違法解雇した会社に団体交渉を申し入れました!

当ユニオンは、この会社に対し労基法に基づき残業代をAさん以外の社員にも支払うことを求めました。当然にも社員たちはAさんを支持しました。すぐさま社長は当ユニオンの組合員であるA氏を「普通解雇」した。「労基法20条の普通解雇だから闘ってもダメだ!」と得意満面で語りました。また同時に1か月の出勤停止を通告しました。また懲戒解雇のような「解雇理由証明書」も発行しています。

労基法20条(解雇の予告)の条項は「使用者は労働者を解雇しようとする場合においては少なくとも30日前にその予告をしなければならない。」としています。困ったことに、無知な経営者が早とちりして「労基法第20条に基づく普通解雇だ」と新世紀ユニオンの組合員を解雇したのです。

労基法20条をたてに普通解雇できると信じることは完全な間違いです。解雇は正当事由を要し、これを欠く解雇は解雇権の濫用として無効となります。これを解雇権濫用法理(労働契約法16条)と言います。つまり労基法20条は解雇予告手当を記してあるが、だから解雇が自由にできるというものではありません。

解雇権の濫用法理とは裁判所の判決を踏まえて戦後の長い闘いの中で確立されたものであり、労働契約法第16条は「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」としており、「闘ってもダメだ」などというおめでたい経営者が未だに多くいることは不思議な事です。

また解雇と同時に1か月間の出勤停止にすることも誤りで、出勤停止処分と解雇処分の2重処分は違法です。会社はユニオンの組合員のAさんと他の社員を分断したのです。同じ理由で2度処分するのが違法だということを知らない愚かな社長です。これでは会社は、訴訟で始めから敗北することは明らかです。労基法を読んで労働契約法を読まない経営者が少なくないのです。経営者側弁護士がわざと間違いを指導して、裁判で儲けようと考えている、と見ています。

団交日は、7月19日か26日(いずれも木曜日)いずれかになる予定です。
団体交渉が決まり次第、交渉委員を募集します。御協力お願いします。
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団体交渉で言ってやりたい事が多々あります。
Aさん頑張りましょう。
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