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ダイヤモンド電機から慰謝料請求の訴状2通!

昨日、地労委の期日でしたのでユニオンを出ようとしていた時裁判所の送達郵便物が2通来ました。本日開封して読むとユニオンと委員長を被告とし、委員長のブログの内容が名誉棄損であるとして金110万円の請求、ブログの削除、謝罪文の掲示などを内容とした訴状でした。

これまでダイヤモンド株式会社からはブログの内容に抗議の書面も来ていなかったので、民主的な会社かと思っていました。新世紀ユニオンでは、これまで企業側から抗議があれば、まずブログを削除し、事実関係を調査し、事実だと確認されたら掲載を開始するようにしています。小阪病院の場合もそのように対応しました。

この事案では、ダイヤの社員である鳥取の組合員本人から返信がなく、ユニオンと遮断された状態が生起している矢先のことから、何人かの役員と緊急協議し、3つの可能性があると判断しました。

一つは組合員のAさんが会社に脅迫され組合との関係を断つよう迫られたのか?(この場合不当労働行為)二つ目は会社側が初めから陰謀を仕掛けたのか?三つ目はAさんが希望退職募集の条件がいいので日和見したのか?以上の3点の可能性があると判断しました。
以上の諸点から、今までどうり、とりあえずブログ記事を削除し、事情を調査して対応を検討することにしました。慰謝料請求の裁判については断固応訴することになると思います。大阪府労働委員会から労働組合資格審査決定書を交付されている労働組合の争議宣伝に、突然不当にも慰謝料請求の裁判を仕掛ける会社側の狙いがよくわかりません?たぶん表現の自由の侵害が目的だと思います。

新世紀ユニオンは専従の給与さえ結成以来一度も支払えない貧乏ユニオンです。そこからお金を取ろうというダイヤモンド電機のさもしい考えが理解できません。訴を提起する前になぜ書面でブログの削除を求めないのかも理解不能です。おそらくブログの内容が正鵠であることを理解しているからでしょう。

ユニオン役員等に訴状などの資料を配布し、個別に意見を集約し、今後の対応を決める予定です。コロナ対策で会議が開けないので、時間はかかるが意見集約の形を取ります。ご理解ください。
新世紀ユニオン新ホームページ

ユニオンでパソコンの練習ができます!

組合員の皆さんへのご連絡!
新世紀ユニオンの組合員の中にはパソコンを持っていない人、未だにガラケイの携帯を使っている方がいます。パソコンが使えない人もいます。

皆さんご存じのとおり、ユニオンには現在パソコンが3台あります。いまでも組合員がユニオンに来た時にブログの書き込みなどに使用していますが、これまでパソコンを使ったことがない人にも、パソコンの練習をしてもいいようにしたいと考えています。

しかしコロナ感染症が広がりを見せているときでもあり、密にならないようにあらかじめ予約制でユニオンのパソコンで練習ができるようにしたいと考えています。

私はパソコンに、あまり詳しくはありませんが、初歩的なことは指導できると思いますので、希望者は申し込みください。土曜日・日曜日でも構いません。
労働者が職業能力を身に着けることは何歳になっても必要なことです。遠慮せずにユニオンでパソコンの練習をしてください。

パソコンを学びたいという人が何人かできたら、組合員の中からパソコン教室の指導者を募集したいとも思っています。
新世紀ユニオン新ホームページ

急増する希望退職募集への対処法!

7月27日付の朝日新聞によると「今年上半期(1~6月)だけで希望退職募集に踏み切った企業が分かっているだけで41社あり、」その募集人数もわかっているだけで7000人を超えたという。

コロナ感染症の広がりと長期化で企業の希望退職募集が一気に増える可能性が高まっています。希望退職募集が発表されると、会社側はすでに退職者リストを作っており、面談で退職を強要していくことになります。そこでどのように対処して、雇用を守るかを書きます。

(1)上司との面談は必ず録音する(隠し録り)

(2)退職するかしないかをはじめに決めておくこと
退職に応じる場合は、優遇制度の中身をよく確認すること。特に退職上積み金20か月分と説明にあっても、その1か月分が基本給だけという例があります。各種手当や職能給などが支払われない場合があります。必ず退職時の支給金額を確認するようにしてください。また退職を希望しても、理由をつけて優遇制度を適用しないこともあるので確認が必要です。再就職支援の中身も聞いておく必要があります。

(3)面談で「退職を希望しますか?」と聞かれたら「この会社で働き続けたいので希望しません」とはっきり答えること。「あなたのキャリヤ目標は何ですか?」と聞かれたら「この会社で能力を尽くして自分のできる仕事をしていきます」と答える。「あなたに任せる仕事がない」といわれたら「今ある仕事を社員で分かち合うしかないと思います」と答える。「再度面談しますので考えておいてください」といわれたら「退職する気はないので、再度の面談は必要ありません」とはっきり断ること。

(4)希望退職を拒否して残っても今までのような仕事を続けられないこと。会社が排除リストに載せると、希望退職を拒否したとしても関連会社に出向に出されたり、賃下げなどの自己退職追い込みの攻撃が引き続きあることを覚悟しておく必要があります。したがって信頼できるユニオンに加入して雇用を守るようにしてください。

(5)退職勧奨のポイント
「労働者は、退職勧奨に応じる義務はない」ということ。また「社会通念上の相当性を欠く手段・方法による退職勧奨は、退職強要として違法となります。」この2点がポイントです。

新型コロナ感染症の長期化で、雇用情勢が悪化しています。希望退職に応じてもすぐに次の仕事が見つかる可能性は少ないことを覚悟して、断固として雇用を守る決意を固めるようにしてください。
#希望退職募集 #退職勧奨への対処 #面談対策
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仕事の取り上げについて!

