若者が就職する場合の注意点!

新入社員が就職するシーズンです。新しく労働者になる人は労働基準法や労働契約法を読んでおくようにして下さい。

学校やハローワークで示された求人票と、実際の労働契約は別ものと考えて下さい。実際に面接時に求人票と全然違う労働条件を示される場合が多くあります。採用が決まった場合は必ず賃金や労働時間、仕事の内容等を書き込んだ雇用契約書を受け取るようにして下さい。折りたたんだ用紙に採用時に住所と名前だけを書かせて、その他記入の無い契約書を後で書き込んで契約書を争議時に出してくる場合があります。給与明細は必ず大切に保管しておくこと。

上司との面談や、トラブル時は必ず録音をICレコーダーや携帯で隠し録りするようにして下さい。また上司に怒鳴りつけられたり、嫌がらせをされた時も録音を取るように心がけてください。自分がハラスメントの標的になったと感じたら手帳に克明にメモするようにして下さい。

また就職時に先輩などに就業規則を見せてくれるように言って、コピーを手に入れるようにして下さい。労働相談で雇用契約書もなく、したがって期間雇用なのか?期限の定めの無い雇用なのか?分からない労働者が増えています。つまり法律で決まったことを守らない経営者が増えています。

ひどい経営者になると、1年の期間雇用で試用期間が1年というのさえあります。3カ月間の雇用で試用期間が3ケ月で「いつでも解雇できる」という経営者もいます。ですから面接時の面談を録音しておくことが非常に重要です。特に残業を含めて実際の労働時間が何時間か?必ず確認してください。安い賃金で残業代なしに一日16時間働いている人もいます。法律は一日8時間、週40時間が労働時間です。

就業規則を見せて下さい、と言ったことで解雇された人もいます。残業代を請求したら懲戒解雇された人もいます。このようなブラックな会社は、面接時に「就業規則を見せてくれ」と言えば採用しないはずです。ブラックな会社には始めから就職しない為にも始めが肝心です。

新米労働者として法律等を学んでおきたい人は、就職時に新世紀ユニオンに加入しておけば、学ぶべき資料を渡すようにします。労働者の無知に経営者はつけ込んできますので、予め労働法や関係判例を学んでおくようにすべきです。

ブラックな会社では、新入社員の半分ぐらいが3カ月の内に転職に追い込まれます。企業は辞めさせてふるいにかけるため与分に採用しているのです。ブラックな会社に就職してしまった人はユニオンに加入しておくことをお勧めします。

有期雇用労働者は大規模な雇止めに備えよ!

 2013年4月に改正された労働契約法により、同じ会社で5年以上働いている場合、本人が希望すれば雇い主は無期契約にしなければならない。つまり来年4月から、パートや、契約社員などの「有期労働者」の大規模な「無期転換」が始まる。

 つまり有期雇用労働者を無期転換したくない経営者は今年の内に口実を設けて雇止めにしなければならない、と考えるであろう。つまり無期転換の5年を迎える前に有期労働者の大規模な雇止めが始まるということだ。それが今年なのである。

 有期雇用労働者はこれまで雇止めを恐れて、セクハラやパワハラを受けても我慢して働いてきたが、今年は法改正から4年目であり、いくら我慢しても雇止めが避けられないと覚悟し、対策を考えておくべきである。

 ふつう労働者を有期雇用する場合、契約が1年であっても社長が「長く働いて欲しい」といって雇用した場合は「契約更新への合理的期待がある」とことになり、簡単には雇止め出来ません。つまり雇止めには「客観的に合理的理由がり、かつ社会通念上相当」と認められなければ、雇止めは合法とはなりません。

 今年中に雇止めしなければ、来年には本人が「無期転換」を申入れたなら、会社は無期転換にしなければならないので、経営者はあの手この手、この策、あの策と巧みに雇止めを仕掛けてくるものと覚悟して対策を取るべきです。有期雇用の人は、今から信頼できるユニオンに加入しておくなどの対応を取る必要があります。

経営者は国民経済を運動体として理解せよ!

