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キャンパス・ハラスメントについて!

大学のパワハラ事案が増えているだけでなく、関西学院大のように隠蔽体質の大学が多いので書くことにします。

大学には様々なパワーがあります。
(1)理事長・学長・学部長等の指揮監督に伴う力
(2)教員が持つ成績評価や論文や進路研究発表等での指導に伴う力
(3)職員が持つ様々な実務上の力
(4)上位者が下位者に、先輩が後輩に持つ力

これらの他にセクハラ等、性的嫌がらせもありますが、一般的に上記に記載した力を利用して以下の攻撃を行ったときパワハラとなります。
①身体的攻撃  暴行や傷害など
②精神的攻撃  脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言など
③人間関係からの切り離し  隔離・仲間外し・無視など
④過大な要求  明らかな不要な事や遂行不可能な強制・仕事・研究の妨害など
⑤過小な要求  程度の低い仕事や、仕事の取り上げ
⑥個の侵害  私的な事への過度の介入などプライバシーの侵害

キャンパス・ハラスメントはセクハラ、パワハラのほかアカデミックハラスメントがあります。
アカデミックハラスメントとは、教育研究上の地位や優位性に基づき、相手の人格や尊厳を侵害する嫌がらせの言動を行うことにより、その人や周囲の人に、身体的・精神的な苦痛を与え、その修学・研究環境を悪化させることを言います。

こうしたキャンパスハラスメントを放置したり、隠蔽したりすると大学組織も人もダメにすることが分かっています。ハラスメント行為者は法的責任を負い、大学の執行部は安全配慮義務や債務不履行責任や不法行為責任を負います。これらをまとめて我々は「管理責任」と呼びます。

管理責任を大学の理事長や学長や学部長が果たすには、訴えのあった事案を公平に調査(関学のようなごまかしではない調査を)し、ハラスメントが事実であれば就業規則に従い、きちんと処分しなければなりません。ここで重要なのは就業規則は働いている人だけでなく管理する側も守らねばならないということです。大学の管理者はよく就業規則にない処分とも言えない「処分」(厳重注意など)でごまかし、懲戒処分をごまかす傾向がよく見かけられます。これはハラスメントの隠蔽となりますからやめて下さい。

甲南大学は調査委員会がパワハラを認める報告書を出していたのに「厳重注意」でごまかしていました。また関学は調査もせず暴力教授を「厳重注意」でごまかし、追求されると「第3者委員会」が調査し、一方的な13回の殴打を平手打ちでごまかし、また被害者を加害者に仕立て、職場で孤立させ、過重な仕事を押し付けたパワハラを「事実は確認できなかった」事にしました。

こうした暴力教授やパワハラ教授を大学が庇い、隠蔽する行為は大学を腐敗させ、大学の評判を失墜させる行為であり、厳重に批判されるべきです。特に労働組合が団体交渉で追求しているパワハラ事案で、関学のようにごまかしの対応を取ると「不誠実団交」の不当労働行為となりますし、労組の争議宣伝を招く結果となります。

労働事案の和解について!

労働事案は争議の交渉相手の意志に左右されることが多いのが特徴です。組合員の希望が和解で穏便に早期解決することであっても、相手の社長が決断力がなく、弁護士の言いなりで、闘いたくもない裁判になることもあります。

某病院のように当初は、本人の希望で労働審判で短期に和解するつもりだったのに、「汚い裏技」で労働者側弁護士まで抱き込むかの手口を使われて、やむなく持久戦に転進する事案もあります。

また賃下げと雇用延長で団体交渉しても弁護士が「答えられない」を繰り返し、一時は裁判を考えたが、弁護士に60万円の事案では和解だと半分になるのでペイしない、と断られ、仕方なく私が労働審判の申立書を作成し、労働審判を闘い、その和解交渉で572万円で和解した事もあります。

違法解雇で、証拠があり、勤続もそれなりに長いと800万~700万円を超える解決金を勝ち取れることもあれば、違法解雇事案の裁判で、親会社が子会社を争議半ばで解散させて、わずかの解決金しか取れなかったこともあります。

つまり労働事案は、違法性を証明する証拠がそろっていても、相手の汚い戦術や支払い能力等で予想できない展開を示すものです。相手がある闘いはいくらこちらが円満に解決しようとしても、相手がどこかの大学のように愚劣であれば、泥沼に引き込まれることも多々あります。

つまり労働事案は事案の違法性だけでなく、証拠がそろっているか、会社に支払い能力があるか、経営者の性格(誠実か、愚劣か)等に左右されるので、必ずしも組合員が望む方向で、全てが解決できるわけではありません。(つまり労働事案は相手が決める側面が多々あるのです。)

したがって重要な点は、相手の出方によっては、持久的に闘って、できるだけ高額な解決金を取ることが、経営者には違法解雇が高くつくとの教訓を与えることになるということです。労働事案は会社側からすれば早く解決する決断力が経営者には必要であり、未払い賃金が累積するので、早期解決が安上がりな解決となります。

つまり経営者側の「汚い裏技」は結局争議を長引かせ、高いものにつくということです。経営者が一番悔しがるのは多額の解決金を取られることです。ですから新世紀ユニオンはできるだけ多額の解決金を取ることに全力を挙げます。(なぜ解決金での解決にするのか?=それは解決金だと税金がかからないからです。)

新世紀ユニオンの無料労働相談について!

