FC2ブログ

ブラック企業は発展することはない!

残業は払わない、パワハラしほうだい、いじめて退職させるなどブラックと呼ばれる企業は、長期的に見ると決して発展することはない。

フラック企業の特徴は、世間の評判を気にしないことだ。患者を暴行し内臓破裂で死なせても隠蔽する小阪病院。患者の酸素吸入管を切断して死なせても隠蔽する上ヶ原病院。暴力教授を処分の必要ないとする関西学院大学、パワハラ教授を処分しない甲南大学、仕事を3年間取り上げたことを隠蔽し、加害者を処分できないCIJネクストしかりだ。

きちんとした企業は法律を順守し、悪いことは悪いとしてきちんと処分する。決して保身から事件を隠蔽したりしない。ところがパワハラ企業は世間体を気しないので、いくらでも汚い手口で労働者をいじめ倒す。だから世間の評判が徐々に悪化し、顧客や患者や学生が離れていく。

ブラックな企業のいま一つの特徴は、人材を経営者に忠実かどうかで選別し、人材の多様性を尊重しないことだ。気に入らなければ徹底的に意地悪をして排除する。これでは発展に不可欠で、重要な人材の多様性を担保できないので、組織は腐敗して、瓦解していく。

ホワイトな会社は、自社の評判を常に気にする。悪いことは悪いと認めてユニオンに謝罪し、撤回する。ところがブラックな企業は、絶対に違法行為を認めない。だから目先の利益は一時的に増えるのだろうが、これでは危機管理はできない。だからブラックな会社の世間の信用度は低いのが共通する特徴だ。

私は組織が発展する上で一番重要なのは人材の多様性だと思う。特に利益を追求する企業は人材の多様性が危機の時に威力を発揮して、ピンチをチャンスに転換し、発展する。ところがユニオンで長く専従をしていると、ブラックな企業ほど、必要で有能な人材を自分から排除している。私に言わせれば人材を見る尺度がおかしいのである。人を見る目が無い経営者ほど会社に必要な人物を自分で排除していることに気づくのである。彼らの人物を見る尺度は、上に忠実か、反抗しないか、文句も言わず長時間働くか、が尺度だ。

そんな会社が不況期等の会社の危機に際して、一面的人材が役に立つはずが無い。多様な側面から分析でき、危機の時代に役立つ人材が、単純に忠実で、おとなしく、文句も言わないわけが無い。会社が必要なのは多様な人材なのだ。

優秀な経営者はこうした事を理解している。だから彼らは「変わり者」の労働者をこそ排除せず、成長するように導く、すなわち指導の柔軟性を持っている。つまりいい経営者は、人を排除せず、人の積極性を引き出し、人を動かすすべを知っているのだ。

ブラックな企業と新世紀ユニオンはたくさん闘ってきたが、それでも反省できる会社の経営者はまだましのようであるが、ブラック企業はそれもできないので、決して発展することはないのである。#人材の多様性 #ブラック企業 #危機管理 #ホワイト企業

配置転換と出向と転籍の違いを認識する重要性について!

本日、大阪地労委の第1期日でした。天心会・小阪病院の事案の不当労働行為の一つの焦点は、ユニオンの組合員を排除するために院内保育所を閉鎖し、保育所の主任であったAさん(事務職として雇用)を「配置転換」と称して「ディサービス」の事業所に介護補助として配置転換を強行した事である。同時期に小阪病院は事務員を募集している。これは、偽装の「配置転換」が必要なかったことを示しています。

Aさんの「配置転換」は、本人に何らの事前の説明もなく、突然、働く場所、労働条件、仕事の内容、保険証等が変わり、就業規則も変わり、しかも主任からの降格で大幅に賃下げになるもので、新たに保証人が必要となる等、新たな雇用契約書が必要な内容であり、本人同意が必要な転籍、もしくは出向と言えるものであった。明らかに労働条件の不利益変更を伴う内容であったので、Aさんはこの「配置転換」を拒否した。

しかし小阪病院では、こうした違法な「偽装配転」で気にくわない職員を退職に追い込んできたのです。たとえ経営者が同じであっても、違う事業所への移動は他企業ではふつう転籍もしくは出向として行われています。内容は転籍であるのに、それを「配置転換」を偽装して、本人同意は不要とばかり「配置転換」を強行し、組合員を排除するのは違法であり、労働条件の不利益変更を伴うので、明らかに不当労働行為です。

出向とは雇用先企業の従業員としての地位を保持したまま、他企業の事業所で相当な期間、子会社もしくは関連会社に出向して働くことをいう。出向は就業規則に根拠があれば命令できます。

しかし「転籍」は、現在の企業との労働契約関係を終了して、新たに他企業との間で労働契約関係を成立させることをいう。まさにAさんの場合がこれです。ゆえに「転籍」は本人同意が必要で、就業規則に明記してあっても本人が拒否すれば命令できないのです。天心会・小阪病院の場合は、内容は転籍だが、これを「配置転換」と偽装して「本人同意は不要」と強弁し、職員をだます点に特徴があります。

本日の地労委には、被申立人(小阪病院)側は2名の弁護士が出席しました。弁護士が付くと決まって違法な手口を、合法であるかに偽装して来るので、労働者は騙されないようにしなければなりません。少し労働運動の経験があれば「偽装配転」と分かる程度の「配置転換」ですが、小阪病院側がそれが正当と信じている点に、その愚かさが表れています。

小阪病院では長くこうした詐欺的な手法で退職強要が行われてきました。Aさんは現在裁判と地労委を闘っており、労災の不当な扱いについても訴訟で闘う予定です。#配置転換 #地労委 #偽装配転 #転籍 #本人同意 #就業規則

派遣中の労働条件についての法律関係は?