 国民経済は対立面の統一の法則の中で運動している。労働者と経営者は利益の配分を巡って対立しているが、どちらも相手を必要としている。大幅な賃上げは一時的に利益を減らすが、しかし拡大する個人消費が国民経済の拡大再生産を促すので、将来の利益の拡大を保証するのである。それゆえGHQは戦後労働改革で強い労組を誘導したのである。

 アメリカ経済は市場規模が大きいのでその覇権的地位を保持し得ている。日本経済が非正規化や残業代未払い等で実質的賃下げを進めた結果、国民経済の縮小再生産(=デフレ)を招いた事との違いは、アメリカの資本家は生産性の向上を先行し、配分を不正にごまかすような絶対的剰余価値の追求をしないが為に市場規模が大きいのである。

 日本経済は設備投資を促す環境整備が重要なのであり、長時間労働による姑息な絶対的剰余価値の獲得策は国民経済の縮小を招くだけなのだ。日本企業は莫大な内部留保を蓄えている。したがって時間外労働の割増賃金率を100%以上とし、最低賃金を1,200円にアップすることにより、長時間残業させ人を雇うのではなく、省力化投資を政策的に促せば、企業の利潤率は格段に増えることを指摘しなければならない。

 すなわち日本経済の20年に渡るデフレ経済は労働組合の家畜化の誤りと、小泉改革以後の非正規化の誤りの結果であり、労働争議の公認と残業割増率や最低賃金の引き上げ等の規制強化が、日本経済の拡大再生産への道なのである。安倍首相の「働き方改革実現会議」が4年連続のベア実施を経済界に求めたのは、家畜労組化の誤りと規制緩和の誤りを自覚している結果なのである。

 日本経済の再生の道は誰が考えても大幅賃上げなしにはありえない。必要なのは設備投資による生産性向上を誘導する政策である。最低賃金の欧米並み水準へのアップと残業割増賃金率の100%以上へのアップ、同一労働同一賃金が法的に保証されるべきである。これらが実施されると企業の省力化投資に火が付くであろう。

 企業経営者の強欲を刺激し、自ら国民経済は対立面の統一の法則の中で運動している点を理解させることが必要な事である。すなわち経営者の目先の強欲が過ぎたるゆえに日本経済の縮小再生産(=デフレ)があることを自覚させる以外ないであろう。

 国政レベルの政策は国民経済を発展させる視点から行うべきで、一企業経営者の視点からのせこい賃下げ狙いの規制緩和などすべきではないのである。
(この文章はユニオン・ニュース1月号に掲載した文章であるが、なぜかニュースのページにアップされていなかったので今回ブログに掲載した。今春闘が低い賃上げとなりつつあるので本文章の内容が何よりも重要である。)

(株)フーマワタナベの懲戒解雇裁判の報告!

優秀な営業マンであったAさんは夜遅くまで働いていた、ところが残業代が払われないこと、同時に就業規則を見せてくれるよう社長に求めたら「退職届を書け、書かないと懲戒解雇する」といわれ事実懲戒解雇された。理由はいくつかあったが、現在裁判は被告フーマワタナベの準備書面が(7)まで出て、原告の準備書面は(4)まで出でいる。

裁判の焦点は高速道路のETCカードの使用が不正かどうかが焦点になっている。残業で20時や21時になり帰社せず、家に高速で直帰するのがETCカードの不正使用だというのである。しかし会社は高速道路のETCカードの使用規則を開示せず、解雇時に具体的に説明し、どれが違法なのか?弁明の機会も全く与えていない。

会社側が不正使用だというのは、会社の得意先がない降り口で高速を降りているのを全てサボっている、と解釈している。ところがAさんは非常にまじめなのでサボったことは一度もなく、ほとんどが説明できた。例えば得意先が修理を依頼してきたので向かっていると、機械が直ったと連絡があったので、高速を降りて貴社したようなのまで、会社はサボりと不当に判断していたことが明らかになっている。

(株)フーマワタナベは残業代も払っていないのに夜遅くでも一般道で帰社し、それから電車で帰れという、それなら解雇するまでにそうしたETCカードの使用規則を求めに応じて開示しておくべきであった。解雇してから裁判中に不正が分かったと、得意先がない降り口で高速を降りたのを全てサボりと言うのは乱暴すぎる。そんなに自社の営業マンを信用できないのであればGPSを社用車に付けるか、会社の携帯にGPS機能を付与しておけばいいのである。つまり被告(株)フーマワタナベの言うETCカードの「不正利用」等は一切なく、すべては難癖の類であった。

またタイムカードの押し忘れの手書の上司の認め印を、上司が不在だったのでとりあえずタイムカードに押し、後から了承を得ようとしたことでは、原告は始末書を書いている。被告はこの始末書は処分ではなく事実を確認するだけだから懲戒解雇は二重処分ではない、と主張しているが、原告はこれは明らかに二重処分である、と判断している。

裁判には、被告弁護士は出席したことはなく、全て電話で裁判期日を決めている。裁判官の和解提案にも被告は応じていないので判決まで行く可能性は強い。つまり原告が勝訴し原職に復帰することになるであろう。被告会社は残業代を払わず、就業規則も見せたくないのでAさんを懲戒解雇したのである。(株)フーマワタナベはこれまでも、この手口で退職届を書かせてきたのであろうが、今回は相手が悪かった。被告は準備書面(2)(3)で新世紀ユニオンを批判してきた(原告の準備書面が少ないのは関係の無いユニオン批判を無視したためである。)が、原告でも被告でもない新世紀ユニオンをことさら攻撃するところに被告の腹立ちが示されている。新世紀ユニオンを批判する前に自己の違法行為を反省すべきなのである。

(株)ソフトハート研究所との不当解雇の裁判が始まりました!