CIJネクストという企業が,長時間労働で体調を崩した労働者(=Aさん)に行った退職強要のパワハラは①仕事の取り上げ②健康保険証の交付停止③オフィスでの机の切り離し④怒鳴りつけるなどでした。このうち日本の職場で広く行われているのが「仕事の取り上げ」などです。新世紀ユニオンでは最近だけで約8件ほど仕事の取り上げを経験しています。

同僚が忙しく仕事をしているそばで、仕事を取り上げられるということは、あたかもサボっているかのように見せることで、職場で孤立させることであるとともに、いわゆる見せしめです。

令和2年6月1日から「パワハラ防止法」が施行されました。厚労省の「職場におけるハラスメント関係指針」は、職場におけるハラスメントの内容を以下のとおり定めています。
(1)優越的な関係を背景にした言動であって
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
(3)労働者の就業環境が害されるものであり、(1)~(3)までの要素を全て満たすものをいう、と規定されています。
具体的には以下の具体例を挙げています。
イ、身体的な攻撃(暴行・障害)
ロ、精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
ハ、人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
二、過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不能なことの強制・仕事の妨害)
ホ、過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
ヘ、個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

すなわちCIJネクストのAさんの場合はホの過小な要求にあたり、明らかに違法です。新世紀ユニオンでは団体交渉でパワハラを止めさせ、再発防止のための措置と慰謝料を求めようとしましたが、出席した2名の会社側弁護士は「パワハラはなかった」「仕事の取り上げもない」と強弁して団体交渉は決裂しました。こうした対応はダイヤモンド電機等でも同じです。弁護士はパワハラが立証しにくいと考えているので、押しなべて同様の対応を取ります。

ダイヤモンド電機では秘書(秘書検定1級を所持)として雇用された女性を、遠隔地の工場に「研修」と称し配置転換し、重量物の運搬をさせ、また過小な要求をさせたりし、退職勧奨をし、それを拒否すると約13万円の賃下げを行いました。この場合は二、やホにあたります。日本ではこのように嫌がらせのような仕事の取り上げや、反対に過重な仕事を押し付けることや不利益取り扱いがまかり通っています。

こうしたパワハラとの闘いは社内メールや書面、録音、写真などで、一つ一つきちんと証拠を残していくことが重要で、そのうえで裁判で白黒をつける以外にありません。人格権侵害の違法性については(1)業務上の必要性(2)違法目的の有無(3)労働者の被る不利益、を基準に準備することが重要です。日本の裁判は長期化するので最後まで粘り強く闘い抜く強い決意と、万全の準備が必要です。
#CIJネクスト #ダイヤモンド電機 #人格権侵害
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パワハラ裁判で注意すべきこと!

新世紀ユニオンではこの数年間多くのパワハラ事案に取り組んできました。その経験から上司のパワハラでうつ病になり、治癒して就労可能の診断書を出し、いざ出勤となると本人がパワハラが怖くなり、精神的に出勤できなくなる事態が起きるときがあります。

このような時、ユニオンでは復帰する職場の上司を移動させるよう書面で求めましたが、会社が拒否し、結果は本人が就労拒否で解雇になり裁判も負けました。最初新世紀ユニオンは復帰してパワハラの録音を取るよう指導しましたが、本人が拒否した結果負けました。パワハラ裁判で録音なしには裁判は闘えません。もう一件もうつが治癒した後で「交通費がない」と出社を拒否し、結果解雇になり、裁判で負けました。

執拗な悪意あるパワハラで精神疾患になると、病気が治癒した後で再度パワハラを受けるのが怖く、精神的に不安になり出社できなくなる場合がままあるのです。この2件とも男性社員でした。パワハラ裁判の場合どちらかというと女性の方が断固としているように感じます。

パワハラされるからと、精神疾患が治癒しているのに出社しないと「使用者の責めに帰すべき事由による就労不能」とは言えないのでノーワーク・ノーペイの原則が適用され、敗訴することになります。この2件ともユニオン加入時に確認すると「パワハラの録音がある」とのことでしたが、実際には録音は間接的なもの、あるいは決め手になる録音ではありませんでした。

解雇裁判では労働者の側が就労の意思があるのに、会社が解雇したとして就労を拒否した時、未払い賃金請求権が生まれます。パワハラによる精神疾患から職場に復帰するとき、本人が「再びパワハラを受ける」と就労を拒否すると、それは解雇を招くことになります。しかもパワハラの証拠もない状況では裁判は避け、退職を前提に調停を行う方がいいように思います。ユニオン関係者は参考にしてください。
#ノーワーク・ノーペイの原則 #パワハラ裁判 #未払い賃金請求権
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健康保険証を交付しないという嫌がらせが増加!

企業が辞めさせたい労働者に対しパワハラを繰り返し、精神疾患にしたうえで健康保険証を交付しないという経営側の嫌がらせが増えています。

CIJネクストという会社は、保険証切り替え時に本人に保健証明を交付せず嫌がらせをしました。この点を追求すると、「郵便受けに保険証が入った郵便物が残っていた」ことにし正当化しました。

天心会小阪病院は、以前から組合に加入していたAさんを辞めさせるためにパワハラを繰り返し、精神疾患にり患させ、「配置転換」と称する実質転籍を一方的に行い、保険証を使えなくしました。Aさんは休職中も1年以上も現金で通院しなければなりませんでした。仕方なく簡易裁判所の調停で保険証が交付されましたが、その後すぐにAさんは「自然退職」扱いにされました。

このAさんに対する小阪病院の嫌がらせの特徴は、精神疾患で休職療養中も保険証を交付しない嫌がらせを受けて、Aさんの家族の生活は窮迫しました。これでは精神疾患の病気が治るわけがありません。こうしてAさんは25年間もまじめに、有休休暇もとらずに真面目に働いてきたのに不当に解雇されたのです。

小阪病院はAさんを追い出すためにわざと保険証を交付しない(これは健康保険法違反です)ことで、精神疾患を悪化させ、「自然退職」にしたのです。新世紀ユニオンは休職期間を就業規則に基づいて延長するよう何度も書面で求めましたが、小阪病院は説明もせず拒否しました。小阪病院が意図的にAさんの精神疾患を悪化せたのは就業規則の1年の「自然退職」でやめさせる狙いからでした。つまり健康保険でAさんを治療させない攻撃が行われたということです。

この自然退職扱いがAさんの精神的疾患をさらに悪化させました。このため新世紀ユニオンの大阪地労委への不当労働行為救済申し立ては打ち合わせもできないため、申立期間1年を過ぎて行うほかありませんでした。現在大阪地労委で不当労働行為の申し立てが審査されていますが、小阪側は内容での敗北が明白なので「1年の申立期間が過ぎている」との主張を柱に対抗しています。