(賃金の支払い)
派遣労働でも労基法24条賃金の支払いが適用される。その義務は派遣元が負うことになる。派遣元は派遣先からの料金の支払いの有無に関わらず労基法の賃金支払いの原則に従い支払う義務がある。
(時間外労働)
派遣労働にも労基法36条・37条(時間外労働・及び休日労働年に野労働の割増賃金)が適用される。派遣先が残業をさせた場合は、派遣元は法廷の割増賃金を支払わねばならない。

(労働時間)
派遣労働者にも労基法の規制が適用され、その責任は派遣先が負うことになる。派遣元が36協定を結んでいるか?派遣先と科研基が残業を定めているか?就業条件明示書に当該労働者に残業を明示しているか?等を確認する必要がある。

(年次有給休暇)
派遣労働者であっても労基法39条(年次有給休暇)が適用される。6カ月の継続勤務と出勤率8割を満たせば10日の年休を取得できる。年休を付与する義務は派遣元が負い、派遣労働者が年休っを取得して休んでも派遣先はクレームを付けることができない。

(妊娠・出産・育児・介護)
労基法や男女雇用均等法、育児。介護休業法で定められている産前産後・育児・介護休暇、短時間勤務、残業の制限、など妊娠・出産・育児・介護に伴う様々な権利や規制は派遣労働者にも全て適用され、制度を利用できる。つまり「派遣だから産休や育休は取れない」ということはないので、キチンと請求することが重要である。

(セクハラ・パワハラ)
男女雇用均等法のセクハラ防止措置義務を派遣元と派遣先はともに負う。(均等法11条)派遣元は派遣先が法令を遵守し、必要な措置を講ずる等の義務を負い、派遣先は派遣労働者の良好な職場環境の維持確保に配慮する義務を負う。これを職場環境配慮義務(労働契約法)という。つまりセクハラ・パワハラについては派遣元と派遣先が共に法的義務を負うことになっているので、被害を受けた派遣労働者は証拠を残したうえで加害者と派遣元と派遣先に損害賠償請求ができるのでユニオンに相談して対応すべきである。

(均等待遇)
派遣元は派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先労働者との賃金水準を考慮し、当該派遣労働者の賃金を決定するよう配慮しなければならない。(派遣法30条の3第1項)また教育訓練、福利厚生に関しても配慮義務を負う。(派遣法40条2,3項)また派遣先は派遣元に上記に関する必要な情報を提供するようにする配慮義務を負う。(派遣法40条5項)

(キャリアアップ措置)
派遣元は、段階的かつ体系的な教育訓練や希望者に対するキャリアコンサルティングを行わなければならない(派遣法30条の2)この教育訓練は無償で行わければならない。

(派遣の終了)
派遣契約の終了は通常の労働契約と同じである。派遣元と派遣先の「派遣労働契約」の終了が自動的に派遣労働契約の終了をもたらすわけではないので注意が必要である。とりわけ派遣期間中に「派遣労働契約」の終了事態を理由に解雇することは許されない。期限の定めのない派遣労働で有れば客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が無ければ解雇されることはない。(労働契約法16条)また有期の派遣労働契約であれば、やむを得ない理由が無ければ解雇できない(労働契約法17条1項)
また不況による派遣労働契約の解雇は整理解雇の4要件(当ユニオン「リストラ対処法」参照)に照らして解雇の有効性が判断されることになる。
地位確認の要求は主要には派遣元に行うことになる。

以上の派遣労働者の法的枠組みを理解して、派遣労働者が労働者としての権利を守れるように努めて下さい。
#派遣業 #派遣先 #派遣元 #労働契約法 #整理解雇 #均等待遇 #派遣契約

派遣で働く上で注意する点について!

派遣労働の特徴は雇用関係にある企業と、指揮命令する企業が異なることである。つまり雇用と使用が分離するので間接雇用と言われています。このため契約上の責任の所在が不明確になり、雇用が不安定になりやすい。また派遣先社員との労働条件の格差も大きい。またこれらの地位の不安定さゆえに労働者の権利行使や団結が難しいという特徴がある。

こうした特徴から派遣法で厳しく規制が定められています。ふつう派遣による中間搾取は20%だと言われています。派遣元はこのマージン率を開示することが義務付けられています。また書面の交付で業務内容や指揮命令者や労働条件の明示、派遣期間等約14項目について書面の交付が定められています。また派遣時の面接の禁止=(選別の禁止)もあります。

また派遣は賃金、労働時間、労災については、労基法、労災保険法が適用され、派遣元と派遣先が責任を分担して負うことになっています。また派遣の規制緩和で適用業務が拡大されました。また派遣労働の事業規制も許可制・派遣禁止業務・日雇い派遣の禁止・離職労働者の1年以内の派遣受け入れ禁止(この規定は正社員を派遣に入れ替えることを禁止する規定)、グループ内企業派遣の禁止、同一事業所の派遣期間は最大3年(注意・例外がある)など厳しい規定があります。

こうした派遣法の厳しい規制を逃れるため形式上は「業務請け負い契約」や「業務委託契約」に見せかけて、実態は派遣労働という手口が増えてきました。これを「偽装請負」と言います。新世紀ユニオンの経験ではソフトハートという会社はホームページ上でスーパーのレジの「業務請負契約」と説明していましたが、事実は派遣の「偽装請負」でした。ソフトハートは、新世紀ユニオンが兵庫労働局に訴えたことが分かると、すぐにホームページを派遣業に入れ変えました。この会社はたちの悪い弁護士が違法行為を指導しているブラック企業でした。

もし「偽装請負」が明らかになると労働者は派遣先に対し、直接雇用を義務付ける「労働契約申し込みみなし制度」が施行されていますので、派遣先に直接雇用を求めて下さい。

以上のように、派遣法で労働者保護が図られているとはいえ、様々な脱法的手法で「偽装請負」が広がっています。ですからできるだけ派遣では働かない方がいいです。現在は人手不足なので選ぶ方が有利なので、求職時にできるだけ派遣は避けた方がいいでしょう。#業務委託契約 #業務請け負い #偽装請負 #直接雇用

働く者は団結しなければ無力である!

労働相談で3年前の賃下げを相談してきたり、中には数年前のパワハラを相談して来る。退職を強要され、退職して数年して悔しくて相談して来る労働者もいる。

早くからユニオンに加入しておけば雇用が守れたはずなのに、攻撃された時は我慢して、後から手遅れになってから相談して来る労働者が少なくないのである。

雇用を守るノウハウや、賃下げへの対応は一人ではどうしょうもないのです。日本の法律は、労組に団結して初めて様々な労働組合法上の権利が行使できるのです。

ところが、日本の労働者は入社時からユニオンに加入する重要性が理解できていません。会社から攻撃されてからユニオンに入るのは実は遅いのです。加入時の雇用契約書ですら貰っていない労働者が多いのは、労働者が法律に無知である結果であることは明らかです。

新世紀ユニオンには退職強要を受けてからユニオンに加入し、雇用を守った人がたくさんいます。解雇される前に解雇を阻止することはそう難しくはないのです。

私は定時制高校を卒業して、尼崎の工場で働き始め、2年ほどして労組の青年部長になり活動し、御用組合と会社から処分され、以来50年以上労働運動を闘ってきました。ですから雇用を守るノウハウは自信があります。ゆえに他のユニオンと違い、新世紀ユニオンは雇用を守ることを第一の任務として掲げています。

企業は解雇裁判になると弁護士費用がバカにならない金額が必要となります。ですから賢い会社は労働争議を回避しようとする意思が働きます。それを利用して雇用を守ることができるのです。