被告会社の答弁書は嘘だらけの汚い文章を並べている。雇用時の契約書は空白の契約書に署名だけさせて、雇止め直前に空白に書き込んで偽造した。だから原告の印鑑が押されていない。原告が期限の定めの無いパート雇用と思っていたのは、被告会社がキチンと期間雇用を説明せず、雇用契約書を交付せず、しかも更新契約書も一切渡さなかったからである。個別紛争になってから原告のロッカーの中のシャチハタ印をかってに押して、更新契約書を偽造したと思われる。

この(株)ソフトハート研究所がいかがわしいのは、レジでの違算でっち上げを原告が確認したので、就業規則とレジ取扱規則の開示を求め、開示されたら団体交渉を申し込むことを明らかにしているのに、答弁書では「新世紀ユニオンが団体交渉を拒絶した」かのように嘘を書いている。原告のAさんが「今までどうり働けるようにして欲しい」との希望であったので就業規則とレジ取扱規則が開示されたら交渉で解決できる事案であった。

ところが被告が代理人も含めあまりにも詐欺的で、愚劣で、歪んだ性根の持ち主であったため、予期しない裁判となった。まさか被告企業が自分から労働審判にもち込むとは予想していなかった。普通違法企業の側が先に法的的手段を取ることはない。この企業の弁護士が「予防的労務管理」を売りにしているから、わずか月収6万8000円のパートに弁護士着手金30万円が必要になるよう追い込み、裁判を余儀なくさせたのである。これは訴訟を嫌がらせに使うに等しいことである。Aさんはこのため所有していたマンションを売却する羽目になった。

まさか被告企業に変な弁護士が付いていて、ブラック社労士のレベルで就業規則とレジ取扱規則の開示を拒否するとは予測していなかった。よほど違法行為をやっているのであろう。悪い事をしていないのであれば就業規則やレジ取扱規則を開示して困ることはないはずだ。(私が思うに被告企業は派遣業であるのに請負を偽装していた可能性がある。)ソフトハートは顧客である派遣受け入れ会社の法的責任を軽減することで業績を伸ばしてきたのではないだろうか?

被告は法的根拠(=就業規則)を開示せず、自分が法的根拠もなしに雇止めにしておいて、偽造した雇止め更新契約書を根拠にあたかも「雇止め」が正当であるかに装う。これは詐欺的と表現するしかない。しかも雇止め通知書は原告にも、ユニオンにも未だに発行されていない。必要な書面は偽造するのに、雇止め書面は発行を忘れるのだからこの弁護士はへんてこで、変わっている。被告会社は「話し合い」を求めながら、当ユニオンが就業規則とレジ取扱規則が開示されたら話し合うことを通知しているのに、とうとう開示しなかった。裁判になっても就業規則を開示しないのであるから不思議である。自分の法的根拠を開示せずに、答弁書で原告に法的根拠を質問するのであるからベルが低すぎる。

被告ソフトハートは最高裁判決まで持ち出して就業規則の開示をしなかった。ところが彼らが出してきた最高裁判決は就業規則の開示を促す判決なのである。当ユニオンは厚労省に相談し、兵庫県の労働局に電話を入れておくから相談するよう言われ、労働局と相談した。ユニオンが開示請求しても企業には開示義務がないので本人に開示請求をさせるよう、指導を受けて、本人から就業規則の開示を書面で求めた。ソフトハートはこのことを「理解出来ない」と言っていたように、彼らは就業規則の開示義務があることを理解していなかったし、今も理解していない。あまりにもおめでたいのである。当初我々はブラック社労士が指導していると勘違いした。まさか弁護士がこんなお粗末な指導をするとは思わなかった。理解出来ないのは、この弁護士が未だに「就業規則は意味がないので開示しないのが正当」と信じているらしいこといである?!。さらにこのへんてこな弁護士は裁判書面で新世紀ユニオンを盛んに攻撃している。当方はただ就業規則とレジ取扱規則の開示を求めただけなのだ。被告はユニオンと団体交渉をしたくないから就業規則などを開示しなかったのかもしれない。理解出来ない相手である。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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