人事査定と懲戒処分は違うことについて!!

有る組合員から病気や事故で休んだら夏冬の一時金から欠勤日数分を減額され、昇給も見送られ、有休も半減される処分を受けた。との相談を受けました。この人は昨年出勤率が80%を少し切っていたとのことでした。

有休休暇の発生要件は「雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に」有休休暇が与えられます。この相談者は80%を切っていたので本来は有給休暇はありません。たぶん会社の就業規則で出勤率が80%を切った場合有休を半分支給することになっていたのでしょう。

つまり出勤率が低いので査定として一時金が減額され、昇給が見送られ、有給が半分にされたのであり、これは処分ではありません。就業規則上の懲戒処分は人事査定とは別で、就業規則の懲戒規定に基づき本人に弁明の機会を与えたうえで処分することを指します。これとは別に、この組合員は交通事故と病気でたくさん休んだので懲戒処分で降格・減給処分と始末書提出の処分を受けたそうです。

既に査定でペナルティが与えられているのに、さらに同じ理由(交通事故で休んだこと)で懲戒処分するのはおかしいのです。しかも始末書で「心から反省しなかったら解雇だ」と脅されて、始末書を出せなくなってしまいました。すると今度は始末書を出さなかったと、「懲戒解雇する」と言って、再び懲戒委員会で処分しようとしているそうです。

この場合は1回目の懲戒処分で既に降格・減給が実施されているので、解雇すれば明らかに2重処分(一時不再理の原則に違反)となり違法となります。交通事故というのは全国で年間何万件と発生します。これは避けられないことであり、不幸としか言いようがありません。しかしこの事故で会社を休んだと言って懲戒解雇しようとする経営者が実際にいるのです。不当としか言いようがありません。

つまり、2重処分と言う場合就業規則上の懲戒権を行使する事と、人事査定は別であり2重処分とは言いません。この場合は懲戒処分が適法かどうかを検討しなければなりません。(懲戒の種類が就業規則に明定されているか?懲戒事由が存在するか?平等取り扱いか?処分が相当か?等をみて適法かを判断しなければなりません)
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