小阪病院が意図的に療養中のAさんの精神疾患を悪化させたのに、1年で治癒しないことをもって雇用関係を一方的に解約にすることは不当というほかありません。(労働契約法は雇用関係の変更は双方の合意の原則を定めています。)現在闘われている裁判と地労委の結果は、こうした天心会・小阪病院=社会福祉法人にあるまじき悪行を裁判所と地労委がどう判断するかが問われています。

もしこのような手法で経営者側が勝利するようなら、パワハラの手段として健康保険証を交付しない手法が世間に広がることは必至です。つまり日本社会が規制緩和以後の劣悪化をさらに推進することになります。

現在、天心会小阪病院の解雇事案の裁判(大阪地裁)と大阪地労委の結果にご注目ください。どちらも最高裁まで争われる事案です。全国のパワハラと闘う労働者のためにも病気療養中に健康保険証を交付しないパワハラに、どのような審判が下されるのか注目されます。(新世紀ユニオンではもう1件保健証を交付しない事案がありましたが、これは和解が成立しており、口外禁止規定がありますので書きませんでした。)
#天心会小阪病院 #パワハラ病院 #健康保険証不交付
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マタニティ・ハラスメントについて!

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」=(雇用均等法)第九条 は、以下のように定めている。

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

とりわけ9条3項は最高裁判決で強硬法規性が確認されています。妊娠、出産、育児休業を「契機として」なされた不利益取り扱いは原則として違法、無効となります。
均等法9条2項は事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない、ことを定めています。また妊娠・出産後1年を経過していない女性に対する解雇は基本的に(事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明しない限り)無効となります。

自分が、上記の違法な解雇ではないか?と思われる方は新世紀ユニオンに相談してください。また現に退職強要などを受けている人は、その事実を録音(隠しどり)することが第一に重要なことです。証拠がなければ権利を主張できないことを肝に銘じて下さい。

マタニティ・ハラスメントについての公的相談窓口は都道府県の「雇用均等室」になります。均等室が会社に対して指導することになります。雇用を回復したい、慰謝料を取りたいと考える方は新世紀ユニオンに相談して下さい。
#マタハラ #男女雇用均等法 
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有給は算定に含めず 母健措置の休業に特例 厚労省

コロナ感染症が再び広がりを見せる中で、妊娠中の女性は感染リスクを回避する措置を事業主に求めることができます。
以下に紹介するのは、厚労省の新しい措置です。参考にしてください。

 厚生労働省は新型コロナウイルスに関する母性健康管理措置として、妊娠中の女性労働者に賃金の一部を支払う有給の休暇を取得させたとき、育児休業給付の算定基礎に有給休暇中の賃金を含めない扱いとする特例を始めた。令和2年5月7日~3年1月31日までの有給休暇が対象となる。
 従来の取扱いでは、有給休暇中の賃金も算定基礎に含めることになる

新型コロナウイルス感染症に関する措置について(厚労省)
事業主の方へ

妊娠中の女性労働者が、保健指導・健康診査を受けた結果、その作業等における新型コロナウイルス感染症への感染のおそれに関する心理的なストレスが母体又は胎児の健康保持に影響があるとして、主治医や助産師から指導を受け、それを事業主に申し出た場合、事業主は、この指導に基づいて必要な措置を講じなければなりません。

女性労働者の方へ

働く妊婦の方は、職場の作業内容等によって、新型コロナウイルス感染症への感染について不安やストレスを抱える場合があります。
主治医等から指導があった場合、指導事項を的確に伝えるため母健連絡カード(母性健康管理指導事項連絡カード)を書いてもらい、事業主に提出しましょう。

指導の例:感染のおそれが低い作業への転換又は出勤の制限(在宅勤務・休業)

母性健康管理措置には、他にも、以下のような措置があります。
●妊娠中の通勤緩和
●妊娠中の休憩に関する措置
●妊娠中又は出産後の症状等に関する措置(作業の制限、勤務時間の短縮、休業等)

なお、妊娠中の女性労働者は、時間外、休日労働、深夜業の制限等について、 主治医等からの指導がなくても請求できます(労働基準法)。
#母性健康管理措置 #妊娠中の通勤緩和 #妊娠中の休憩に関する措置 #娠中又は出産後の症状等に関する措置
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社会的弱者にしわ寄せする政治ではいけない!

5月の労働力調査によると、コロナ感染症で日本の雇用労働者が3万人減少している。その3万人のすべてが女性労働者である。非正規雇用が3万人減少しているのである。このほか解雇・雇止めの不安を抱える休業者が335万人いる。そのうち217万人が女性である。

この数字は日本における雇用面に表れている女性差別が、いかに深刻であるかを示しています。日本では、女性はいまだに安上がりの補助的な労働力であり、使い捨ての労働力に過ぎない。

コロナ感染症が明らかにしたのは非正規とか、フリーランスと呼ばれる安上がりの労働力が、不況になれば景気の安全弁として真っ先に解雇されるということだ。景気のいいときには「多様な働き方」を奨励し、フリーランスや非正規をもてはやしたが、今ではその狙いがだれの目にも明らかとなった。

非正規とかフリーランスは安上がりの使い捨て労働力なのであり、強欲の資本主義の利潤の源泉となっているのである。見逃せないのは母子家庭がこの解雇によって生活が成り立たなくなってることだ。

日本における生活保護の申請が25%も増えているのに、財政の限界からか、窓口で申請者をたらいまわしにして生活保護を受給させないようにしていることである。小泉政権から安倍政権への規制緩和が、日本社会、とりわけ社会的弱者に厳しい社会となっていることを指摘しなければならない。社会的弱者である女性がまじめに働けば平等に暮らしていける社会にしなければならない。
政府は補正予算の予備費10兆円で社会的弱者を救済せよ。
#女性差別 #非正規・フリーランス #規制緩和
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労働者は会社に持病を告知する義務はない!

