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労働者か否かの判断の基準について!

契約書もないのに、請負契約を偽装したり、準委任のような形にして、会社が「非労働者」扱いし、残業代を請求すると「業務委託だ」と支払いを拒否する例が増えています。

つまり実質的に労働者なのに、法律的には形式的に「非労働者」扱いにして残業代の支払いを逃れる手口が増えているのです。

そこで「労働者」の定義をきちんと整頓することが必要になります。労働基準法上の労働者は「事業に使用されて(=指揮命令を受けて労働し)、賃金を支払われるもの」を指します。労組法上の労働者は、この上に失業者をも含みます。

さて問題は労働契約法上の「労働者」です。労働契約法上の労働者は、これより広く規定されています。つまり「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われるもの」であれば足ります。つまり事業に使用されているかまでは含みません。(注・労働契約法の労働者も労働基準法上の労働者と変わらない、との説もあります。)

労働基準法上の労働者であることの意味は、労働基準法及びその関連法である労働安全衛生法・労災保険法等の適用対象となり、これらの労働者保護規定により保護されます。1日だけのアルバイトであっても、その日に限り労働者となり保護の対象となります。

労働者性が認められるには「使用従属性」と「報酬の労務対償性」という2つの要件を満たさなければなりません。契約書(業務委託契約もしくは雇用契約書)が作成されていない場合が多いが、契約書があろうが無かろうが、以下の各要素が請負か、労働者かの判断基準となります。
(1)仕事の依頼等への諾否の自由の有無(注・個人事業主なら断る自由がある)
(2)指揮命令の有無(注・個人事業主なら命令されない。仕事の報告をさせていれば労働者)
(3)当該業務への専属性(注・その仕事以外の業務がない場合労働者))
(4)経費等の負担の有無(注・その仕事上必要な備品代など会社が負担していれば労働者)
(5)個人事業所得か給与所得か(注・働くことで報酬を受けているかどうかが重要)

このほか労働者性を補強する要素として、機械や器具などの所有者は誰か?会社が所有していれば労働者性を補強する要素となる。また報酬に生活保障的要素があるか?つまり固定給部分があれば労働者性を補強する要素となります。

また従業員であり、かつ取締役・執行役員であっても、代表者の指揮命令の下で労務を提供し、その「給料」の支払いを受けている者はたとえ肩書があっても、労働者性は直ちに否定されるわけではない。
またシルバー人材センターの紹介で就労する者は「労働者ではない」ので注意すること。外国人技能実習生は労働者であり、受け入れ企業との間で労働契約を結んでいる。以上参考にして下さい。#偽装請負 #報酬の労務対象性 #使用従属性 #労働者性
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Author:m.kadono

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