新世紀ユニオンに加入すると新入組合員に加入資料を手渡します。以前は「リストラ対処法」のパンフレットを加入時に渡していました。今は「リストラ対処法」はホームページ上に公開しています。現在ユニオンに加入すると「新入組合員読本」と「労働組合のABC」の2冊のパンフレットと組合規約などの資料を渡します。

組合に加入し、労組に団結するということは労働者自身も学習しなければなりません。雇用を守るには指導に従いきちんと対応できなければなりません。その為には労働者としての労働組合法や労働契約法、労働基準法等を少しづつ学んでいかねばなりません。

今の日本は正規雇用を非正規に置き換えることで、労働条件が次々悪化しています。早めにユニオンに加入して雇用を守れるという安心感を手に入れることが大切なことです。

ところが多くの人が解雇されてからユニオンに加入してきます。これでは雇用を守るには遅いのです。一番いいのは入職時にユニオンに加入して必要な指導を受け、必要な知識を学んでいくようにすることです。早めに対策を立てれば雇用を守れる確率は高くなるのです。#退職強要 #解雇裁判 #非正規雇用 #団結する

リストラ対処法PDF版の案内

リストラ対処法のPDF版を公開します。改善案として出されていたブログからもリストラ対処法が見えるようにしました。

リンク:リストラ対処方法PDF

パソコンからは、当ブログ右端プロフィール欄の
「リストラ対処方PDF」
から閲覧できます。

スマホからは、画面最下部の
「PCビュー」をタップし、
ブログ右端プロフィール欄の
「リストラ対処方PDF」
から閲覧できます。

なおリストラ対処法は引き続き、新世紀ユニオンホームページでも閲覧できます。
リンク:新世紀ユニオン リストラ対処法

テーマ:政治・経済・時事問題 - ジャンル:政治・経済

(名詩紹介)  子は親の鏡

けなされて育つと、子どもは人をけなすようになる
とげとげした家庭で育つと、子どもは、乱暴になる
不安な気持ちで育てると、子どもも不安になる

「かわいそうな子だ」と言って育てると、子どもは、みじめな気持ちになる
子どもを馬鹿にすると、引っ込みじあんな子になる
親が他人を羨んでいるばかりいると、子どもも人を羨むようになる
叱りつけてばかりいると、子どもは「自分は悪い子なんだ」と思ってしまう

励ましてあげれば、子どもは、自信を持つようになる
広い心で接すれば、切れる子にはならない
褒めてあげれば、子どもは、明るい子に育つ

愛してあげれば、子どもは、人を愛する事を学ぶ
認めてあげれば、子どもは、自分が好きになる
見つめてあげれば、子どもは、頑張り屋になる

分かち合う事を教えれば、子どもは、思いやりを学ぶ
親が正直であれば、子どもは、正直であることの大切さを知る
子どもに公平であれば、子どもは、正義感のある子に育つ

やさしく、思いやりを持って育てれば、子どもは、やさしい子に育つ
守ってあげれば、子どもは、強い子に育つ
和気あいあいとした家庭で育てば、子どもは、この世の中はいいところだと思えるようになる

ドロシー・ロー・ノルト作
この詩を子育て中の読者・組合員に贈ります。
#子供の育て方 #子は親の鏡

携帯を忘れてきました、相談はユニオンへ!

組合員の皆さんの相談を受けている携帯を本日家に忘れてきました。本日に限り組合員の皆さんの相談はユニオンの固定電話にお願いします。またPCへのメールでもかまいません。

年のせいか物忘れが多く、時々相手の名前が浮かばない時もあります。組合員の皆さんから健康を心配されることも多くなりました。このところ地労委の最終陳述書を書いたりで忙しく、暑さもあって疲れ気味です。

*25日の日曜日は午後1時から交流会です。今回の交流会には「無効解雇の金銭救済制度導入」の資料を配布する予定です。参加される方は私の携帯メールへ、参加予定のメールを入れておいていただくと、資料を準備しておきます。

職場で闘いの最中にある方はできるだけ交流会に顔出しして下さい。組合員みんなの意見を聞くよい機会です。

*最近、組合費の納入率が低下しています。滞納するとまとめての支払いが大変です。できるだけ月づきお支払いください。ただし毎月の振込が手間だと考えている方は、まとめて振り込んでいただいてもかまいません。このところ好景気もあって解雇事案が無く、ユニオンの財政が厳しくなっています。ですので事務所の空気清浄機の購入も見合わせています。

*消費税の増税の前に諸物価が上昇しています。ユニオンもニュースの送料が値上げになり、振り込み手数料も値上げ、振り込み通知書も有料になる等、活動費の負担が増えています。今後組合費の未納の方へのニュース送付を見合わせる予定にしています。送付停止の方はHPのニュースのページを見るようにして下さい。以上お知らせです。

最低賃金の地域格差をなくせ!

2019年度の最低賃金の改定額が全都道府県で出そろった。東京で1時間1013円神奈川1011円、鹿児島や宮崎、大分、青森、岩手、秋田など17県が790円だ。

日本のように狭い国土で、首都と地方で最低賃金の格差が200円以上もあるのはおかしい。これでは、若者が皆東京に出ていく。飛行機を使えば日本は何処でも日帰りができるほど狭い。交通網が発達して物価も大して変わらない。

最低賃金の地域格差をなくすことが東京一極集中を是正する上でも必要だ。発生がまじかに迫っている東京直下型大地震が起きれば、東京一極集中はリスクが大きい。地方の経済を活性化する上でも最低賃金を全国一律にすべきだ。

最低賃金が700円台でないと採算が合わない産業は潰してもかまわない。地方経済が設備投資や新ブランド物産を生みだして、付加価値生産性を高めていけるようにするには、個人消費を拡大することが必要だ。今の日本経済の全国的成長を促すには最低賃金の格差は必要ないように思う。

この狭い日本で、1時間200円以上も労働の格差があることがそもそもおかしい。今回の最低賃金の改定で地方格差が縮小したのはわずか1円だ。これでは全国一率の最低賃金になるのに200年以上かかる。

政府は、どのような意味で地域間で最低賃金に200円以上も格差を付けるのか?きちんと説明すべきだ。この狭い日本で労働の価値にそのような格差があることがおかしい。これでは地方の活力を引き出せないであろう。最低賃金の地域間格差は憲法違反の可能性がある。自民党政権のやることは理解出来ない。

さらに言えば、日本の最低賃金額は低すぎる。せめて欧州並みの1時間1400円にすぐにでもすべきだ。経済が世界3位の日本なら、すぐにでもできることである。韓国は財閥経済なのに最低賃金を20%も上げて雇用がたくさん失われた。これは韓国の零細企業が借金まみれだからだ。しかし日本企業は内部留保が豊富なので最低賃金のアップは、設備投資を促し、生産性を上げる方向に作用するので、消費不況の日本の場合は、最低賃金の大幅アップは、経済成長を促す方向に作用することを知らねばならない。
#最低賃金 #最賃の地域格差 #全国同一最賃

労働者が転職する場合の注意点!

