人材の多様性を重視する経営が必要だ!

最近の労働相談で感じるのはパワハラ的経営とセットで、ゴマスリばかり経営者が求めているように思う。特に営業職に暴言を吐き、パワハラを行い、そのことがやる気を引き出すと間違って信じている経営者が多い。

実際に起きているのは、営業で功績を上げている人は、素直に社長に物申すことができる。ところが社長の方が2代目となると、自分に物申す者を煙たがり、排斥して退職に追い込む、結果売り上げが半減することになる、そんな話をよく聞く。

中には有能な営業職を次々解雇し、人材を育てるという観点がまるでない会社もある。顧客の信頼を得るにはある程度の時間が必要なのに、次々解雇して会社の信用を失い、業界に悪い噂ばかり広がる会社もある。人材を育てられない経営者はその経営資格が問われるべきである。

部下の女性社員にセクハラばかりして、仕事を妨害し、嫌われている上司が仕事で成果など挙げられるわけもない。美人の女性社員の仕事を取り上げ、自分の机の横に座らせて満足しているバカな部長もいる。日本の経営の質の低下は驚くべきで、積極的に会社のために提案する者を毛嫌いして追い出すバカな経営者もいる。今の日本の会社で起きていることが、日本政府の官僚たちの中でも起きているのである。

あらゆる組織には、人材の多様性を重視することが必要であり、その上に社員等の積極的な提案制度が生きるのであり、自分のイエスマンばかり集める経営者には、経営危機を乗り切ることなどできないであろう。イエスマンとゴマスリばかり集めて、自分をほめてくれる人材が居心地がいいのであろうが、それで会社や組織が発展することなどできない事を知るべきだ。

労働者の労働相談を受けていると、経営者の、姑息、器の小ささ、強欲、目先の判断、洞察力のなさ、等が見えてくる。自分なりの哲学や経営思想をもった経営者が減った。その結果がゴマスリを好み、イエスマンばかり集め、周りに仕事のできるプロが減り、人材の多様性が失われ、活力を失い、組織が腐っていくことになる。最近の企業家が成功するには、こうした経営者の逆をいけば成功できるであろう。人材の多様性こそ組織の発展には重要なのだ。

患者殺人事件を隠蔽した上ヶ原病院!

本年2月6日の本ブログで「上ヶ原病院で何が起きているのか?」として取り上げた続報です。この時の手紙による病院の内部情報では「去年とある事件が起こり病院の出入り口に防犯カメラが設置された、警察が一つの部屋を占拠、何やら怪しい」という病院職員からと思われる情報提供でした。

新世紀ユニオンではこれまで病院職員への情報提供を呼び掛けていましたが、寄せられた情報は、3階病棟で患者の酸素吸入チューブが切られて、患者が亡くなった「殺人事件」とするもの、また患者はなくなっていないとする「殺人未遂」とするものがあり、不確定な情報でしたので、時間をかけてさらに正確な情報を求めてきました。

最近信頼できる筋から、詳しい内部情報が寄せられました。それによると患者の吸入パイプが切られ、それによって患者が亡くなったのは事実で、担当看護師が犯罪を疑われて取り調べを受け、その看護師は弁護士と契約し防御するも、職場で疑いの目で見られ、悔しい思いをしたので辞めていった。亡くなった患者は「病死」として、病院は事件を隠蔽した、というものでした。その後も上ヶ原病院は職員達にこの事件の詳しい説明もせず隠しています。3階病棟では「こんな病院は辞めたいが、今辞めたら疑われるから辞められない」という人がたくさんいるそうです。

新世紀ユニオンでは、正看護師の資格を持っ組合員のAさんが上ヶ原病院で長年いじめられ、指導もせず、2年以上も助手の仕事をさせられ、団交後の詰所会で吊るし挙げられ、重いうつ病を発症し、病院を追い出された経緯があり、今日まで「上ヶ原病院をまともな病院にする」運動を展開してきました。特に上ヶ原病院のパワハラ看護師集団がモンスター化し、悪質ないじめを繰り返してきたこと、その矛先が患者にまで及んでいることから強い警鐘を鳴らしてきました。

病院側は、朝礼や面談で、当ユニオンの「委員長のブログを見るな」「新世紀ユニオンは病院を潰そうとしている」「ブログへの書き込みをするな」などと新世紀ユニオン批判の宣伝を繰り返してきたが、今回の事件が示すものは、誰が病院を潰そうとしているかは明らかです。上ヶ原病院は表向き患者数に対し、実際の看護師は一人で規定以上の患者数を担当させられ、その為忙しく、バイタルサインを手抜きし、「ナースコールにも出るな」と指導されています。今回の事件は、病院が看護師のハラスメントを禁止せず、それどころか放置しており、その為看護師集団のハラスメントの矛先が患者に向けられたと見るべきであろう。上ヶ原の師長達は「ヒヤリハットは辞めさせるのに便利なのよね!」と常日頃語っているほどハラスメントを人事に利用している。

西宮警察の、病院の出入り口にカメラを設置した外部犯行説に立つ捜査は、見当違いもはなはだしいと言わねばなりません。複雑な病院内部の情報がない外部者にはできる犯罪ではなく、だけが見てもハラスメント体質が生みだした内部犯行であるのは明らかです。問題は看護という弱い立場の患者の医療に携わる病院が、殺人に等しい犯行を隠蔽する体質であり、むしろこの隠蔽体質が生んだ犯罪というべきだ。

