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懲戒解雇と普通解雇の違いについて!

労働相談を受けていると普通解雇であるのに解雇理由証明書を見ると懲戒解雇であるかの理由が書かれていることがあり、また懲戒解雇であるのに裁判中に準備書面で「予備的に普通解雇」を主張して来る場合もあります。

また裁判の中で普通解雇と言いながら原告の就業規則違反をでっち上げて、まるで懲戒解雇であるかの主張をして来る場合もあります。

つまり解雇の相談時に、経営者側の解雇の意思表示の内容を吟味して、証拠は懲戒解雇と普通解雇どちらであっても対応できるように準備しておく必要があります。

普通解雇は民法627条1項等に基づく雇用契約解約の申し入れであるのに対し、懲戒解雇は企業秩序の違反への懲戒権の行使で、普通解雇と懲戒解雇は本質的に異なります。したがって懲戒解雇の意思表示に普通解雇を「予備的に」主張することは無理があります。

しかし新世紀ユニオンの経験では懲戒解雇事案で、裁判所が判決で普通解雇を「予備的に」認め、それ以後の賃金請求権を認めなかった例があります。

普通解雇と懲戒解雇は有効要件が異なります。例えば懲戒解雇の要件は以下の通りです。
(1)懲戒事由・懲戒の種類が就業規則に規定され、周知されていること。
(2)規定の内容が合理的であること。
(3)該当する懲戒事由が実際にあること。
(4)その他、罪刑法定主義類似の原則、平等取り扱いの原則、相当性の原則、適正手続き。

以上のように経営者側が懲戒解雇に予備的に普通解雇を主張して来る場合があるので、できるだけ解雇理由証明書の内容について裁判前に、団体交渉で具体的内容を詰めておく必要があり、また労組側としては、あらゆる事態に備え普通解雇と懲戒解雇双方に対応できる証拠をそろえておく必要があります。
#普通解雇 #懲戒解雇 #予備的に #解雇理由証明書
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世の中の流れ

解雇安値解決制度の立法化へ、動きが進んでいます。しかしこれは、裁判に勝てたらやっと安い解決金を企業に払わせる骨子のようです。
今日また今までのブログをよく読み、どんな法律や社会情勢になろうが闘えるよう、備えたいですね。

労働者にはとても勉強になりますね。

一つ賢くなりました

 懲戒解雇か普通解雇か?二股かけた解雇があるのですね。
 委員長さんも大変ですね。
 しかし懲戒解雇で裁判しながら途中で普通解雇に「予備的に」変えることを裁判所が認めるのですね。
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