転職する時にはハ―ローワークの求人票と実際の雇用契約書に食い違いが無いか確認して下さい。もし求人票に「期限の定めのない雇用」となっているのに、雇用契約書が「期間雇用」になっている場合は訂正を求めて下さい。また基本給が例えば14万円と最低賃金法違反の場合も訂正を求めるようにして下さい。訂正しない場合は就職を断念した方がいいです。

期限の定めのない雇用の場合、3カ月間の試用期間があります。ところが「仕事を覚えるまではパートでいいです」等と自分で申告する人がいます。これでは、いつまでも非正規にされますので、止めてください。

新しい会社に提出する履歴書には、ユニオンの事や、労働争議の事は一切書く必要はありません。今日では「個人情報保護法」があるので、元の企業には「聞き合わせ」は違法でありできません。ですから履歴書には、自分が不利になることは書いてはいけません。

新しい仕事をしていると、職場の同僚が何かと質問してきます。「前の会社はどんな会社か?」「なぜ辞めたのか?」等を聞いてきます。これは人事が同僚に命じて調査しているのです。ですからそうした質問には、会社に伝わっても問題が無い答えをあらかじめ準備しておくことが重要です。

新しい職場で、同僚から根ほり葉おり質問されて、不安になり、情緒不安定になる組合員をたまに見かけます。同僚を使った会社の調査にどのように答えてよいか分からない場合は、遠慮なくユニオンに相談して下さい。

そもそも3カ月間の試用期間とは、履歴書で分からない点、その人の人間性・協調性・誠実さ・能力・適格性等を調査するための期間です。ですから新しい職場で同僚が親しげに近づいてきて、質問し始めたら、(=人事の調査が始まったら)あらかじめ会社に信頼される答えを考えて、答えを準備しておくことが重要です。同僚が会社の悪口や、上司の悪口を話しかけてきたときは「私はそうは思いません」と答え、絶対に悪口に同調してはいけません。相手が人事の手先である可能性が強いからです。

つまり試用期間の間は、会社に信頼されるように心がけ、遅刻や欠勤をしないようにして下さい。同時に仕事で分からないことは素直に質問し、仕事で失敗したときは絶対に隠さず、申告するぐらいに誠実さを心がけてください。以上転職をする場合の注意点です、参考にしてください。#転職をする場合の注意点 #試用期間 #履歴書 #人事の調査

解雇事通告された労働者が注意すべきこと!

労働者が、会社から解雇を通告され、解雇無効を争う時、これまで通り出勤して働くことが必要です。この時上司又は社長が「解雇したのだから帰れ」と言うのを録音に取っておくことが重要です。

民法623条は、労働に従事することと賃金は対価関係にあり、賃金請求権は就労後に発生するのが原則とされるため(民法624条1項)、労働者が就労していない場合には賃金請求権は発生しないのです」これを「ノ―ワーク・ノ―ぺいの原則」と言います。

よく「解雇されたので出社するのは嫌だ」と言う人がいますが、それでは就労の履行不能の責めが使用者にあるとはいえません。解雇されても「不当だ」と考えるのなら、今まで通り出社して働く意思を示しておかねばなりません。

会社が労務の受領を拒否した場合は、その後労務の提供を行うまでもなく労働義務の履行は刻々不能になると考えられますので、上司が「解雇したのだから帰れ」と労務の受領を一度拒否すれば、その後は出社する必要はありません。この時新世紀ユニオンでは書面で会社の就労拒否の事実と、混乱を避けるため出社を見合わせる旨通知します。

解雇が違法として「地位確認の訴訟」を闘う時に必要となる書類は、労働契約書、労働条件通知書、就業規則、賃金規定、労働協約、求人票、給与明細書、源泉徴収票、解雇通知書、解雇理由証明書、等が要りますが、(ただし手元にないものは必要なし)
このうち解雇理由証明書はユニオンから書面で請求することになります。

労働者が解雇後に転職して、新たな職に専念する場合、職場復帰の意志を失ったと認められるのでこの場合は賃金請求権は発生しないことになる。したがって解雇後の生活は雇用保険の仮受給か、もしくはアルバイトで生活していかねばならない。アルバイトの収入は、以前の収入の6割を上回る場合未払い賃金から控除される場合があるので注意が必要です。

解雇された時は、ユニオンの指導にきちんと従うことが一番重要です。指導に従わず、解雇後出社しなかったため未払い賃金を請求できなかった人がいます。#地位確認の訴訟 #未払い賃金請求権 #解雇無効 #労務の受領拒否

労働組合を容認できない企業の特徴!

ユニオン(労組)を容認できないので、嫌がらせや排斥をし、職場で反ユニオンの差別行為を続けるブラック企業が増えています。

こうした企業の特徴は最低賃金法違反や、賃金計算さんのごまかしや、残業代の不払い、病院の場合は医療費の不正請求など違法行為を行っていることが特徴です。違法行為を行っていると合法的なユニオンですら容認できないのです。

ところで資本主義の発展には健全な闘う労組が不可欠です。労組が闘えば賃金が傾向的に上昇し、そのことは個人消費の傾向的上昇であるので国内の経済成長が促されます。

ところが既成の労組が家畜化し、賃金闘争すら闘わなくなると個人消費が傾向的に縮小し、ものが売れず、物価が低下するようになり、経済が縮小再生産にはまるようになります。内需が縮小再生産になると企業は国内で設備投資をせず、海外に進出するようになります。これが今の日本の経済状況です。

企業はますます反労組になり、政府は規制緩和・働き方改革と称して、非正規労働を拡大し、フリーランス・個人請負・委託就業などの合法的最低賃金法違反の「個人事業主」という「新しい働き方」を作ります。こうして年金もない社会保険もない非正規労働が拡大し続け、年金制度の崩壊につながります。

年金資金が少なくなると、政府は年金資金を株式市場で運用し、投機を行い、やがて年金資金も消えていくことになります。こうして働く者の将来がますます不確実なものとなります。つまり結果として、労働者は生きるための闘いを余儀なくされるのです。

こうなると経営者はますます強欲になり、搾取率を上げ、搾取を強化することだけを追求するようになり、ますます労組を敵視するようになり、個人消費市場はますます傾向的に縮小するようになります。

つまり合法的労組すら容認できない、野蛮な搾取は資本主義経済をますます行きづまりへと促し、最終的に経済恐慌を招くことになります。つまり経営者と労組は「対立しつつ統一する関係」にあるのです。したがって経営者の労組敵視が拡大すると資本主義自体が危機になることを指摘しなければなりません。すなわち強欲の資本主義は、資本主義の最後の鐘を鳴らすことに他なりません。#個人事業主 #搾取率を上げる #反労組 #労組敵視 #強欲の資本主義

天心会・小阪病院の不当労働行為の申立てをしました!