 読者から以下の質問がありました。緊急性があると判断したのでここで回答します。

(質問)解雇されないか不安です、労働問題の質問です。


 委員長に質問なのですが就職や転職する場合に労働者が身体的な持病が有る場合に就職先に選考段階で事前に正直にお話ししなくてはならない告知義務はあるのでしょうか?
 
 私は実は先天的に[てんかん]の持病がありまして日常的に発作を抑える薬を服用しているのですが、この病気を採用前に会社に知られてしまうと不採用になるような気がして怖いので人事課に持病の事はふせて就職して働いているのですがいつかバレるのでは無いかとビクビクしながら働いています。
 
わたしは工場で工員として働いていまして生産ラインで工作機械を動かして仕事しているので持病の事がバレると就業規則の解雇事由にふれ懲戒解雇されてしまうのでしょうか?これまで仕事中では無かったのですが薬を服用していても年に数回意識を失う事があったのですごく不安です。アドバイスお願いします。

(回答)労働者が持病を告知する義務はない


 会社に隠れてうつ病等の治療をしつつ働いている労働者はたくさんいます。基本的に就職時に労働者が持病を告知する義務はありません。面接時に質問されても個人情報保護法を盾に答える必要はありません。ただし質問者のように工作機械を動かしている場合、「てんかん」の発作が起きたとき危険である可能性があり、持病が露見した時、解雇のリスクはあります。

 先天的[てんかん]の持病が明らかになったとき、持病を隠していたとして、懲戒解雇の可能性はあります。病気を理由に普通解雇される可能性もあります。しかしその前に解雇回避措置が取られるべきであり、安全な仕事に配置換えしたりすべきで、即刻解雇できる問題ではありません。持病が露見した時に会社がどのような対応をするかは、相手が決めることであり、心配しても始まりません。

 質問者の言う、「これまで仕事中では無かったのですが薬を服用していても年に数回意識を失う事があった」とのことでありますが、どのような時に発作が起きたのかわかりませんが、仕事中のように気持ちを張り詰めているときに発作が起きていないのであれば、今後も心配する必要はないように思います。この点については本人が一番わかることであり、自己責任で判断すべきことです。(どのような時に発作が起きたかは、病気対策上非常に重要と思われます)

 いずれにせよ、今から会社に先天的[てんかん]の持病を報告すると解雇になる可能性が高いので隠すほかないと判断します。コロナ不況がこれから深刻化するので雇用を守ることを優先したほうがいいと思います。しかし仕事の内容がよくわかりませんが発作が起きたとき危険が伴う可能性がある仕事内容なら、会社上層部に告知して(個人情報を守るように求めたうえで)安全な仕事に回してもらうのがいいです。しかしこれは逆に解雇を招くことになる可能性があります。それを判断するのは本人です。(いずれにせよ会社に告知する場合には念のため、録音を隠し録りしてください。)
#持病の開示 #個人情報保護法 #てんかん #告知義務はない
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天心会小阪病院の卑劣な手口について!

Aさんは入職後1年間は病院事務の仕事をし、そのご設立された院内保育所で、25年間も保育所主任として有休もとらず働いてきました。ところが小阪病院の奥局長と圓谷次長ににらまれ排除攻撃を受け続けてきました。昇給も他の人の半分、ボーナスも公表額よりも少なく、圓谷次長のAさんに対する「変な顔やな」というセクハラ発言の上に、コミュニケ―ションや指導などの様々なでっち上げで処分しようとしました。新世紀ユニオンの団体交渉ででっち上げを追及され処分できなくなると小阪病院は次の攻撃に転じました。

小阪病院は保育所職員の2名に意図的に休ませ、Aさんは人員不足で一日睡眠時間0~3時間の超過密労働を強いられました。そのような攻撃の裏で突然Aさんに保育所の閉鎖を通知し、退職を迫りました。しかしその後保育所閉鎖は嘘で、院内保育所の外部委託が公表され、Aさんは病院事務の仕事ではなく、ヴェルディのオシメ替えなどの仕事に「配置転換」されました。しかしこれは事実上の転籍といえるもので、賃金も3万円下げられ、新たに保証人など入職手続きき書面が送られてきました。ゆえにAさんは違法な配置転換を転籍であるとして拒否しました。

こうした奥局長と圓谷次長のパワハラの連続でAさんは精神疾患となり、また腕や首などの炎症で働けなくなりました。これは明らかに業務起因性であり労災です。ところが小阪病院は、労災で療養しているAさんの保険証を交付せず、1年2か月も保険証なしで病院に通わねばなりませんでした。Aさんの家族は経済的に追い詰められました。やむなくAさんは簡易裁判所の調停で保険証を手に入れましたが、そのあとすぐに小阪病院はAさんを「自然退職」扱いにしました。

こうしてAさんは違法配転、「自然退職」不当労働行為をめぐり、現在地位確認の裁判と地労委での不当労働行為の闘いを展開しています。この間に分かったことは、小阪病院の解雇の手口はでっち上げで処分すると脅し、昇給を他の人の半分とし、ボーナスも差別し、退職を強要することです。それが通じないと新たなだましうちを行い、攻撃を続けます。

新世紀ユニオンはでっち上げの書面に対抗して、書面で反論したため、書面の総量が数年間で4センチ以上の厚さになりました。いつも嘘とでっち上げで攻撃するのが小阪病院の手口です。

Aさんが精神疾患にされ、療養中も攻撃を受けたため、当ユニオンとの打ち合わせもできず、やむなく不当労働行為の申し立て期限が1年を過ぎました。それを盾に小阪の弁護士は「申立の期限が一年過ぎている」との主張を地労委で展開しています。

それに対して新世紀ユニオンは次の諸点で反論しています。
①労災療養中の「自然退職」(=解雇)は違法であること
②一方的に「自然退職」とするのは労働契約法1条の「合意の原則」に反すること
③「自然退職」をめぐる書面での交渉が続いており、一年たってはいないこと
④申立のための打ち合わせもできない事態にしたのは被申立人側である
⑤被害は今も続いており、継続する不当労働行為には期限はないこと
との諸点から反論しており、地労委での勝利は動かないと見ています。
小阪病院側は不当労働行為が明らかなので、内容では勝ち目がなく、「申立期限の1年を過ぎている」との主張に絞っています。

また大阪地裁では地位確認と配置転換の違法が争われており、この争点は労災が認定されるかどうかであると見ています。幸い「パワハラ防止法」が施行されており、Aさんに対するパワハラが明確であるので不正がなければ勝てると見ています。しかし相手が看護師による暴行による内臓破裂で死亡した患者の事件でさえ隠ぺいする手合いなので、どう転ぶかはわかりません。小阪病院が「新世紀ユニオンを叩き潰す」と宣言している以上違法行為の攻撃は続くと見ています。
#天心会小阪病院 #自然退職 #地労委申立期限
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天心会小阪病院に対する地労委申立書を公開!

