諭旨解雇から懲戒解雇が増えています!

「懲戒解雇されると就職できなくなる、退職届を出せば退職金も半分もらえる。退職届を書かないなら懲戒解雇だ」と脅して退職届を書かせる「諭旨解雇」が増えています。この場合の口実は「顧客のクレーム」であったり、「職務怠慢」であったり、「業務命令違反」「パソコンの私的利用」や、「経歴詐称」や、「高速道路のカードの不正使用」であったり、「病休や欠勤が多い」など様々ある。4年前の社内メールで「上司を批判した」というのもあった。なぜ懲戒解雇をちらつかせた諭旨解雇が多いのかというと、自己退職に追い込まないと雇用助成金がもらえないからです。

労働者を懲戒解雇するには「周知された根拠規定が存在すること」が必要です。就業規則を開示していなのに、その規定に基づき懲戒解雇をすると無効となります。(フジ興産事件・最2小判例)

懲戒解雇が無効になるこの原理のほかに、「不遡及の原則」「一時不再理の原則」「平等取り扱いの原則」「時間的制約」「告知・聴問が行われたか」等を点検する必要が有ります。以下に簡単に説明します。
「不遡及の原則」=労働者の非違行為が行われた時は規定が無かったのに後で懲戒解雇規定を追加し、それを適用する場合。
「一時不再理の原則」=同じ理由で出勤停止処分にし、その後で懲戒解雇する場合。2重処分として懲戒解雇は無効。
「平等取り扱いの原則」=他の労働者は同じ理由で解雇になっていないのに、特定の人だけ懲戒解雇になった場合解雇は無効。
「時間的制約」=7年も前の暴行事件で解雇は社会通念上相当でない。
「告知・聴問が行われたか」=就業規則に懲戒解雇の手続きとして告知・聴問で弁明の機会が与えられたか?与えていないと懲戒解雇は無効となる場合が多い。

(まとめ)
諭旨解雇の理由が事実なのか、退職届を提出しないと本当に適正に懲戒解雇になるのか?上記の原理・原則を見て判断し、違法な懲戒解雇だと判断したら、断固退職届提出を拒否し、法廷闘争を闘うようにすべきである。ところがこの懲戒解雇の原理・原則を知らない為多くの労働者が騙されて自己退職しています。退職届を出そうと思いながら、新世紀ユニオンに相談し、裁判で860万円の解決金を取った人もいます。
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8年前、私は会社の圧力に屈して20年も勤めた会社を辞めた経験が有ります。
その時は「こんな会社辞めてやる!」という気持ちのほうが強く若気の至りと言いますか・・まんまと会社の思惑にハマってしまいました。
その後就職した会社で数ヶ月前に社長から「解雇通告」を受け新世紀ユニオンに電話しました・・・あの時、委員長から「一度ユニオンにおいで」と言って頂けなければ今日の私は有りません。
初めて会う私に委員長は親身に相談にのって頂き今回の記事の内容を丁寧に教えてくれました。時間は3時間は軽く過ぎていたと思います。
その日から「不安のどん底」から「よし!闘うぞ」という気持ちになりました。
自分は一人じゃないんだという本当に心強い気持ちです・・・
悩んでいる人・・困っている人・・迷っている人はとにかく新世紀ユニオンに相談して下さい。私も助けて貰った分、これから微力ですが手を差し伸べれる側になれればと思います!
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一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
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