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派遣中の労働条件についての法律関係は?

(賃金の支払い)
派遣労働でも労基法24条賃金の支払いが適用される。その義務は派遣元が負うことになる。派遣元は派遣先からの料金の支払いの有無に関わらず労基法の賃金支払いの原則に従い支払う義務がある。
(時間外労働)
派遣労働にも労基法36条・37条(時間外労働・及び休日労働年に野労働の割増賃金)が適用される。派遣先が残業をさせた場合は、派遣元は法廷の割増賃金を支払わねばならない。

(労働時間)
派遣労働者にも労基法の規制が適用され、その責任は派遣先が負うことになる。派遣元が36協定を結んでいるか?派遣先と科研基が残業を定めているか?就業条件明示書に当該労働者に残業を明示しているか?等を確認する必要がある。

(年次有給休暇)
派遣労働者であっても労基法39条(年次有給休暇)が適用される。6カ月の継続勤務と出勤率8割を満たせば10日の年休を取得できる。年休を付与する義務は派遣元が負い、派遣労働者が年休っを取得して休んでも派遣先はクレームを付けることができない。

(妊娠・出産・育児・介護)
労基法や男女雇用均等法、育児。介護休業法で定められている産前産後・育児・介護休暇、短時間勤務、残業の制限、など妊娠・出産・育児・介護に伴う様々な権利や規制は派遣労働者にも全て適用され、制度を利用できる。つまり「派遣だから産休や育休は取れない」ということはないので、キチンと請求することが重要である。

(セクハラ・パワハラ)
男女雇用均等法のセクハラ防止措置義務を派遣元と派遣先はともに負う。(均等法11条)派遣元は派遣先が法令を遵守し、必要な措置を講ずる等の義務を負い、派遣先は派遣労働者の良好な職場環境の維持確保に配慮する義務を負う。これを職場環境配慮義務(労働契約法)という。つまりセクハラ・パワハラについては派遣元と派遣先が共に法的義務を負うことになっているので、被害を受けた派遣労働者は証拠を残したうえで加害者と派遣元と派遣先に損害賠償請求ができるのでユニオンに相談して対応すべきである。

(均等待遇)
派遣元は派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先労働者との賃金水準を考慮し、当該派遣労働者の賃金を決定するよう配慮しなければならない。(派遣法30条の3第1項)また教育訓練、福利厚生に関しても配慮義務を負う。(派遣法40条2,3項)また派遣先は派遣元に上記に関する必要な情報を提供するようにする配慮義務を負う。(派遣法40条5項)

(キャリアアップ措置)
派遣元は、段階的かつ体系的な教育訓練や希望者に対するキャリアコンサルティングを行わなければならない(派遣法30条の2)この教育訓練は無償で行わければならない。

(派遣の終了)
派遣契約の終了は通常の労働契約と同じである。派遣元と派遣先の「派遣労働契約」の終了が自動的に派遣労働契約の終了をもたらすわけではないので注意が必要である。とりわけ派遣期間中に「派遣労働契約」の終了事態を理由に解雇することは許されない。期限の定めのない派遣労働で有れば客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が無ければ解雇されることはない。(労働契約法16条)また有期の派遣労働契約であれば、やむを得ない理由が無ければ解雇できない(労働契約法17条1項)
また不況による派遣労働契約の解雇は整理解雇の4要件(当ユニオン「リストラ対処法」参照)に照らして解雇の有効性が判断されることになる。
地位確認の要求は主要には派遣元に行うことになる。

以上の派遣労働者の法的枠組みを理解して、派遣労働者が労働者としての権利を守れるように努めて下さい。
#派遣業 #派遣先 #派遣元 #労働契約法 #整理解雇 #均等待遇 #派遣契約
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