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退職強要と闘う上で重要なこと!

日本の労働法制は、企業にとって違法解雇が高くつくことになっています。そこから、辞めさせたい労働者を、いじめ・パワハラで自己退職に追い込むという愚劣な手法が広がりました。

会社の「虎の尾」を踏んだ労働者が仕事を外され、掃除ばかりさせられたり、昇給・昇格を見送りにされたり、ボーナスをみんなより3割も減らされたり、管理職を外し現場に飛ばしたり、とありとあらゆる攻撃を受けることになります。私も若いときに辞めさせられた労働者を守ろうとして、そうした攻撃を何年も受け続けた経験があります。ですからそうした労働者の悔しさや、怒りの気持ちがよくわかります。

ところが労働者がこうした理不尽と闘うには、業務命令を悪用した違法性の証拠を積み上げねばなりません。違法な証拠を残すため社内メールや書面を個人名で出さねばなりません。ところがいつまでたってもメールや書面の案文が送られてこないときが多々あります。このような場合多いのは、社長あてのメールや書面を躊躇したり、日和見的・消極的になっている場合が多いのです。

しかしそうではなく、これまでの会社の理不尽な攻撃で精神的に消耗し、うつ状態に陥っている人も少なくありません。こうした時、心療内科で治療し、診断書を取るべきか?それとも我慢して耐えるか?判断が難しいときがあります。下手に診断書を出したら、入社前からうつ病だったと逆に解雇の口実にする場合があるからです。

パワハラの動かぬ証拠があり、それが発症につながったことが明らかな時は、診断書を取り、主治医の指示に従い休むことが重要です。なぜかというと、企業の業務命令を使ったパワハラの場合、争点が①業務上の必要性があるか?②業務命令が違法か?③労働者の被った不利益、この3点を検討することになるからです。パワハラの証拠があり、労働者の被害が明らかであれば、その違法性は明白となります。つまり心療内科医の診断書が重要な証拠となります。

ところで、新世紀ユニオンでは不当な配置転換や違法な降格・降級による賃下げと闘ううえで、必ず最悪の事態を想定し、証拠を残すようにしています。証拠を残したうえで、できるだけ穏便な解決を目指すことになります。ですが相手が常識が通用せずどうしても裁判まで闘うことになっても、勝訴して雇用を守ることを確実にするため、証拠を十二分に集めたうえで闘うことにしています。

ここで重要なのは、退職強要に至る経過を本人に書てもらうことです。この本人の作業は、精神的に不衛生な作業であり、書く中で精神的に落ち込む人が少なくありません。そのような場合は経過なしで、直面するメールで証拠を残しつつ場面場面で詳しく聞いていくほかありません。

精神的に不衛生であっても、経過を書くことで認識を整頓し、これまで見えなかったことが見えてくることがあります。ですから苦痛であるいじめの経過を書くことは必要不可欠なことですが、徐々に時間をかけて書いていくしかありません。その作業の中で本人の認識も整頓できることになります。

労働事案というのは、いじめを伴うことが多く、したがって本人はどうしても怒りから、感情的に見てしまいます。労働事案の戦略・戦術は客観的な立場から指導することが絶対に必要なので、ユニオンから見ると指導に忠実に動けるかどうかが勝つうえで極めて重要なことになります。しかし精神的苦痛を伴う作業は少しづつ進めるほかありません。被害労働者には、これをぜひ乗り越えてほしいと思っています。

パワハラで精神的打撃を受けた相手に経過を書けというのはいつも無理を承知で頼むのですが、ひどい攻撃を受けた以上、被害労働者の精神的傷(=心の傷)は深く、なかなか経過が書けない場合が少なくありません。粘り強く、苦痛を乗り越えてほしいと心から願っています。
♯退職強要 ♯パワハラ ♯パワハラの経過 ♯心療内科医の診断書
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Author:m.kadono

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