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懲戒解雇と普通解雇の違いについて!

解雇には懲戒解雇と普通解雇があります。普通解雇は民法627条1項に基づく労働契約の解約の申し入れであり、懲戒解雇は企業内の秩序維持のための使用者が有する懲戒権の発動です。

ところが普通解雇であるとしながら解雇理由証明書には懲戒条項がずらりと並ぶことがよくあります。また懲戒解雇としながら、会社側が予備的に普通解雇の意思表示をすることも最近は増えてきました。

ですから労働者が解雇された場合は、ユニオンは解雇理由を明確にするため解雇理由証明書の発行を求め、さらにその内容があいまいな時は、書面による説明を詳しく求める必要があります。

ここでは詳しくは延べませんが、懲戒解雇の有効要件と、普通解雇の有効性は違います。それゆえ解雇理由を明確にしておかないといけません。会社側の解雇理由と事実認定をどう崩すかという点で、解雇理由を明確にしておくことがどうしても重要なことです。

企業の懲戒権は、就業規則に懲戒の種別、および事由を明示的に定めていないと行使できません。懲戒解雇は退職金の支給がなくなるほか、再就職にも影響するほど重い処分です。ですから日本では懲戒解雇はよほどのことがないと裁判所は認めず、会社側は勝てません。

つまり就業規則に定めがあり、懲戒事由に該当する理由があっても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは懲戒権の乱用となります。それゆえ会社側が最近、普通解雇を予備的に主張したり、懲戒解雇を普通解雇としてきたりするようになったのです。

解雇事案で会社側の主張する解雇理由はいつも表面的理由です。例えば労働者の職場での協調性のなさや、暴言を吐いた、サボった、などのデマを並べてきます。しかし実際の解雇理由は残業代を請求したことであったりします。つまり解雇事案では会社側の嘘の解雇理由を崩すとともに、本当の解雇理由も証明しなければなりません。具体的に言うといかにまじめに働いたかの証拠、と残業代を請求した証拠と(=会社側の本当の解雇理由)を証明しなければなりません。

裁判や地労委ではよく会社側が嘘八百並べてきます。ですから普段から証拠を収集しておかねばなりません。証拠を会社の引き出しやロッカーに入れておいて、抜き打ちのロックアウト解雇で、証拠を奪われたという話をよく聞きます。証拠はプリントして持ち帰っておくようにしてください。できれば証拠は自宅とユニオンの2か所で保存するようにしてください。
#普通解雇 #懲戒解雇 #ロックアウト解雇 #解雇理由証明書
新世紀ユニオン新ホームページ
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懲戒解雇と普通解雇の違い、なんて?

関係ないんですよね、経営者には。気に入らないのを排除するためには、とにかく手段を選ばずで。

委員長の日記では、この記事の内容に限らず同じ事が何度も何度も書かれます。それだけ重要、しかし労働者個人は勘違いや見落としている事ばかりだと思えます。

読まれた皆さんは、ブックマークか印刷で保存、とにかく自分を守るため出来る事から一つひとつ、実行して頂きたいです。

そんな手口があるのですか

 懲戒解雇して予備的に普通解雇する?そんな手口があるのなら、ますますわかりにくくなりますね。
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