会社の懲戒処分について!

最近懲戒処分がらみの解雇が増えた。減給処分を行い、反省していないと懲戒解雇する例。さらには1か月の出勤停止処分の後、懲戒解雇する例。これらはいずれも一事不再理の原則に反する二重処分である。10年以上働かせておいて「能力がない」と解雇する例も多い。長期間働かせて能力論は通用しない。

また出勤停止処分が就業規則では5日までしか認めていないのに30日も出勤停止にしたり、交通事故で40日間休んだから解雇処分にする例も、就業規則に定められていなければ罪刑法定主義に反し解雇権の濫用となる。

最近多いのが解雇に追い込むため些細なことを歪曲し懲戒処分(降格・減給)し、始末書の提出を命じ、その始末書の内容が反省していないのでさらに重い処分にする、というのがある。酷いのになると4年も前の事を処分理由に並べたりしている。3年前の上司へのメールが誹謗中傷だと曲解して処分して来る例もある。始末書は反省させて解決する処分であり、その内容にいちゃもんをつけ、一層重い処分を下すことは出来ない。

組合との団体交渉での発言に社長が激怒し、その発言に対し処分しようとする例もある。団体交渉時の発言を捉えて就業規則に基づき処分することは出来ない。言論は自由であり、団体交渉での問題は会社と労組間で解決すべき問題である。

即日懲戒解雇しておいて、予告手当を支給していない例も多い。これは自ら違法解雇を証明するようなものである。1か月の自宅待機を命じておいて理由を説明できず。その後解雇する例もある。解雇すると証拠を収集されるので先に自宅待機にするのである。そこまで用意周到でも解雇理由が違法であれば勝てない。

会社が行う懲戒処分は、企業秩序違反行為に対する制裁罰で有り、懲戒の種類が就業規則に明定されていないといけない、処分の相当性や平等取り扱いがなされていないといけない。また処分するうえで適正手続きが取られ、本人に弁明の機会が与えられなければなりません。つまり社長が「あいつは気に食わない」という理由で恣意的に処分することは出来ないのである。

ユニオンが雇用を守るために本人に門前でビラを配布させたり、昼休みに加入書を配布するように指示するのは不当労働行為で闘う布石であるのに、その意味を説明しても理解出来ず、実践しない例も多い。会社も法律を理解していないが、労働者の方も無知で無理解な例が多い。

だいたい対等の法律関係である雇用契約に置いて、会社側にだけ懲戒権があるということもおかしな話なのである。しかも懲戒解雇が乱発されるということは日本の労働者の奴隷労働化が進行している表れと言えるであろう。経営者の奢りを指摘しなければならない。
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