2019年7月22日付けで、労働組合法第7条1号3号違反事件について、労働委員会規則32条の規定により、下記の通り申立しました。
組合員から申立ての趣旨を公開してほしいとの要望が以前からありましたので、どのような内容で今後闘われるのかが理解できるように開示します。

大阪地方労働委員会への不当労働行為救済申し立ての内容は以下の通り。

①A氏を不当処分しょうとしたこと
平成28年12月5日被申立人はA氏にでっち上げの理由で指導書を発行し、懲戒処分の意向を伝え、主任職の解任を企んだ。当ユニオンは平成28年12月12日被申立人に団体交渉を申入れた。(甲第1号証)議題はA氏へのパワハラなどが議題であった。団体交渉は12月29日に行われ、当ユニオンは不当処分の撤回を求めた。被申立人側は懲罰委員会の開催をゆずらず、やむなく当ユニオンは代理人弁護士の同席を通告した。
 これ以後A氏への処分騒ぎは影をひそめ、手法を変えた攻撃が始まった。

②長時間労働を強い、業務上の負担を加えたこと
院内保育所の正職保育士が休職していたのに、被申立人が増員しなかったため、年が明けてA氏の残業が月100時間を超える事態となった。家庭の主婦でもあるA氏は睡眠時間も0~3時間ほどになるなどの、長時間労働を余儀なくされる事態となった。これは不当処分が失敗したために次の攻撃への「布石」に過ぎなかった。

③保育所の閉鎖を企み、資料開示を求めるも開示しなかったこと
申立人(=新世紀ユニオン)は、被申立人がA氏を長時間労働に追い込みながら、逆にその責任を追及することに対し、2017年2月12日抗議文(甲第2号証)を送って抗議した。被申立人は同年2月16日付けの書面(甲第3号証)でA氏が全く聞いたことがなかった外注化をアリバイ的に記し、あたかも長時間労働がA氏の仕事の割り振りに原因があるかのように捻じ曲げた。

被申立人は要件も明示しないまま面談を申し入れてきたが、すでにA氏は長時間労働に追い込まれており、面談を行えない状態にされた。被申立人は平成29年2月16日付けの書面をなぜか?2月22日にA氏に交付した。この書面には「業務連絡」として院内保育所を外注化することを決定したとして、A氏に外注先でのあっせんを希望するか当法人の他の部署での勤務を希望するかを当日の22日までに回答せよ、というものであった。(甲第4号証)

この2者択一を迫る手法については、被申立人は、A氏にたいし口頭で「外注先の採用試験に落ちた時には小阪病院に残れない」旨通告された。つまり事実上A氏には選択しようにも選択肢はなく、回答しようにもできなかったのである。この点を見ても、被申立人が組合員であるA氏を排除する狙いがあったことは明らかである。
当ユニオンは2017年2月26日付けで質問(甲第5号証)をし、同時に、とつぜん浮上した保育所の外注化の資料開示を求め、業務委託を白紙に戻し、保護者も含めた職員への説明義務を果たすよう求めた。
被申立人は、申立人の資料開示の要求を無視し、説明もせず、突然抜き打ち的な業務委託を強行したことは明白な不当労働行為である。

④A氏を病院外に違法にも配置転換(内実は転籍)した事
当ユニオンは保育所の外注化についての資料開示を求めた。これは団体交渉に向けたものであった。ところが被申立人は資料を開示せず。その後保育所の外注化と、A氏への違法な「配置転換」(=内実は転籍)の辞令(甲第6号証)を発して強行した。こうして被申立人はA氏が設立準備から25年間院内保育所に心血を注いできたことを評価せず、あろうことか保育士資格を持つA氏を、別事業所の特別養護老人ホーム「老人ディサービスセンターもえぎ」のおむつ替え等の仕事に「配置転換」と称し事実上の転籍を強行した。このこともA氏の精神と身体に非常に強い負荷となった。この配置転換は組合員であるA氏を小阪病院職員から隔離する狙いもあることを指摘しなければならない。

⑤手続き違反について
この「配置転換」は、本人に何らの事前の説明もなく、働く場所、労働条件、仕事の内容、保険証等が変わり、就業規則も変わり、新たに保証人が必要となる等、新たな雇用契約書が必要な内容であり、本人同意が必要な転籍、もしくは出向と言えるものであった。ところが被申立人は何らの説明もしないまま突然これを強行した。その直後被申立人は小阪病院事務職の求人を行っている。事務職の仕事が不足していたのであるからA氏への病院外への「配置転換」=転籍は全く必要なかったと言える。つまり組合員であるA氏の排除を目的としたものであったことは明らかである。

⑥上記の数々の嫌がらせでA氏が適応障害・うつ状態となったこと
当ユニオンは診断書を被申立人に送り、A氏が労災で休職に入ることを通知した。また同時に腰椎椎間板症・変形性頚椎症の診断書も被申立人に送付した。相手方は団体交渉でA氏が配置転換「辞令」(甲第6号証)を受け取ったことを理由に、「配置転換を追認した」「追認した」と暴言を吐いた。不当な配置転換を書面で拒否することはすでに通知済みであった。被申立人が「追認・追認」と言い始めたのはA氏への次の攻撃への「布石」であった。A氏は仕事の勤務先も、仕事の内容も変わる事実上の転籍であるとして、違法な配置転換にあたる、として「配置転換」を拒否した。

⑦被申立人が不当にもA氏の健康保険証を廃止したこと
A氏は、被申立人側が小阪病院の保険証を無効にし、A氏が受け入れを拒否している配置転換先の老人ホームの保険証に切り替えたのは無効である旨通知し、保険証を使えば、再び「追認した」と言われるのが確実なので、老人ホームの保険証を返還し、小阪病院の保険証を交付するよう要請した。しかし被申立人側は保険証の交付を拒否した。こうして違法にもA氏とその家族は1年以上も保険証なしの生活を強いられることになった。

⑧東大阪簡易裁判所に調停を申し立てたこと
こうして労災で休んでいるのにA氏への被申立人の嫌がらせが続き、A氏とその家族は約1年間保険証を使えなくされ、A家の経済状況は窮迫することとなった。A氏は大学生の子供を2人持っており、現金で治療費を負担しなければならない状態に追い込まれた。やむなくA氏は東大阪簡易裁判所に調停を申し立て(甲第7号証)、平成30年の6月1日和解(甲第8号証)が成立した。1年2カ月ぶりに保険証が交付されることになった。

