就業規則を開示しない経営者が多すぎる!

解雇事案で団体交渉をした時、ある経営者は「就業規則は金庫に入れてある」と答えました。解雇の法的根拠である就業規則を開示していなければ解雇できません。この経営者は解雇を撤回しました。

賃下げ・雇用延長拒否の事案で、ある経営者は、団体交渉で就業規則・賃金規程・退職金規程・雇用延長規定の開示を求めたら「答えられない」と答え、本人申立の労働審判でもこれら規則、既定を一切開示しなかった。これでは審判委員を敵に回すようなもので、結局570万円で和解することになった。

ある経営者は就業規則が出来ていないのに、就業規則に基づく雇用契約書や辞令を出し、雇止めの意向を表明した。この経営者は「任期制」=「契約社員」を雇用の試用期間のようにとらえていることも分かった。試用期間は通常3ケ月である。4年も事実上の試用期間を設けることは違法である。

解雇されてから請求されて初めて就業規則を開示する経営者もいる。開示されていない就業規則は拘束力を持たないし、解雇も無効になるということが分かっていないのである。労働時間を誤魔化したり、タイムカードでさえ改ざんしている会社は就業規則等開示できないのである。

新世紀ユニオンの経験でも就業規則・賃金規程の開示を求めても開示しない会社が多くある。こうした企業は就業規則・賃金規程を宝物のように金庫にしまっているのであるから笑わせる。

就業規則は(1)常時作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける。(2)書面で交付する。(3)磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。このような形で初めて「開示した」事になります。就業規則を保管し、閲覧を申し入れてきたら総務立ち合いで見せてやる、というのは開示とは言えないのです。
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就業規則の変更

就業規則の変更を会社が勝手には出来ません。就業規則の不利益変更には労働者との合意が必要です。
変更した就業規則は当然労働基準監督署に届けなければなりません。届け出に必要な過半数代表者(労組代表もしくは従業員代表)の署名が必要です。従業員代表は無記名投票で選出しなければなりません。会社が勝手に就業規則を度々変えているなら、労働基準監督署で変更した就業規則が届けられているか確認した方がいいです。

会社はズルいことしかしません

(3)磁気ディスク等に記 録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録 の内容を常時確認できる機器を設置する。

社内のインターネット・ランで何時でも誰でも閲覧できるのですが、知らない間に内容が変更されていたりします。
内容の変更日が記してあっても、その変更日付がウソで、会社に都合よい日付になっていたりします。

従業員にはウソの記載変更を証明できません。
会社はズルいことしかしません。
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