パワ・ハラ企業が増えた理由!

日本は年功序列の労務管理であるため正社員を解雇するのにコストがかかります。大企業がリストラで「希望退職」という名の退職強要を行う場合の退職上積み金はプラス20~30カ月分です。ところが、パワハラで嫌がらせして退職強要すれば自己退職ですから、退職金も半分になり安上がりに解雇できます。ですから名古屋のブラック社労士のブログで社員を自殺に追い込む方法まで公然と公表され、菱江ロジスティクスのようにそれを恥知らずにも実践する会社まで出てきます。

この社労士は愛知県社会保険労務士会から3年の会員権停止(=営業停止)の処分を受け、退会を勧告されています。問題はこうした違法なパワハラをブラック社労士が指導する背景に労働行政の杜撰な労災認定基準があります。厚労省の労働保険審査会の労災認定の基準は「強」のパワハラが、発症前6か月以内にないと認定しません。(ところが重い精神傷害になると被害者はパワ・ハラを覚えていないものです。従って立証が難しいのです。)

ですから名古屋のブラック社労士が指導するように「弱」や「中」程度のパワハラを繰り返し行うことでうつ病や適応障害にする事ができ、しかも傷病給付の手続きをサボることで、また一時金を相殺(=違法)することで経済的に干し上げることができ、食うためには転職せざるをせざるを得ないように追い込む手法が成り立つのです。また厚労省の雇用調整助成金欲しさにパワ・ハラで自己退職に追い込む会社が案外多いのです。

しかしこうした手法は合法ではありません。パワハラで精神的病気にすることは労働契約法第5条の「就業環境配慮義務違反」です。またパワ・ハラが使用者意思に基づかない場合でも管理責任に反することであり、使用者はパワ・ハラを辞めさせる管理責任があります。パワ・ハラで職場ぐるみでいじめ倒してうつ病などに追い込んでも労災認定がされないなら、ブラック企業なら誰でもパワ・ハラによる安上がり解雇を選択するでしょう。ただし労働者が泣き寝入りするならこの手法は100%成功するのですが、新世紀ユニオンのように闘い方を研究しているユニオンには、かえって高額の「解決金」を払うはめになるのです。裁判で証拠保全で主侍医のカルテを確保すればパワ・ハラは立証できます。

さて本題のパワ・ハラを増やしている厚労省の労災認定の認定基準の厳しさが最大の問題です。言葉の暴力や業務命令での心を傷つける暴力はフランスなどでは暴力による傷害罪と同じで刑事事件になります。ところが日本では心に傷を付けても労災にも認定されない、刑事事件にもならないばかりか、労災による救済も受けられず、「私病」で処理する点に、日本の労働行政の問題があります。これは政治的な意識的なサボタージュと言えるものです。パワ・ハラの5件に1件しか救済されないなら、これでは民主的社会とはいえません。

しかし闘い方がないわけではありません。パワ・ハラ企業は就労可能の診断書を提出して復帰しょうとしても、必ず復帰させません。つまり地位確認の裁判が可能です。この裁判を闘いながら汚いパワ・ハラを暴露して世間に恥をかかせることで勝利的和解に追い込むことができます。また労災認定の訴訟を行いこの裁判に勝利してから慰謝料裁判を闘うこともできます。労組が争議として裁判を闘うと同時に、ネット上での宣伝や親会社への抗議行動を行うことは正当な争議権の行使であり、ブラック企業を追いつめ勝利的和解ができます。
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