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コロナ感染症に伴う労働問題について

(問1)会社がコロナ対策を取っておらず、感染するのではと心配だ?
 
(答え)労働契約法第5条は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働ができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めており、また労働安全衛生法は、事業者は労働災害などを防止する義務があり、快適な職場とするよう努める義務があると定めています。
 したがって会社はコロナ感染症対策として密閉・密集・密接を避ける義務があります。たとえばレジ業務であれば顧客との間にビニール幕を張る。マスクを配る、などの対策を取る義務があります。
 常時50人以上の職場では会社に衛生委員会の開催を求め、対策を取るよう求めてください。

(問2)塾の講師として働いていましたがコロナ対策で教室が締まりましたので休業手当を求めましたが、あなたは個人事業主だといわれ休業手当はもらえないといわれました。

(答え)労働基準法では、使用者の都合で休ませた場合は賃金の60%以上の休業手当を払う義務があります。しかし質問者の場合、塾側が「業務委託契約」もしくは「個人請負契約」にしていたものと思われます。
 労働者性は契約の形式ではなく、働く実態で判断されます。つまり以下の5点で判断されます。①仕事に依頼等の諾否の自由があるか②指揮・命令の有無があるか③当該業務の専属性の有無④経費などの負担の有無⑤事業所得か給与所得か。

 わかりやすく言うと「給与明細」が発行されていれば労働者であり休業手当はもらえます。塾などのプリントなどの教材を塾側が出していれば労働者です。この場合偽装請負もしくは偽装委託と判断されます。

(問3)コロナで週2日勤務となり、週1日は有休で処理し、週2日は無給の休職となりました。このため収入が大幅に減少しました。

(答え)労働組合があり、そのような協約を結んでいれば合法となります。組合がない場合は会社が一方的に決めている可能性があります。会社の都合で休職とする場合は労働基準法で60%以上の休業手当を支払う義務があります。有休の計画消化は日数に限りがあるが合法です、しかし労働者にきちんと説明がされるべきです。
 事業主は労働者を休業させる場合、雇用調整助成金を申請すれば助成金が出るようになっており、無給の2日間の休職はおかしいというべきです。会社にその旨申し入れて60%以上の休業手当を支払い、雇用調整助成金を申請するよう求めてください。(以上の点は労働基準監督署で確認しています)

(問4)運送業で働いています。会社がコロナで経営が立ちいかないとして、詳しい説明もなしに、全員解雇し「雇用保険を受けるように」といいました。またコロナが収まれば再雇用するといっています。このようなことが許されるのでしょうか?

(答え)この場合、コロナ感染症が地震災害のようなやむをえない理由となるのか?つまり整理解雇が合法的に成立するのか?という問題になります。政府はコロナ対策もあり雇用調整助成金を拡充しています。解雇回避措置も何らとらず、具体的な説明もせず、全員解雇というのは乱暴な措置といえます。
 つまり労働者に補償や予告手当などを払いたくないので、労働者を安上がりに解雇するため会社都合の解雇を避け、コロナ不況名目での全員を整理解雇を行ったのではないか?と思われ、極めて違法性が高いと判断できます。なぜ雇用調整助成金も受給せず、付けをすべて労働者に転嫁するような措置は、解雇回避の努力を一切行わなかったという点で、違法解雇といえなくもありません。
 整理解雇には以下の4要件を満たさない整理解雇は、労働契約法16条(解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする)違反となります。
(参考資料 整理解雇の4要件)
(1)人員削減の必要性が存在すること
(2)解雇回避の努力が尽くされていること
(3)解雇されるものの選定基準及び算定が合理的であること
(4)事前に、説明・協議務義務を尽くしたこと

以上から、きちんとした説明・協議もない全員解雇は違法性が非常に高いと判断されます。以上参考にしてください.なおここに説明した内容は個々の具体的内容で変わることがあります。詳しくは労働基準監督署で相談するようにしてください。
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