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整理解雇にどのように対応するか?

労働相談で出てくる解雇の種類は普通解雇・懲戒解雇が多いが、たまに整理解雇された、という例が出てくる。整理解雇には次のような4つの要件がある。
(1)人員削減の必要性 (2)解雇回避措置 (3)人選の合理性 (4)説明協議義務

これを整理解雇の4要件と言います。
(1)は赤字で人員整理をしないと倒産する事態があるか?
(2)は経費の削減や新規採用の中止、一時帰休の実施、パートなど非正規等の雇止め、役員報酬のカットなどの解雇回避措置を取ったか?
(3)は人選をする場合の基準で、貢献度・密着度(非正期より正社員が高い)・被害度(妻子がいると高くなる)
(4)は組合や労働者に十分な説明や協議をしたか?
以上の4点をみる必要があります。これらの要件を満たしていないと解雇権濫用(労働契約法16条)となります。詳しくはリストラ対処法の項目をご覧ください。

対応として注意すべき点は、①解雇理由証明書を請求しておくこと、②その内容が就業規則に根拠規定があるかを確認すること、③経理状況など詳細な資料の開示を求めること、④4要件以外の隠れた狙いがあるか?よく経営者に文句を言うとか、反抗的だとか?残業代を請求した、と言った本当の解雇理由を証明できるか検討することが重要です。

ユニオンの対応で注意すべきは、団体交渉の前にできるだけ証拠をそろえること、資料の開示請求も行うこと、開示しなければその分有利になるので交渉前に書面で請求しておくべき。人選の基準についても開示を求めておくべきである。

証拠作りについてはユニオンと相談し、始めは個人名で請求する、それでも開示しない場合、ユニオン名で資料開示と団体交渉の申し入れを行うべきである。交渉前に対象組合員から入職後の経過をよく聞き、特に勤続年数と正社員になった年数、賞罰があったか等を把握しておくこと。

解雇理由が形式的に整理解雇にしているが実際の解雇理由が他にある場合、とない場合で戦術が違ってくる。だから対象労働者の解雇になった本当の理由をきちんと把握することが重要である。
整理解雇になった組合員はユニオンの指導部とキチンと経過などの認識を統一するよう努力が重要です。以上の点で分からない点は電話相談等で当ユニオンに相談して下さい。
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