新世紀ユニオンは社会貢献活動として、結成以来無料労働相談を19年間以上続けてきました。当初はリストラ経営花盛りで、相談のほとんどが解雇事案でした。

労働相談件数は景気の影響を受けて上下します。また東日本大震災等の後では相談件数は減少しました。震災前は、年間230件ぐらい相談件数がありましたが、震災後は年間100件ほどに減少しました。相談者の中には退職届に印を押してから相談して来る方も時々います。絶対に退職届を出す前に相談して下さい。(自己退職は「解雇」ではありません)

結成当初はメールによる相談も受けていましたが、相談する側が必要な情報を認識していない問題があり、質問に時間がかかるのでやめ、現在は電話相談だけにしています。それでも時々メールで相談して来る方もいます。その場合は電話でしてもらいます。

現在は、災害復興需要とオリンピック需要、さらには外国人観光客が急増してホテル建設ラッシュで、好景気ですので、人手不足が影響して解雇事案が減少し、一番多い事案がパワハラ、その次が残業代の未払いです。大学の先生の相談が増えているのが特徴です。

外国人の労働相談にどのように対応するか?が現在の検討課題です。リストラ対処法を外国語に翻訳してネットで参考にできるようにしたらどうか?との意見も出ています。外国人用の残業代と賃金の問題などについて簡単な対処法を作成し、解決方法をホームページに開示することも必要かと考えています。日本には現在270万人ほど外国人が定住しているそうです。新世紀ユニオンの組合員にも外国人の組合員が増えています。

労働組合は、労働者の団結体であり、事案の解決を請け負う「請負業」ではありません。労働者が団結することで助けたり、助けられたりする組織です。自分の事案が解決すれば、今度は仲間の闘いを支援する。自分のために団体交渉して貰うと、今度は仲間の団体交渉に休みを取って協力する。それが団結体としての労働組合なのです。

ところが当初から労働者に団結体との自覚がなく、自分の事案が解決すると組合費を払いたくないので、すぐ辞める人が多く、したがって日本の労働者の組織率は現在も下がり続けています。労働組合の重要性に対する意識が低く、この点が、会社をやめても労働組合は定年まで辞めることはない欧米との違いです。

団結体としてのユニオン(労組)は、労働者の「闘いの砦」であることの意義を、今一度確認することが重要だと思います。新世紀ユニオンは困った時だけ利用することを防止するため原則労働相談は1回、脱退したら再加入は認めません。

甲南大学パワハラ事案、大阪高裁で勝訴判決!

甲南大学の朝鮮語の金泰虎教授の権威主義に基づくパワハラについて、大阪地裁での一部勝訴事案で、一方の甲南大学側が判決を受け入れ、慰謝料を支払ったのとは対照的に、他方の被告側の金泰虎教授が控訴した事案の判決が5月17日大阪高裁でありました。(この事案では被控訴人側は代理人なしで闘いました。)

この控訴審では、金泰虎教授は非常勤講師達に白紙の紙に署名させたうえで証拠を偽造し、パワハラを否定する戦術に出てきましたが、証拠の偽造に反発し怒った何人かの非常勤講師が勇気を奮い起し、陳述書を提出したことが勝訴につながりました。

判決は、主文「本件控訴を棄却する、訴訟費用は控訴人の負担とする」という、被控訴人(=パワハラの被害者のA先生)の勝訴となりました。(詳しくはおって報告します)組合員と陳述書などで協力頂いた多くの皆さんに感謝いたします。

金泰虎教授が最高裁まで争うのかを見極めたうえで、ユニオンとしての今後の対応を決めることとします。以上急ぎの報告です。

株式会社CIJネクストとの団交参加者募集!

当ユニオンの組合員であるA氏は過労死ラインを超える長時間労働で病気になり医師から休むよう言われたので有休を取り休みました。これに激怒した上司(3年前Y課長当時)から仕事を取り上げられ、それ以来3年間仕事を与えられず、職場での見せしめにされてきました。同時に他の社員から様々な嫌がらせを受けてきました。これらは精神的暴力と言えるものでAさんは度々体調を崩しました。株式会社CIJネクストはIT企業です。

交通費が未清算になったり、嫌がらせのメールが届いたり、ユニットから外し部付きとなったり、本社からの保険書が届かなかったり、扶養家族の手続きをしなかったり、精神的暴力が続きました。Aさんは勤続20年のベテランです。

A氏は社長に手紙で窮状を訴えたところ、経過を詳しく聞いてきました。それに応え経過の資料を送付しました。その後社長は調査を行い「仕事を取り上げたという事実はなかった」したがって管理責任もない、との結果を知らせてきました。意地悪をしてきた社員には処分もありませんでした。

社長の調査は意地悪をしてきた人事部総務部にやらせたものでした。意地悪をしてきた加害者に調査をやらせたら「なかった」事になるのは分かりきったことであり、会社は調査報告書の開示もしませんでした。

今回の団体交渉は東京の弁護士事務所の弁護士が代理人として対応していますので、団交にも弁護士が出るものとみられます。弁護士は裁判になった方がもうかるので裁判になる可能性大です。

団体交渉の日時 6月7日(金)午後6時半~(約2時間以内)

議題・「調査の経緯の説明、および慰謝料等の解決策について」

交渉委員募集の人数・5名以内

参加希望者は委員長までメールで申し込み下さい。(先着順とします)
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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