⑨継続する嫌がらせのためA氏の精神的病が長引いたこと
こうしてA氏は次々と休職中も被申立人の精神的暴力が続き病気が長引くこととなった。こうした嫌がらせの継続の中で、被申立人が休職期間が来たとして平成30年6月15日被申立人はA氏の「自然退職」(甲第9号証)を強行したのである。なおこの書面はユニオンには送られてこなかった。
当ユニオンは2018年6月5日付け書面で休職期間の延長について質問書を提出し、また同年6月25日、同年7月18日、同年8月8日、同年9月10日まで被申立人側と書面のやり取りをするなどし、抗議し、説明を求めたが、被申立人側の回答は、申立人が納得のいくものではなかった。
このA氏の休職は業務起因性が明らかな労災が原因であり、ゆえに「自然退職」扱いは事実上の違法な解雇であり、しかも休職中も保険証を交付しない等の嫌がらせが続いたことを見ても、不当労働行為と断定する他ない。

以上の①~⑧の嫌がらせは新世紀ユニオンの組合員を小阪病院から排除する目的で行われたことは明白であり、当ユニオンの組合員であるA氏への攻撃が不当労働行為に当たることは明らかであり、A氏の心身の病の業務起因性も明白である。ゆえに精神的負荷が「強」とならず労災がたとえ認定されなくとも、A氏の休職は労災であり、A氏が今も被申立人病院の従業員としての地位を有することは明明白白である。

* 被申立人が新世紀ユニオンと組合員のA氏を嫌悪していたこと
申立人は、被申立人役職者が小阪病院の職員に対し、「Aは組合員だ、Aとかかわったり、委員長のブログを見たら懲罰委員会にかける」「あいつは組合に入ってややこしい。どうしょうもない奴だ。」と言いふらしていたことが明らかとなっている。
また被申立人は岡田弁護士・吉田弁護士を使い内容証明郵便で、新世紀ユニオンの委員長のブログ記事に抗議し、「誹謗中傷」「名誉棄損」だ、「損害賠償請求」をやる、「委員長のブログ記事を削除せよ」との脅迫の書面を送付するなど、 新世紀ユニオンへの嫌悪を表明し続けた。これらは新世紀ユニオンへの小阪病院職員の加入を阻止するための攻撃であり、また争議中の労働組合への正当な組合活動に対する不当労働行為に他ならない。

今後、天心会・小阪病院の不当労働行為についての、宣伝に組合員の皆さんのご協力をお願いします。
#不当労働行為 #天心会 #小阪病院 #配置転換

器の小さい経営者が増えたことが問題だ!

残業代を請求したり、賃金計算の間違いを質問したら、すぐ仕事を取り上げたり、怒鳴りつけたり、解雇を匂わせたり、あげくの果てに自宅待機にしてから懲戒解雇する。

いつも同じパターンなのでおかしいと思っていたら、弁護士から書面が送られてくる。本日も組合員から相談があり、その内容がいつものパターンであった。

その地位にふさわしくない器の小さい社長が問題の根源であるのは毎度のことだ。その上に弁護士が同様に姑息で、ワンパターンの対応しか取れない。裁判にすれば儲かるから初めから懲戒解雇を想定して動いて来る。

問題は、社長が従業員に説明責任を果たせば、何でもない問題なのに、仕事を取り上げたうえで、仕事の内容に「疑義がある」等とでっち上げ、自宅待機にし、それから解雇する。姑息な弁護士は考えることがおなじで、いつも同じ手口で解雇してくる。

器の小さい経営者は、ただ自分の言いなりになるイエスマンを尊重し、かわいがる。だから本当に会社のために頑張っている社員を正当に評価できず、仕事を取り上げ、脅しと権威主義的に振る舞い、違法解雇をしてしまうのである。

たとえ2代目・3代目でも社長の器でない人物を、社長に据えては皆が迷惑する。およそ労働争議はバカ経営者の恥知らずな言動から起きる。それをネタに愚劣な弁護士が労働争議にして、裁判で儲けようと、話をねつ造し、でっち上げ処分で違法解雇をやらせるのだ。

したがって、こうした経営者ほどユニオンの宣伝に怒り、噛みつき、ののしってくる。決してこうした経営者は自分の器を省みることはなく、ユニオン蔑視、ユニオン嫌悪で、あたかもユニオンが過激であるかのように騒ぎ立てる。

しかし、我々が冷静に事案を分析すると、そのすべてが社長の器の小ささが原因で起きているのである。2代目、3代目の経営者であるほど、困ったことに愚劣で、心の狭い、姑息な人物になる。これはある意味法則かもしれない。経営者は自分の息子を社長の後継者に据える時は、きちんと教育・訓練してから相続して欲しい、そうでないと社員が後で迷惑するのである。
#ユニオン嫌悪 #懲戒解雇 #社長の器でない人物 #愚劣な弁護士

労働の奴隷化を進める手口について!

安倍政権が労働の奴隷化を進める手口は、なし崩しに既成事実を積み上げて、後から追認のように規制緩和の法律を作るやり方をしている。

最近ではハローワークで紹介する仕事求人票に「月14万円」と最低賃金法違反を堂々と書いてある例が増えている。もちろん月残業代40時間分を込みで「月23万円」と表示してあるので、分かりにくいのであるが、これは詐欺的な手口で、事実上ハローワークが最低賃金法違反を容認し、それを指摘すると窓口の職員が「働かない選択もある」とのたまうのである。

明日の食事代を考えなければならない失業者に「働かない選択もある」という余裕がある訳がない。ハローワーク窓口の役人がいかに無責任か分かるであろう。

ある労働者から相談を受けた。定年後の雇用延長で1年更新の嘱託の形での以前と同じ仕事で、フルタイムの雇用延長で賃金が半分になった。月12万円だというのだ。これは明白な最低賃金法違反だ。ふつう雇用延長で賃金が半分になる場合は働く日が週3日にする会社が多い。ところがブラックな会社は定年前と同じ仕事で、違法な雇用を堂々と行うのである。

労基法では、働き始めて6カ月を過ぎると有休休暇10日が与えられる。法律がそうなると、世間では6カ月間の期間雇用が増える。更新もしない。更新すると有休休暇を10日与えなければならないからだ。つまり働き始めて6カ月を過ぎると有休休暇10日が与えられる法律ができると、ますます期間雇用の期間が細切れになるのだ。