組合員・読者から天心会小阪病院の地労委申立書を「ぜひ読みたい」「公開してほしい」との声が多くありましたので公開します。大阪地労委の審問は最終段階であり、申立人の準備書面(8)が今月提出予定であり、今月末にも証人尋問の日程が決まり、秋に証人尋問、最終準備書面、来年春には命令が出る予定です。

不当労働行為救済申立書          2019年7月22日
労働組合法第7条1号3号違反事件について、貴労働委員会規則32条の規定により、下記の通り申立てます。
           記
第1 被申立人
〒577-0809
大阪府東大阪市永和2丁目7番30号
社会福祉法人天心会
代表者理事長 東  司

第2 請求する救済の内容
(1)被申立人は平成29年4月1日付けのA氏への配置転換を撤回せよ。
(2)被申立人は平成30年6月15日付けのA氏への自然退職を撤回せよ。
(3)被申立人は不当労働行為を認め、新世紀ユニオンへの書面による謝罪(別紙謝罪文)と、その謝罪文を病院内の全ての掲示板に掲示せよ。
(4)被申立人は申立人への加入を妨げる行為を取らないこと。

第3 不当労働行為の経過と具体的事実
当ユニオンの組合員であるA氏は主任職にあり、勤続約25年であり、社会福祉法人天心会小阪病院の院内保育所の責任者を長く務めてきた。
被申立人の小阪病院は組合員であるA氏を排除するために、院内保育所の閉鎖を企んだ。被申立人はこれまで、A氏を排除するため、かねてから嫌がらせを続けてきた。
-1-
① A氏を不当処分しょうとしたこと
平成28年12月5日被申立人はA氏にでっち上げの理由で指導書を発行し、懲戒処分の意向を伝え、主任職の解任を企んだ。当ユニオンは平成28年12月12日被申立人に団体交渉を申入れた。(甲第1号証)議題はA氏へのパワハラなどが議題であった。団体交渉は12月29日に行われ、当ユニオンは不当処分の撤回を求めた。被申立人側は懲罰委員会の開催をゆずらず、やむなく当ユニオンは代理人弁護士の同席を通告した。
 これ以後A氏への処分騒ぎは影をひそめ、手法を変えた攻撃が始まった。

② 長時間労働を強い、業務上の負担を加えたこと
院内保育所の正職保育士が休職していたのに、被申立人が増員しなかったため、年が明けてA氏の残業が月100時間を超える事態となった。家庭の主婦でもあるA氏は睡眠時間も0~3時間ほどになるなどの、長時間労働を余儀なくされる事態となった。これは不当処分が失敗したために次の攻撃への「布石」に過ぎなかった。

③ 保育所の閉鎖を企み、資料開示を求めるも開示しなかったこと
申立人(=新世紀ユニオン)は、被申立人がA氏を長時間労働に追い込みながら、逆にその責任を追及することに対し、2017年2月12日抗議文(甲第2号証)を送って抗議した。被申立人は同年2月16日付けの書面(甲第3号証)でA氏が全く聞いたことがなかった外注化をアリバイ的に記し、あたかも長時間労働がA氏の仕事の割り振りに原因があるかのように捻じ曲げた。

被申立人は要件も明示しないまま面談を申し入れてきたが、すでにA氏は長時間労働に追い込まれており、面談を行えない状態にされた。被申立人は平成29年2月16日付けの書面をなぜか?2月22日にA氏に交付した。この書面には「業務連絡」として院内保育所を外注化することを決定したとして、A氏に外注先でのあっせんを希望するか当法人の他の部署での勤務を希望するかを当日の22日までに回答せよ、というものであった。(甲第4号証)

この2者択一を迫る手法については、被申立人は、A氏にたいし口頭で「外注先の採用試験に落ちた時には小阪病院に残れない」旨通告された。つまり事実上A氏には選択しようにも選択肢はなく、回答しようにもできなかったのである。この点を見ても、被申立人が組合員であるA氏を排除する狙いがあったことは明らかである。
-2-
当ユニオンは2017年2月26日付けで質問(甲第5号証)をし、同時に、とつぜん浮上した保育所の外注化の資料開示を求め、業務委託を白紙に戻し、保護者も含めた職員への説明義務を果たすよう求めた。
被申立人は、申立人の資料開示の要求を無視し、説明もせず、突然抜き打ち的な業務委託を強行したことは明白な不当労働行為である。

④ A氏を病院外に違法にも配置転換(内実は転籍)した事
当ユニオンは保育所の外注化についての資料開示を求めた。これは団体交渉に向けたものであった。ところが被申立人は資料を開示せず。その後保育所の外注化と、A氏への違法な「配置転換」(=内実は転籍)の辞令(甲第6号証)を発して強行した。こうして被申立人はA氏が設立準備から25年間院内保育所に心血を注いできたことを評価せず、あろうことか保育士資格を持つA氏を、別事業所の特別養護老人ホーム「老人ディサービスセンターもえぎ」のおむつ替え等の仕事に「配置転換」と称し事実上の転籍を強行した。このこともA氏の精神と身体に非常に強い負荷となった。この配置転換は組合員であるA氏を小阪病院職員から隔離する狙いもあることを指摘しなければならない。

