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賃金切り下げへの対処法の追加

昨日のブログに「賃下げは早めにユニオンに相談する」事を最後に書きました。これは企業側の賃下げの方法が多くあるからです。

例えば、営業成績が悪い事を口実にしたり、目票管理を口実にしたり、就業規則の変更を口実にしたり、年棒制を口実にしたり、個別の雇用契約書を変更するとして行ったり、労働協約で個別査定に基づき賃下げを行う方法を定めたり、など様々あります。

また賃下げの合理的理由があるか?という点は、何が合理的なのか?難しい問題であり、したがって個々の具体的な分析が必要であるからです。査定が正当か?という問題もあります。

ですから賃下げ事案については、労働者が個人で対処するのは難しいのです。お近くのユニオンに加入し、相談して進めるべきであると思います。
考える視点としては、営業目標が適正であるか?受け持ち営業対象(顧客や地域)の配分が平等か?査定が公平か?就業規則や契約書や年棒制の規定に賃下げが定められているか?法的に異議申し立ての制度があるか?恣意的に個人を狙い撃ちにしていないか?その個人に価格設定権等責任を果たす職権があるか?等から賃下げが不当かどうかを見るようにして下さい。

新世紀ユニオンの経験では、営業する商品の価格が異常に高く、売れない価格にしておいて、成績が悪いとして解雇する例がありました。またある医療機器の会社が担当する顧客=病院を割り当てるのに小さな病院を担当させられたら当然成績は上がりません。つまり賃下げで解雇に追い込むには労働者が努力しても売り上げが上がらない仕組みにしてから、それを口実に解雇して来る例が多いのです。

ですから、賃下げ事案では契約関係を具体的に調査し、それに基づく証拠をそろえたうえで闘う必要があります。ですから賃下げ問題ではそのような闘い方を研究している信頼できるユニオンを探すことが重要になります。
#賃下げ対処法 #営業成績 #職権があるか #目標管理 #異議申し立て #退職強要
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