パワハラについての経営者側の問題点!

パワハラの事案で,ある上司が部下をいじめ、その成果を自分のものにしていることを、人事が把握しているのに、パワハラ上司が顧客の情報を独り占めしているので会社の上層部が注意することもできない例が多くあります。残業代を請求しただけで解雇する会社もあります。

また仕事に慣れていない社員を時間をかけて人材を育てていくというゆとりが企業側に無くなってきており、新入社員に即戦力を求めるあまり怒鳴りつけたりして、一度うつ病で社員が休むと、その社員を厄介者扱いし、職場ぐるみの嫌がらせで退職に追い込む会社が多くあります。その狙いは多くが雇用調整助成金の受給目的です。

中には菱江ロジステックスのように名古屋のグラック社労士がブログに書いた、社員を自殺に追い込む手法を実践する恥知らずな会社もあります。労働者がパワハラを受け始めるきっかけはその成果を上司が奪い取る狙いからであったり、優秀なので上司が脅威に感じて保身から嫌がらせを始める場合もあります。また外国人だからいじめが発覚しにくいとパワハラの標的にする例もあります。

パワハラ被害労働者が社長に手紙で訴えたり、社内の相談窓口に相談しても、キチンとした調査もせず「パワハラはなかった」として握りつぶす例が多くあります。企業幹部が、そのパワハラ上司が会社にとって必要な人だとして、違法なパワハラを見て見ぬ振りをする例が多くあります。

新しい機械が導入されたり、生産システムが変わったのに、それに対応するマニュアルを作らず、ただのろまだと怒鳴りつける浅はかな経営者が多いのです。職場にベテランがおり、新人の仕事ができない人がおり、新しい機械になれた人もいます。職場内で様々な矛盾が錯綜し、しかも責任者は巧く仕事が回らない為追いつめられます。こうして最初は労働者間の内部矛盾であったものが、次第に敵対的矛盾になってしまう例もあります。新い機械に徐々に慣れていく作業上の配慮、人材が育つための時間的配慮が必ず要ります。しかし最近は時間をかけて人材の成長うながすことを考えず、即戦力を求めて気に入らないと労働者を使い捨てにする傾向が多く見られます。

日本の経営者はバブル経済を経験して、結果目先の利益を追い求め、人材を時間をかけて育てると言う余裕を失っているように見えます。復帰プログラムと称し休職明けの被害社員を厄介払いするため会社ぐるみの嫌がらせを行う例が少なくありません。

労働者の能力は人により様々です。つまり人材・個性は多様性があります。だからこそ、会社は経営上の弾力性・復元力を持つのです。それを、上に忠実でおとなしい人材だけを集めた会社はすぐ倒産します。社員の多様性はそれぐらい重要なのですが、しかし多くの経営者が「使いやすい」社員をだけ求め、人材と個性の多様性についての重要性を理解していないのは残念なことです。

高度成長期まで日本の会社は社員を大切にしました。しかし最近はリストラで社員を使い捨てにする会社が多くなりました。パワハラで社員を追い出すことを恥ずかしくもなく実践する愚劣な経営者が増えていることも事実なのです。
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