⑤ 手続き違反について
この「配置転換」は、本人に何らの事前の説明もなく、働く場所、労働条件、仕事の内容、保険証等が変わり、就業規則も変わり、新たに保証人が必要となる等、新たな雇用契約書が必要な内容であり、本人同意が必要な転籍、もしくは出向と言えるものであった。ところが被申立人は何らの説明もしないまま突然これを強行した。その直後被申立人は小阪病院事務職の求人を行っている。事務職の仕事が不足していたのであるからA氏への病院外への「配置転換」=転籍は全く必要なかったと言える。つまり組合員であるA氏の排除を目的としたものであったことは明らかである。

⑥ 上記の数々の嫌がらせでA氏が適応障害・うつ状態となったこと
当ユニオンは診断書を被申立人に送り、A氏が労災で休職に入ることを通知した。また同時に腰椎椎間板症・変形性頚椎症の診断書も被申立人に送付した。相手方は団体交渉でA氏が配置転換「辞令」(甲第6号証)を受け取ったことを理由に、「配置転換を追認した」「追認した」と暴言を吐いた。不当な配置転換を書面で拒否することはすでに通知済みであった。被申立人が「追認・追認」と言い始めたのはA氏への次の攻撃への「布石」であった。A氏は仕事の勤務先も、仕事の内容も変わる事実上の転籍であるとして、違法な配置
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転換にあたる、として「配置転換」を拒否した。
⑦ 被申立人が不当にもA氏の健康保険証を廃止したこと
A氏は、被申立人側が小阪病院の保険証を無効にし、A氏が受け入れを拒否している配置転換先の老人ホームの保険証に切り替えたのは無効である旨通知し、保険証を使えば、再び「追認した」と言われるのが確実なので、老人ホームの保険証を返還し、小阪病院の保険証を交付するよう要請した。しかし被申立人側は保険証の交付を拒否した。こうして違法にもA氏とその家族は1年以上も保険証なしの生活を強いられることになった。

⑧ 東大阪簡易裁判所に調停を申し立てたこと
こうして労災で休んでいるのにA氏への被申立人の嫌がらせが続き、A氏とその家族は約1年間保険証を使えなくされ、A家の経済状況は窮迫することとなった。A氏は大学生の子供を2人持っており、現金で治療費を負担しなければならない状態に追い込まれた。やむなくA氏は東大阪簡易裁判所に調停を申し立て(甲第7号証)、平成30年の6月1日和解(甲第8号証)が成立した。1年2カ月ぶりに保険証が交付されることになった。

⑨ 継続する嫌がらせのためA氏の精神的病が長引いたこと
こうしてA氏は次々と休職中も被申立人の精神的暴力が続き病気が長引くこととなった。こうした嫌がらせの継続の中で、被申立人が休職期間が来たとして平成30年6月15日被申立人はA氏の「自然退職」(甲第9号証)を強行したのである。なおこの書面はユニオンには送られてこなかった。
当ユニオンは2018年6月5日付け書面で休職期間の延長について質問書を提出し、また同年6月25日、同年7月18日、同年8月8日、同年9月10日まで被申立人側と書面のやり取りをするなどし、抗議し、説明を求めたが、被申立人側の回答は、申立人が納得のいくものではなかった。
このA氏の休職は業務起因性が明らかな労災が原因であり、ゆえに「自然退職」扱いは事実上の違法な解雇であり、しかも休職中も保険証を交付しない等の嫌がらせが続いたことを見ても、不当労働行為と断定する他ない。
以上の①~⑧の嫌がらせは新世紀ユニオンの組合員を小阪病院から排除する目的で行われたことは明白であり、当ユニオンの組合員であるA氏への攻撃が不当労働行為に当たることは明らかであり、A氏の心身の病の業務起因性も明白である。ゆえに精神的負荷が「強」とならず労災がたとえ認定されなくとも、A氏の休職は労災であり、A氏が今も被申立人病院の従業員としての地位を有することは明明白白である。
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第4 被申立人が新世紀ユニオンと組合員のA氏を嫌悪していたこと
申立人は、被申立人役職者が小阪病院の職員に対し、「Aは組合員だ、Aとかかわったり、委員長のブログを見たら懲罰委員会にかける」「あいつは組合に入ってややこしい。どうしょうもない奴だ。」と言いふらしていたことが明らかとなっている。
また被申立人は岡田弁護士・吉田弁護士を使い内容証明郵便で、新世紀ユニオンの委員長のブログ記事に抗議し、「誹謗中傷」「名誉棄損」だ、「損害賠償請求」をやる、「委員長のブログ記事を削除せよ」との脅迫の書面を送付するなど、 新世紀ユニオンへの嫌悪を表明し続けた。これらは新世紀ユニオンへの小阪病院職員の加入を阻止するための攻撃であり、また争議中の労働組合への正当な組合活動に対する不当労働行為に他ならない。

第5 請求する救済の内容と理由
既に配置転換の違法性と地位確認は大阪地裁で訴訟中であるが、訴訟では不当労働行為は争点の中心とはなっていない。申立人は不当労働行為の面から被申立人の違法の数々を明らかにし、当ユニオンとA氏への謝罪と、A氏への地位確認等の連続する不当労働行為を明らかにしたいと考えている。
被申立人のA氏への排除は、当ユニオンへの被申立人の嫌悪に基づくものであることも明らかにしたいと考えている。被申立人側が代理人を通じて新世紀ユニオンのブログ記事に因縁を付け、抗議と削除を4回も要求してきたこと、また新世紀ユニオンの要請をことごとく無視し、もしくは拒否した事は、被申立人側のユニオン嫌悪を明白に示すものであり、小阪病院の職員がユニオンに加入することを阻止する狙いがあるので、不当労働行為と言うしかない。(以下立証方法など省略)

(追記) 当事案は大阪地裁で配置転換並びに地位確認の裁判が進行中です。被告天心会小阪病院は和解する気は皆無なので、この事案は最高裁まで争われることは確実です。A組合員は最後まで争い、勝訴のうえ職場に復帰する決意ですので、最後までご支持・ご支援をお願いします。
#天心会小阪病院 #地労委申立書 #不当労働行為
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小阪病院が新世紀ユニオンを叩き潰すと宣言!

