雇止めについての制限法理について!

使用者が契約の更新を拒絶する事を「雇止め」と読んでいます。この「雇止め」について最高裁判決を受けて以下のような指標があります。参考にして下さい。

(1)雇用の臨時性・常用性(仕事の内容が臨時的・補助的か期間的か)

(2)契約更新の回数

(3)雇用の通産期間

(4)契約期間管理の状況(更新手続きが形式的であったり、ずさんである場合等は解雇権濫用の法理の類推適用ありの判断に傾く)

(5)雇用継続の期待を持たせる言動や制度の有無(採用面接で「長く雇用する」などの発言がある等の場合解雇権濫用の法理の類推適用ありの判断に傾く)

(6)労働者の継続雇用に対する期待の相当性。(他の有期雇用者が長年雇用されている場合解雇権濫用の法理の類推適用ありの判断に傾く)

このほか、「雇い止め」が違法な目的で行われた場合も解雇権濫用となる。これらの指標の証拠があるか検討する事が重要です。
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テーマ:労働問題 - ジャンル:政治・経済

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