つまり野蛮な搾取化は、違法な既成事実を積み上げて、後から規制緩和する方法と、法律を作り、その法律を逃れるために、期間雇用を6カ月以内にこまぎれにする、更新もしない。したがって劣悪な雇用が一層増える結果となる。

残業代を払わない企業も相変わらず多い。タイムカードを導入しても、残業するには申請書類を出さねばならなくして、事実上サービス残業にしていく手法が広く拡大している。

こうして小泉改革以後の就職氷河期世代は、非正規やアルバイトで生活を凌がねばならなくなり、結婚もできず、子供も作れない、年金もない、膨大な世代が生まれた。このように、社会から排除・隔離された不遇な世代を作り上げたのは自民党政権の「規制緩和」の政策の結果である。

これが高じて、会社を作り労働者の賃金を払わず、次々詐欺を行い、会社を潰し、未払い賃金を作り逃げるという人物まで生まれている。この人物を刑事告訴しても何故か不起訴になる。権力はそこまでして経営者=詐欺師を庇うのである。日本はこうして奴隷労働化が急速に進んでいるのだ。
これらを阻止するにはアメリカのような「賃金窃盗罪」を作るしかない。しかし安倍政権自体が労働の奴隷化を進めているのだから、それは望むべくもない。野党は政権の受け皿を作り、野蛮な搾取化を阻止すべきだ。
#労働の奴隷化 #賃金窃盗罪 #未払い賃金 #野蛮な搾取 #最低賃金法違反

「雇用によらない働き方」とは何か?

最近、雇用によらない働き方が増えているという。この人達は「個人請負従事者」とか「業務委託型就業者」とか「フリーランス」等と呼ばれている。多くの若者が劣悪な条件で「雇用によらない働き方」をしている。

安倍政権は非正規雇用を拡大し、既に働く人の4割が非正規になっているのである。この人達は当然にも社会保険もなく、最低賃金ぎりぎりで働いている。食えないのでダブルワークをしている人も少なくないのである。

最近ではさらに「雇用によらない働き方」をなし崩しに拡大している。私に言わせれば「雇用によらない働き方」とは「労働契約によらない働き方」の事であり、労基法や派遣法や労働契約法や最低賃金法の規制を脱法的に逃れるために、擬制的に新たな働き方があるかのように偽装している、というしかないのである。

「雇用によらない働き方」は八百屋の親父等の自営業の場合はわかる。しかしきちんとした企業が労働法の労働者保護制度が気にくわないとばかりに「フリーランス」や「個人請負」とか「委託就業」の名で若者を月4万円~6万円で働かせるのが広がりを見せている。

吉本のようにお笑い芸人志望の若者を6000人も働かせ、事実上の派遣業のように使い、搾取率90%以上の違法な中間搾取をしている例もある。

こうして日本の雇用は次々と劣悪な働き方に変貌しているため、労働者階級の実質賃金はマイナスを続けている。個人事業主でもない、きちんとした株式会社が「雇用によらない働き方」で脱法的で違法な雇用を行っていることに労働組合が声を挙げなければいけない。

日本最大の労組「連合」は何をしているのか?なぜ声を上げないのか?不思議だ。政府は違法な「雇用によらない働き方」を禁止すべきだし、最低賃金を全国一律にして東京一極集中を抑止すべきだ。
「フリーランス」や「個人請負」とか「委託就業」で生活できない劣悪な労働者の救済に早急に乗り出すべきである。規制緩和が行き過ぎて、日本全体に奴隷労働が広がっていることを指摘しなければならない。
#雇用によらない働き方 #フリーランス #個人請負 #委託就業

ブログ荒らしについての私の考え方!

最近解雇事案が少ないためユニオンの仕事を手伝ってくれる方が減少し、委員長が忙しい日々を過ごすことになっています。特に月末と月初めはニュースの作成と発送のために、メールやブログの書き込みを見れない日があります。

先日もこのためブログ荒らしを削除するのが遅れました。組合員の方からメールで何度も知らされていましたが、これは無視をしたのではなく、忙しくメールや書き込みを見れなかっただけです。

ブロ荒らしが現れるのは、このブログが愚劣な人間には目障りになっているゆえです。敵に反対されるのは悪いことではなくいいことなのです。

対立面が形成されますから、私はいいことであると思っています。多くの組合員が反論もしてくれます。ただし悪意があるブログの書き込みは削除すればいいだけです。

新世紀ユニオンが正しいこと、事実を書いているので、違法な事をやっている人達は暴露されるといきり立ち、ブログ荒らしを仕掛けてきます。これは新世紀ユニオンが正義の側から論陣を張っている結果であり、違法な解雇や、違法な暴力の加害者を、このブログが糾弾するので、悪人がいたたまれなくなって飛び出してきます。

彼らがブログ荒らしで盛りたててくれると、なおさらこのブログに世間の注目が集まり、違法行為をやっている連中は窮地に陥ります。こうした事を世間では「自業自得」と言います。また「墓穴を掘る」とも言います。

組織が発展するためにはどうしても矛盾関係が必要なのです。対立面が精鋭化することは新世紀ユニオンが正しいことを正しいと主張するゆえであり、肉体的・精神的暴力=パワハラを許さず宣伝でその不当を明らかにしていることが、悪人どもを追いつめているので、どうしてもブログ荒らしが増えてきます。つまりブログ荒らしは我々の闘いが効果を挙げているバロメーターと言えます。

これは悪いことではなく、いいことと私は考えています。職場の全ての人が加入する企業内労組なら(家畜化していないなら)団結力が強いので要求もすぐ受け入れさせられるでしょうが、個人加入ユニオンは経営者と言う権力を持つ者に対しては、どうしても持久戦・宣伝戦に持ち込むほかありません。悪人に恥を書かせ、信頼を失わせて譲歩を勝ち取るしかありません。

力の弱いものが、力の強い相手と戦うには、持久戦しか方法は有りません。この労働組合の合法的闘いの手段が解雇の合法化等規制緩和で奪われると、アメリカのように銃の乱射が半年で150件も起きる結果になります。つまり規制緩和が行き過ぎ、弱い立場の労働者が合法的闘いの手段を奪われると、社会が荒れる原因となるのです。

新世紀ユニオンの闘いは社会を荒れさせないためであるばかりか、正義が力で捻じ曲げられることがないようにする上でも社会的に有用であり、悪人どもが反省し、暴力を振るうことが許されない社会にしていく闘いでもあるのです。

したがって、追いつめられた悪人どもが、新世紀ユニオンにブログ荒らしで反撃し、ブログの品位を汚す行為は、彼らの悪あがきであり、ウンプンばらしであり、彼らの不正義という面での弱さの表れなのです。新世紀ユニオンとしてはブログ荒らしと言う形で、闘いの反応が現れることはいいことなので、「反面教師」であり非常に助かります。

(追加で一つ書いておきます。)
「ブログ荒らし氏」が、私がブログを書き、同時に書き込みもしているように書いて来ることが多いのですが、私は書き込みなどする暇はありませんし、F2Cは、ブログの本人は書きこみをしても「不正として」受け付けません。
知らないから私が書き込みを自作自演しているかに書いて来るのは、新世紀ユニオンの組合員がレベルがいかに高く、理論家がそろっているかを知らないのです。
社労士の資格を持つ人が3人おり、多くの大学の先生や研究者が参加しているユニオンは、新世紀ユニオンぐらいだと思います。したがってレベルの高い書き込みが多いのはその為です。私は大学を出ていませんし、したがって学問的知識もありません。組合員のみなさんがレベルの高い書き込みで支えてくれているから、このブログが高く評価されているのだと感謝しています。

本日、大阪地労委の事案が結審しました!

