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懲戒解雇された場合の正しい対処法!

労働者に対し会社が懲戒解雇を振りかざすのは「このままではあなたは懲戒解雇だ、そうなるともう就職できなくなる。今退職届を書けば許してやる。」と言って退職届を書かせるケースが一番多いでのす。

私の経験で言えば懲戒解雇は一番ラッキーなケースです。高い確率で勝てますし、白紙撤回させることも可能です。ですから私は「懲戒解雇は一番楽な解雇ですから安心して下さい」というようにしています。それほど企業の従業員に対する懲戒権の行使は厳しい制約があります。法律的に説明すると懲戒解雇とは企業秩序違反行為に対する制裁罰であり、労働契約法第15条の「懲戒権濫用の法理」と労働契約法第16条の「解雇権濫用の法理」で審査されることになります。

ユニオンが懲戒解雇の相談を受けた場合、まず次の諸点を確認して下さい。
(1)懲戒の事由及び懲戒の種類が就業規則に明記されているか?(根拠規定があるか)
(2)その就業規則が従業員に周知されているか?(周知されていない場合無効)
(3)懲戒規定の内容が合理的か?
(4)懲戒解雇の制約原理に違反していないか?

このうち(4)の「懲戒解雇の制約原理」とは以下の諸点です。
①不遡及の原則(非違行為の後で懲戒規定を作り処分するのは違法)
②一事不再理の原則(始末書の処分の後でさらに懲戒解雇するなど2重の処分は無効)
③平等取り扱いの原則(他の労働者との平等でない処分は無効)
④比例の原則(非違行為と処罰の重さが比例していないと無効)
⑤時間的制約(非違行為と処罰の次期が7年以上後の処分は無効=ネスレ日本事件)
⑥弁明の機会(処分前に告知・聴聞を行い、本人に弁明の機会を与えたか)

上の制約原理に違反していないか調べることが重要です。
懲戒解雇には「経歴詐称」「職務け怠」「業務命令違反」「職務規律違反」「私生活上の非行」「内部告発」「公益通報」「パソコンの私的利用」「酒気帯び運転」等があり、具体的な対処はユニオンの指導に基づいて行うようにして下さい。個別の懲戒事由への対処は別の機会に書きたいと考えています。

新世紀ユニオンへの相談で、「買春の相手が未成年で逮捕され会社から懲戒解雇された」という相談がありました。この場合は闘っても負けるのであきめるよう回答しました。刑事事件を犯し、会社の名誉を傷つけた場合は闘っても負けます。しかし多くの「懲戒解雇」は別の本当の理由があるのが普通です。ユニオンの組合員だから口実を付けて懲戒解雇したり、残業代の請求に立腹して懲戒解雇した例もあります。交通事故が2件あるとして解雇した例もあります。
事案の性質を分析し、証拠を集めた後で闘うようにして下さい。ユニオンの中には準備せずすぐ団体交渉する例も多くみられますが、私はユニオンの闘い方を合理的で科学的な闘い方にすべきだと考えています。
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懲戒解雇は確かに勝てる!

これを読んでその通りだと思う。
自分の娘や親戚のものを教授にするため、私腹を肥やすため、人気、実力のある教授たちを次々と解雇した悪名高い私学のトップを相手に、不当な解雇闘争を闘いました。録音があったので、勝ちました。一本しか提出できなかったのが残念。

No title

投稿前の論文の名前の順番を研究不正とみなし「今すぐ退職届を出さないと懲戒処分にして人事記録に残してやる!!」と言った元上司と、これをきっかけにすぐに退職届を出して辞めてしまった同僚に読ませてあげたいです。

ちなみに元上司は、しょっちゅう酒に潰れてお昼頃出勤してましたし、研究費で買ったスマホは私用にしか使っていないし、ラボのPCでエロ小説読んだりしていたので、完全に懲戒処分ですね(普通の常識ある職場ならば)。

あ、私もこの元上司に体を触られまくった挙句、懲戒処分を申立てられたのを思い出しました。私達の貴重な税金は、年間何千万もこの人に流れていますね。
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