解雇と同時に1か月間の出勤停止にすることも誤りで、出勤停止処分と解雇処分の2重処分は違法です。同じ理由で2度処分するのが違法だということを知らない経営者が多く、最近解雇された労働者が同時に1か月の出勤停止にされる事が多いのは、法律を知らない弁護士が指導しているのか、バカな社労士が指導しているのか、のいずれかです。

労基法20条(解雇の予告)の条項に基づき1カ月分の解雇予告手当を払えばいつでも合法的に解雇できると信じることは、訴訟で始めから敗北することを意味しています。労基法を読んで労働契約法を読まないアホな経営者が少なくないのです。時には経営者側弁護士がわざと間違いを指導して、裁判で儲けようと考えるようで、その結果「労基法20条に基づく解雇だ」と経営者が自慢げに叫ぶ姿はもはやマンガです。自分の弁護士に騙されている経営者が少なくないのです。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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