本日の事案は、会社名を公表していません。それはこの会社が残業代を支払ったのでブラックではないという判断からでした。

本日、双方が再終陳述書(最終準備書面)を提出して結審しました。先月和解期日がありましたが、和解は会社側が強硬で成立しませんでした。これでわかったのは社長が違法解雇した時の解決金の相場も理解していないことでした。

地労委の命令が出るのは来年2月ごろの予定です。

この事案は、Aさんが即時解雇されたのでユニオンが団体交渉を申し入れると、会社側が「解雇した覚えがない」団体交渉の必要はないとして、事実上解雇を撤回したので、ユニオンは残業代の支払いを求め交渉し、会社は残業代を支払いました。

その後、会社のユニオンの組合員(Aさん)に対する差別攻撃が激化し、仕事の取り上げや、「ややこしい組織に入って迷惑している」とか「ユニオンの操り人形だ」「ユニオンに洗脳されている」などのユニオン攻撃が激化し、ユニオンがそれに抗議し、他の社員にも残業代を払うよう求めると、会社がユニオンには代理権がない」「弁護士法違反だ」として交渉を打ち切り、その後解雇した事案です。

ユニオンは労働組合法に基づき交渉しているのに、会社側は弁護士法違反として交渉を拒否し、解雇した事は不当労働行為であることが明らかなので、当方は早期の和解を目指しましたが、弁護士が強硬でとうとう決定まで行かざるを得ませんでした。

会社が敗北確実なのになぜ和解しないのか理解出来ません。たぶんたくさん金があり、決定まで長期化させて組合員のAさんを苦しめたいという社長の魂胆だろうと思います。また弁護士が着手金稼ぎで5審制を活用しようという魂胆もあるかと思います。

人は成功体験にこだわり失敗する!

人が一つの問題で成功するのは、たまたまそうなる必要条件がそろっていただけなのだが、人はそのようには見ない。一度成功すると、どうしても同じ対応をして失敗する。これを我々は「経験主義の誤り」という。

文大統領の韓国政府は、日本を挑発し続け、日本の「ホワイト国」外しの反撃を招いた。「反日」は韓国の政治家の支持率を挙げる魔法の杖だ。だから韓国は政治家が変われば、必ず「反日」をやる。その度に自民党政権が見返りの金を与えてきた。この成功体験が、韓国にたかりゆすりの外交を身につけさせたといえる。しかしその「反日」を今回はやり過ぎた。文在寅の失敗は成功体験にこだわったゆえである。哲学的に言えば、「量的蓄積は質的激変を引き起こす」のである。

文在寅大統領は北朝鮮との経済統合がすべてなので、日本との関係が潰れてもいいと考えていたのかもしれないが、これまでの「反日」は、大統領の支持率を挙げられるとの成功体験があったゆえに、やり過ぎたと言える。

関学は、ユニオンから団体交渉で暴力教授への処分を求められ、「第3者委員会」を作り「処分は必要ない」との報告を出させた。元々第3者性等初めから担保されていなかったのだが、彼らには成功体験があったのであろう。しかし、いつでも成功体験が通じるかは相手によると言うことを知らねばならない。

多くの経営者は、労働者が残業代を請求したら、怒りで解雇する。それで諦めて退社する労働者が多いからだ。しかし新世紀ユニオンが相手なら、裁判でこれまで450万円・600万円で勝利的和解した経験がある。いつも解雇したら労働者は黙って泣き寝入りするとは限らないのだ。

労働者の闘いには、法的枠組みのなかでの、相手の分析が欠かせないのである。中国の兵法家孫子は「彼を知りて己を知れば百戦して危うからず」と述べた。また彼は同時に「闘うべきと闘うべかざるとを知るものは勝つ」とも語っている。闘いには好機があり、また不利な局面では決して闘ってはいけないのである。

しかし、それが分かっていても、人は前の成功体験にこだわる。そして失敗する。私はそれを避けるためにいつも、一面的にならないように、相手の立場から考え、労働者の立場から考え、また第3者の立場からも、できるだけ考えるようにしている。

人の成功体験とは、それほど人の思考を妨げるのである。逆に失敗からは多くの教訓を得られる。それゆえ「失敗は成功の母」という言葉があるのだ。成功体験が失敗につながることが多いので、人は成功したあとは、特に心しなければならないのである。

8月の交流会についてのお知らせ!

日時・ 8月25日 午後1時~5時

場所・ユニオン事務所

参加資格  組合員のみ

なお、お酒は禁止です。お菓子類の持参は歓迎します。飲み物はユニオンで用意します。

今回の交流会では、泥沼化しているブラック企業との闘いについて、戦術の多様化と今後の闘い方について是非論議したいと考えています。

また組合員が直面する問題等を率直に議論したいと考えています。仲間との議論を通じて交流を深めたいと考えている組合員はどしどし参加ください。

地労委や裁判で自分の主張をキチンと証言するためには、自分の表現力を高め、弁論の力を高めることも必要ですし、そのことが仕事にも役立つので、多くの組合員に是非参加してほしいと思います。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono

労働運動の豊富な経験
労働者への誠実な対応
雇用を守るノウハウを確立

加入金は5,000円
組合費は毎月収入の1%
2カ月分の前納

加入方法のページ

一人でも入れる労働組合
「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:10:00~17:30
土日祝:なし
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677
住所:大阪市福島区鷺洲3-9-13坂東ビル3F

地図を表示

リストラ対処方PDF



!!お気に入りに追加!!

最新記事
最新コメント
最新トラックバック
月別アーカイブ
カテゴリ
検索フォーム
RSSリンクの表示
リンク
ブロとも申請フォーム

この人とブロともになる

QRコード
QRコード