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精神疾患で療養中の「自然退職」について!

マタハラやパワハラで精神疾患にかかり1年以上回復にかかり、会社側が就業規則の「自然退職」を主張する例が増えています。新世紀ユニオンでは近年で2件「自然退職」を経験しました。

一件は、あるIT企業で、妊娠を契機にした社長の退職強要のパワハラで重度の精神疾患となり、会社が「自然退職」を主張してきた例。もう一つは小阪病院のパワハラで精神疾患になり、療養中もパワハラで健康保険証が交付されないなど嫌がらせが続き、治癒しないまま1年となり、一方的に「自然退職」を通告された例の2件です。

このような就業規則の「自然退職」の項を利用した労働者の追い出しが増えているようですので、その闘い方を書くことにしました。

<一方的な労働契約の解約は違法である>


労働契約法はその第一条(目的)の項で「労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則」を定めています。また労働契約法第二条の5では「労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。」と定めています。
つまり、たとえ就業規則に疾病で一年以上経過していたとしても労働契約の解約にはこの「合意の原則」が適用されるので、一方的な「自然退職」扱いは違法となります。ましてや小阪病院のように病気療養中に健康保険証の交付をせずに、意図的に精神的負荷を加え、その結果精神疾患が悪化し、長引く結果となった場合はなおさらです。

<労災による療養中の解雇は違法である>


労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業している期間と、その後30日間は解雇できない。(労働基準法第19条)雇用主側のパワハラで精神疾患にかかり療養しているのに、就業規則の「自然退職」の項を口実に解雇(退職扱い)するのは解雇権の濫用であり、無効である。
この「自然退職」の扱いがユニオンの組合員を職場から排除するために行われた場合は、明白な不当労働行為が成立する。

<就業規則に「自然退職」の定めがあってもあきらめてはいけない>


先に紹介したマタハラの事案は、経営側の担当弁護士がこの「合意の原則」を理解していたので、会社側が「自然退職」の主張を撤回し、解決金の支払いで和解が成立した。天心会小阪病院の件は現在大阪地裁並びに大阪地労委で係争中である。小阪病院側は「自然退職」は合法との主張をしている。

労働者は、たとえ病気療養中で就業規則の「自然退職」の定めがあっても絶対にあきらめてはいけないのである。労働契約法の「合意の原則」があるので、労働契約の解約は話し合いで決めるべきものであり、一方的に労働契約の解約・解消を決めることはできないのである。ましてや労災で精神疾患になった場合は、その療養中の休職中と、その後30日間は解雇できない(労基法19条)のである。ゆえにマタハラや、パワハラで病気療養中は「自然退職」等で労働者を追い出すことはできないのである。
#自然退職 #小阪病院 #合意の原則 #不当労働行為
新世紀ユニオン新ホームページ
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小坂病院は最悪の病院です。

 こんな悪辣なことをしていたのですね。
  Ąさん頑張って職場に帰ってきてください。
    待っています。
 局長と次長は小坂の癌です。

小阪は病院経営の資格なし!

 パワハラにしておいて療養中の職員の健康保険証を1年も発行せず。そのあとで「自然退職」にした。悪辣にもほどがある。
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