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労働能力・適性欠如を理由とした解雇について!

最近の解雇事案で労働能力・適性欠如を理由とした解雇が増えています。実際の解雇理由は残業代を請求したことで有ったり、ユニオンに加入したことであったりしますが、本当の理由では違法解雇になるので便宜的に労働能力・適性欠如を捏造して解雇する例が多いのです。
解雇の有効性は一般的に労働契約法16条の解雇権濫用法理に照らして判断されます。具体的には違法な解雇の本当の理由を立証できるかが重要であり、同時に会社側の解雇理由証明書に書かれたデタラメな解雇理由を崩すことが必要になります。

労働能力・適性欠如を理由とした解雇でもう1つ重要な事は、教育訓練や配置転換等により解雇回避措置が取られたかという点です。教育訓練や指導が何らやられておらず、実際に労働能力・適性欠如がないにもかかわらず、でっち上げの理由で労働能力・適性欠如で解雇しても裁判所は認めません。新世紀ユニオンの経験では、営業成績が悪い事を理由に解雇する例が多いですが、営業成績が悪いのは他社製品より価格が高く、競争力がないので材料の価格の低減などで競争力ある価格設定にする「営業改善提案書」を提出しておいたので、会社の違法解雇に勝利した例があります。

裁判所の判断では、問題となる能力が相対的に劣るだけではなく、著しく能力が劣る場合に解雇が正当となるのです。またたとえこの条件を満たしても配置転換によって能力を活用できる余地が無いことの立証が求められます。つまり労働能力・適性欠如を理由とした解雇で会社側が勝つのは容易ではないのです。

つまり、労働能力・適性欠如を理由とした解雇についての裁判所の判断基準は、労働者の採用の理由や、勤務態度、職務に要求される能力、勤務成績、欠勤や遅刻が多いか、協調性があったか、会社の指導があったか、改善の余地があるか、他の社員との取り扱いに不均衡はないか、等を総合検討して判断されることになります。経歴詐称による信頼関係破壊等を理由とする解雇についても、それを試用期間内に知っていて、試用期間を過ぎていたり、1年以上経っていたりすると、解雇理由の合理性や相当性が認められず解雇権行使は無効となります。
労働者が気を付けるべきは、仕事上の事で上司と口論になり、上司に暴言を吐いたりした場合、裁判所は信頼関係の破壊を理由に解雇の相当性を認めることがあるので、労働者は日頃から発言に気を付けることが必要です。日頃からユニオンの指導を受けながら、適時に対応策をとることが雇用を守る上で重要な事です。
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