職場での闘いにあたっての注意すべき点!

雇用を守る闘いで重要なのはどのような証拠を残すか、こちらが内容証明や団体交渉の申し入れで相手企業の態度がどのように変化するかをあらかじめ読んでから動く必要があります。

特に就業規則や賃金規程などを開示しない企業、ワンマン経営者が自分が法律だと強行姿勢を示す企業の場合は特に細心の注意が必要です。

大企業の系列企業のようにコンプライアンス経営を心掛けている企業では、ユ二オンが全面に出ると巧く話し合いで解決できることが多いですが、ブラック企業の場合は出来るだけ証拠を残してから闘いをしかける必要があります。

多くの場合裁判や労働審判に申し立てする場合、証拠をそろえて「後は勝利を確認するだけ」にしてから闘うべきです。新世紀ユニオンの壁に額に入れてある「備えて後闘う」と言う言葉は、物事の段階性を指摘している言葉です。証拠を残す段階を経ないで闘いをしかけることは拙速で間違いです。

労働運動を闘った経験の持ち主なら多くの人が経験していることですが、支配的権力を保持している側は次々攻撃を加えて焦点が次々転化していきます。つまり一つの闘いをしかけると、その事が経営陣の怒りを買い、処分のためのでっち上げの事件や陰謀をしかけてくることが多くあります。

あらかじめ相手側の傾向性を認識しておかないと自分の手の内を始めに全てさらし、敵の巻き返しに対応できないことになることのないように、証拠の開示は常に最小にすべきです。敵がでっち上げの処分を策している時に自分の正当性を証明しょうとして全ての証拠を開示して、新たなでっち上げに対応できないことは避けなければなりません。

企業幹部が法律を守る善人だと絶対に信じてはいけません。多くの場合管理的地位の人間は正しいかどうかという善悪が問題ではなく、自分の保身が判断の基準になります。ですから反撃を加えたり、ユニオンの組合員を公然化し団体交渉を申し入れる場合、相手側社長の性格や支配の特徴を分析してから、公然化すべきか、それとも非公然で組織を拡大し、力を蓄えるようにするかを決定しなければなりません。団体交渉を申し入れることは公然化することです。すなわち宣戦布告です。

リストラへの対応で会社が本人の対応をみて背後勢力の存在を認識していても、相手組織の存在が明らかにならない内は、相手も解雇などの荒技は出来ません。つまり非公然が相手の攻撃を抑止する場合もあるということです。しかし同時に敢然と公然化する勇気を持つことも必要です。この場合は公然化部分と非公前部分をあらかじめ役割分担しておくべきです。

団体交渉を申し入れると相手側が弁護士や社労士を全面に立て、何を言っても「答えられない」を繰り返す場合は、交渉は1回で打ち切るべきです。相手が従業員の要請や改善提案に常に排斥の対応をとるような場合は、全ての力を大衆の組織化に傾注し、多様な組織形態をとる必要があります。特に先進層の指導者が誰かが分かりにくいように行動する必要があります。

現在のように企業がブラック化している時は、ユニオンの存在を秘匿しながら証拠を蓄積していく粘り強い活動が必要です。こちらの願望を政策に変えると必ず失敗します。相手の傾向性を考慮した政策を立てるようにして下さい。特に相手経営陣の問題のすり替え、反撃のための布石の可能性を考慮しておくことが大切です。個々の局面で、敵の狙いを分析していくスタンスが特に重要です。
関連記事

コメントの投稿

非公開コメント

プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

!!お気に入りに追加!!

最新記事
最新コメント
最新トラックバック
月別アーカイブ
カテゴリ
検索フォーム
RSSリンクの表示
リンク
ブロとも申請フォーム

この人とブロともになる

QRコード
QRコード