本ブログの7月2日の記事「天心会小阪病院の大阪地労委の争点について!」の書き込みで小阪病院の〇〇次長が書いたとみられる長文の書き込みがありました。その中で「経営者にたてつく者には厳罰を、特に新世紀ナンチャラなどというインチキユニオンは全力をもって叩き潰す所存でございます。」との見解が書かれていましたので紹介します。この内容は小阪病院の職員を奴隷扱いする〇〇次長の考えが反映しており、何人かの人が「書いたのは〇〇次長に違いない」旨認めています。
現在大阪地裁と地労委で争われている「天心会小阪事件」では〇〇次長がAさんに行ったセクハラ発言やパワハラについても追及されています。(以下〇〇次長の書き込み)

タイトル:小阪病院 万歳!万歳!!万歳!!!

小阪病院の基本方針
患者さまの権利5カ条
当院では、「医療とは、患者さまと医療者の相互の信頼関係によって成り立っている」ことを基盤として、法令を遵守し医学的判断の基で患者さまの権利を優先させなければならないと考えています。日々、その基本方針を実践していくために、ここに「患者さまの権利」を宣言いたします。
1.良質な医療を平等に受ける権利
誰もが差別されることなく安全で適切であり、科学に基き信頼にたりる医療を受ける権利があります。
しかし当院職員には権利など一切ありません。
もちろん差別されて然るべきであります。
2.人間として尊厳が保たれる権利
誰もが人格、意思を尊重され、医療の中で人間としての尊厳を守られる権利があります。
しかし当院職員は人間としてあつかいません。
よって尊厳などございません。
3.医療に関する情報を得る権利
誰もが病気や診察のことで疑問があれば、どのようなことでも質問する権利があります。また、所定の手続きにより診療録の開示を求めたり、セカンドオピニオンを受ける権利があります。
しかし当院職員には質問する権利などありません。
当院としましても、質問にまともに答える気など、毛頭ございません。
4.検査、治療の選択を自己決定する権利
誰もが十分な説明を受け、検査、治療方法などを自らの意思で選択、決定する、あるいは拒否する権利があります。
しかし当院職員には自らの意思で選択、決定する権利、拒否する権利など一切ございません。
5.個人情報が保護される権利
誰もが診療に関る個人情報やプライバシーを守られる権利があります。
しかしながら、当院にはコンプライアンスなどといった言葉、概念は毛ほどもございません。
経営者にたてつく者には厳罰を、特に新世紀ナンチャラなどというインチキユニオンは全力をもって叩き潰す所存でございます。
#天心会小阪病院 #人権無視の病院 #パワハラ病院
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コロナ感染拡大のため交流会等は引き続き自粛します。

昨日の、東京の新規患者は224 人で、大阪の感染者数は30人でした。一昨日ある組合員から、電話連絡があり、東京で面接があったので、これに出席し、帰宅した後で発熱したので、保健所など数か所に電話で相談したが、「PCR検査の対象ではない」として7日間待機するよう言われたとのことです。

つまり、いまだに厚労省・保健所は発熱した人の検査もしていない状態です。患者数が増えているのはコロナ感染症に感染しているかどうかも調べない状態で、再び患者が増えているということです。

したがって大阪の患者数も実際の患者数は相当な数に達している可能性が強く、新世紀ユニオンとしては、交流会や各種会議は引き続き自粛し、緊急を要する労働相談や対策の会議のみ3人以内で行うようせざるを得ません。

組合員の皆さんからは「そろそろ交流会を開いてほしい」との要望が寄せられていますが、同時に「まだ早い」との声も多く、ユニオンとしては感染状況を注視していました。

厚労省や、感染研、並びに保健所などは自分たちの検査に伴う利権を手放したくないので新型コロナのPCR検査を民間委託をせず、サボタージュしているとの声もあります。また政府が様々な不正を追及されたくないためコロナを「神風」として、感染の持続を図っている、との声もあります。

世界では日本の会社が開発した短時間で検査結果が出るウイルス自動検査機が活躍していますが、日本ではこの機械を一台も活用していない、との報道もあります。

日本は、感染症の検査もしない、つまり自然治癒狙いの医療放棄がいまだに続いている状況です。したがってコロナ対策を自分で実行し、自分の命は自分で守る以外ない状態です。組合員の皆さんはマスク・手洗い・うがいを実行して自分の身を守るよう努めてください。
なおユニオンへの面談の労働相談は受け付けています。メールで申し込みください。
#コロナ感染症 #検査放棄
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精神疾患で療養中の「自然退職」について!

マタハラやパワハラで精神疾患にかかり1年以上回復にかかり、会社側が就業規則の「自然退職」を主張する例が増えています。新世紀ユニオンでは近年で2件「自然退職」を経験しました。

一件は、あるIT企業で、妊娠を契機にした社長の退職強要のパワハラで重度の精神疾患となり、会社が「自然退職」を主張してきた例。もう一つは小阪病院のパワハラで精神疾患になり、療養中もパワハラで健康保険証が交付されないなど嫌がらせが続き、治癒しないまま1年となり、一方的に「自然退職」を通告された例の2件です。

このような就業規則の「自然退職」の項を利用した労働者の追い出しが増えているようですので、その闘い方を書くことにしました。

<一方的な労働契約の解約は違法である>


労働契約法はその第一条(目的)の項で「労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則」を定めています。また労働契約法第二条の5では「労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。」と定めています。
つまり、たとえ就業規則に疾病で一年以上経過していたとしても労働契約の解約にはこの「合意の原則」が適用されるので、一方的な「自然退職」扱いは違法となります。ましてや小阪病院のように病気療養中に健康保険証の交付をせずに、意図的に精神的負荷を加え、その結果精神疾患が悪化し、長引く結果となった場合はなおさらです。

<労災による療養中の解雇は違法である>


労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業している期間と、その後30日間は解雇できない。(労働基準法第19条)雇用主側のパワハラで精神疾患にかかり療養しているのに、就業規則の「自然退職」の項を口実に解雇(退職扱い)するのは解雇権の濫用であり、無効である。
この「自然退職」の扱いがユニオンの組合員を職場から排除するために行われた場合は、明白な不当労働行為が成立する。

<就業規則に「自然退職」の定めがあってもあきらめてはいけない>


先に紹介したマタハラの事案は、経営側の担当弁護士がこの「合意の原則」を理解していたので、会社側が「自然退職」の主張を撤回し、解決金の支払いで和解が成立した。天心会小阪病院の件は現在大阪地裁並びに大阪地労委で係争中である。小阪病院側は「自然退職」は合法との主張をしている。

労働者は、たとえ病気療養中で就業規則の「自然退職」の定めがあっても絶対にあきらめてはいけないのである。労働契約法の「合意の原則」があるので、労働契約の解約は話し合いで決めるべきものであり、一方的に労働契約の解約・解消を決めることはできないのである。ましてや労災で精神疾患になった場合は、その療養中の休職中と、その後30日間は解雇できない(労基法19条)のである。ゆえにマタハラや、パワハラで病気療養中は「自然退職」等で労働者を追い出すことはできないのである。
#自然退職 #小阪病院 #合意の原則 #不当労働行為
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執行委員の団交出席の委任状はいらない!

