労働裁判を闘う時の注意点!

日本の労働裁判は何でもありの世界です。被告企業が、後から形勢が悪いとなると副次的に懲戒解雇を宣言したり、形勢が悪いと後付けで証拠をねつ造してきたり、経営側弁護士はまるで詐欺師のように汚い手を使ってきます。このような手合いを相手に裁判で勝つためには、あらかじめあらゆる証拠を準備する必要があります。

訴訟に入る前に、必要なら会社側に質問書を送付したり、就業規則のコピーを送るように求めたり、解雇理由書の発行を求めたりして、できるだけ争点を絞る必要があります。事案によれば違法なハラスメント解雇であっても、被告企業は合法的雇い止めを偽装してきます。

解雇なのか?自己退職かわからないような事案もあります。ですから裁判前に内容証明郵便で事案の内容を詰めておく必要があります。特に会社側に弁護士や社労士がついている場合は、法律的知識の無い労働者にはどうして対応してよいかわからないような手口が用いられるようになりました。

ある労働者は、以前転職しょうとして、会社の慰留を受け入れた時の「退職願い」を数カ月後に「今受理します」と突然退職扱いされました。またある労働者は病気で仕事を休み、一週間後に出社すると鍵が変えられていて仕事できなくなりました。会社側からは解雇とも、退職勧奨とも行ってきません。事実上の解雇状態です。

ある労働者は突然口頭で社長に「懲戒解雇だ」と通告され、その後上司が「退職願いを書け」と言ってきました。この懲戒解雇は、退職勧奨のようであり、また「懲戒解雇」のようでもあります。懲戒解雇の理由として社長は入社して1年数か月営業の成果が無いこと、電車の定期を無断で解約し、自動車通勤していた事を「横領罪だ」と言っています。

こうした場合は事前に内容証明郵便で周到な対応をして争点を絞り込んで置く必要があります。ところがユニオンの指導を受け入れて証拠作りを頑張る人もいれば、証拠作りの指導を受け入れず、勝手に弁護士を探してきて裁判をやる人もいます。この場合は結果は明らかです。自己責任ですからユニオンは敗訴の責任は取れません。

裁判の証拠はあり過ぎて困ることは絶対にありません。少なくとも解雇理由を確定し、懲戒解雇の理由を崩し、切り札の証拠を持って裁判に入るべきです。相手は従業員を使っていくらでも証拠を後付けで作成できる事を忘れてはいけないのです。相手の後付けの証拠のねつ造を封じた形で裁判を闘うのが一番いいのです。
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テーマ:労働問題 - ジャンル:政治・経済

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