今月6日のダイヤモンド電機の役員(=弁護士)から団交の初めに、またも委任状を要求された。
この弁護士の主張は東大の学者が組合の代表者(=委員長)だけが交渉権限を持つので執行委員は委員長の委任状がいるといっている、との主張であり、ご丁寧に本のコピーを提示した。東大の学者もピンキリで、あほな学者もいるのだなと思った。

私は、新世紀ユニオン結成以来20年以上も、多くの団体交渉をしてきたが、執行委員の団交出席に委任状を出せと言われたのは初めてで、大変珍しいことであった。日本の労働法の特徴は条文の綿密な解釈ではなく、実際にどのように運用されているかで決まることである。つまり労働組合法第6条(交渉権限)で「労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けたものは」交渉する権限を有する、となっていても重要なのは運用実態なのである。

実際の運用について解説している「労働組合実践マニュアル」(労働弁護団発行)によると労働組合法6条の規定する「組合の代表者」とは「組合規約上の対外的代表者(通常は委員長)だけでなく、その組合で交渉担当者となりうるとされている者(執行委員など)を含むとしている。つまり団体交渉出席者は組合が自由に決めることができるのである。

では「労働組合の委任を受けたもの」とはだれを指すのかというと、上部団体の役員や共闘関係にあるた労組の役員、地区労の役員、一般組合員などが団体交渉に出るときは委任状がいるのである。労働組合は団結体であり、団体相互の協力を運動形態とするので、組合以外からの、組合の委任を受けたものは団体交渉に出ることができるのである。

新世紀ユニオンは今年2月に、ある解雇事案で大阪地労委の命令で勝利している。すなわち新世紀ユニオンは大阪府労働委員会会長名の「労働組合資格審査決定書」を交付されている。この資格審査には組合規約、役員名簿、会計報告などを提出し地方労働委員会の公益委員会議での審査を受けなければ交付されない。

ダイヤモンド電機はユニオンとの労働争議の経験がないゆえにとんちんかんな主張をしたと思えるので、こちらは別にとがめなかった。悪意のあるユニオンであるなら委任状要求で、不当労働行為であるとして団体交渉を流し、地労委に申し立てるであろうが、我々は話し合い解決を求めていたのでそれをしなかった。

以前団体交渉で弁護士が出てきて、何を言っても「答えられない」の返事ばかりかえってきた経験、あるいはパワハラ事案の団交で「パワハラはなかった」との弁護士の主張で団体交渉が決裂するなどの例が最近多くなった。

困ったことに、会社側の弁護士は裁判になったほうがもうかるので、話し合い解決が成立しない例が増えたのである。規制緩和でブラック企業が増えたせいもあるかもしれないが、団体交渉が決裂することは、裁判になると会社側にも費用負担が増えるのでいいことではないのである。経営者側の反省を求めたい。
#ダイヤモンド電機 #団体交渉委任状 #労働組合資格審査決定書
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天心会小阪病院の大阪地労委の争点について!

小阪病院の事案はどうなったのか?との問い合わせが多いので、本日地労委の期日でしたので組合員、支持者の皆さんにご報告します。

本日の地労委で「天心会事件」の争点が定まりました。争点(要約)は以下の諸点です。

(争点1)組合の申し立ては、労働組合法第27条第2項の申し立て期間を徒過していないといえるか。

(争点2)法人がA組合員に対し平成29年4月1日付で行った配置転換は、組合員であるが故の不利益取り扱いにあたるとともに、組合に対する支配介入といえるか。

(争点3)病気療養中のA組合員への健康保険証を交付しなかったことは、組合員に対する支配介入にあたるか。

(争点4)平成29年4月初め頃、圓谷次長が、職場の連絡会において、A組合員にかかわったら懲罰委員会に賭ける、また組合のブログに書き込んだものを調べて懲罰委員会にかける旨発言したか。発言したとすれば、当該発言は組合に対する支配介入にあたるか。

(争点5)労災保険請求手続きにかかる依頼に対し、法人が労災に該当しない旨回答したことは、不利益取り扱いにあたるか。

(争点6)A組合員の労災保険請求にかかる監督署の聴取で、(嘘ばかり並べた)圓谷次長、奥局長の陳述は不利益取り扱い、及び支配介入にあたるか。

(争点7)法人がA組合員を自然退職としたことは不利益取り扱いにあたるか、支配介入にあたるか。

以上の争点に基づき、次回期日の10日前までに証人申請を行い、9月ごろ証人尋問、尋問調書作成後、最終準備書面を提出し、来年春ごろ(4月ごろか)地労委の命令が出ることになります。

裁判の方は弁護士に任せているが、地位確認裁判は監督署の労災認定(現在再審査請求中)に左右される可能性が強く、もし労災が認定されなければ訴訟で争う予定です。施行された「パワハラ防止法」がAさんの労災認定にどのような影響を及ぼすのか非常に注目されます。
以上が現在の小阪病院事案の進行状況です。
#天心会小坂病院 #不当労働行為 #パワハラ病院
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プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono

労働運動の豊富な経験
労働者への誠実な対応
雇用を守るノウハウを確立

加入金は5,000円
組合費は毎月収入の1%
2カ月分の前納

加入方法のページ

一人でも入れる労働組合
「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:10:00~17:30
土日祝:なし
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677
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