新世紀ユニオンが把握している、上ヶ原病院の数々の違法行為(1)薬事法第24条第1項違反(2)麻薬及び向精神病薬取締法違反(3)診療報酬不正請求(4)入院患者が廃棄を依頼した薬の使い回し(5)差額ベット料金の不正な患者への請求(6)労働条件の明示義務の違反(7)就業規則の周知義務の違反(8)残業代の未払い(サービス労働)、など上ヶ原病院の多くの違法行為とパワハラの酷さが示すのは、樹徳会・上ヶ原病院の経営の愚劣さと、悪評を示している。このため大江理事長は念願の西宮市長選への出馬も諦めざるを得なかった。

新世紀ユニオンでは現在、上ヶ原病院の不当労働行為で兵庫県地労委に救済を申し立てており、現在調査が進んでいます。上ヶ原病院の看護師集団のパワハラは「指導」の名で、また「ヒヤリハット」を口実として行われるなど、常軌を逸したレベルに達しています。また新世紀ユニオン潰し、排除、の攻撃も続けられてきました。現在新世紀ユニオンでは上ヶ原病院のパワハラ看護師に対する「慰謝料請求訴訟」や看護師会への「懲戒請求」を検討しています。

どのような労組を作るのか?

17年半前、新世紀ユニオンを作るときに「どのような労組を作るのか?」を考えた。
(1)雇用を守れるユニオンにしたい。リストラの戦術の質を高めたい。
(2)組合員の信頼・団結が固いユニオンにしたい。
(3)労働者を裏切らないユニオンにしたい。
(4)自由に労働者の立場から政治的発言ができるユニオンにしたい。
(5)加入・脱退を本人の意思で自由に決められるユニオンにしたい。

このようなユニオンはまず、本人抜きの団体交渉・ボス交はしない。(うつ病などで本人が参加したくない場合は別)企業からの裏金は受け取らない。財政は組合員の組合費と拠出金のみで運営、無党派で、どの政党・労組や勢力の指導下にもは入らない自主管理労組、これが新世紀ユニオンです。それから17年以上がたちました。

いま新世紀ユニオンは結成以来の危機を迎えています。これまで解雇裁判のほとんどが勝利的和解で解決し、財政も少しゆとりが出始めたばかりでした。ところが昨年後半から和解でなく判決となり、次々敗訴する事態が生まれました。新世紀ユニオンが安倍政権を批判し始めたら、裁判所がまるで敵対的になり、弁護士までもがそれに加担する事態となりました。

そんな訳で新世紀ユニオンは、来年度結成以来の深刻な財政危機が予想されます。組合員の中に「ブログに書かないでほしい」「もう裁判はやりたくない」との声も出ています。組合員の中に広く動揺が生まれています。今こそ団結を強化したいと考え「交流会」や「組合員と会う日」を増やすことにしました。

今こそ「困難を乗り越えられるユニオンにしたい」。どうすればよいのか?まず戦術の多様性を図ること。組合員の未払い組合費の納入率を上げること、組織拡大に全力で取り組むこと、などが考えられます。いま労働者にとって、新世紀ユニオンのような労組が必要なのか、が問われています。

今月の交流会は4月21日(土曜日)ですが、この日に組合員の皆さんの意見を聞きたいと考えています。「どのような労組を作るのか?」どうすれば司法の反動化の中で新世紀ユニオンが生き残れるのか?これからが本当の闘いが始まります。

解雇の有効性を裁判で争う上での注意点!

勤務成績不良や能力・適性がない、また不正行為等を理由にした解雇の有効性は労働契約法16条の「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」に照らして判断されます。

労基法22条1項・2項に基づき解雇された労働者(ユニオン)は使用者に対し解雇理由証明書の交付を求めることができます。この解雇理由に基づき裁判で原告は反論の証拠を準備するが、実際には被告会社側が解雇理由証明書に記載がない解雇理由を後から主張することがよくあります。しかし裁判所は解雇の意思表示までに客観的に存在した理由で有れば解雇の有効性を根拠づける事実として認めるので、解雇理由証明書に記載がないことであっても、労働者側は幅広く前もって証拠を準備しておくことが必要となります。

新世紀ユニオンの経験では以前に顧客からのクレームがあり、始末書をかかされていたりすると、後からそれを解雇理由にしてきたり、裁判の中で高速道路のカードの不正使用が次々解雇理由で出てきたりします。解雇理由に業務の非協力等を書いていたが、それでは弱いと弁護士が判断し、後から「訴訟マニヤ」だとか「トラブルメーカー」だと、これでもか、という感じで解雇理由証明書に書いてない理由が裁判の中で出てくることは常にあります。

勤務成績不良を理由にする解雇の場合「使用者には教育訓練や配置転換等により解雇を回避する義務があります。こうした義務を尽くさずに行われた解雇は無効となります。また懲戒解雇の場合本人に弁明の機会を与えていなければなりません。

普通解雇は、民法627条1項に基づく雇用契約の解約の申し入れであるが、やはりこれも労働契約法16条の制約を受ける。普通解雇の場合労働者側から何ら落ち度なく勤務してきた等の概括的主張があれば権利濫用の評価根拠としての具体的事実の主張がなされたものとされます。このばあい被告企業側は再々抗弁としての解雇理由の具体的事実の立証が必要となります。

このように解雇を裁判で争うには、証拠の準備がなされているかどうかが決定的に重要となります。裁判途中で新しいでっち上げの解雇理由が出てくることがよくあるので、証拠は多いほどよいのです。また証拠は始めから全て出してはいけないのです。

解雇後の賃金請求の請求原因について!

解雇後の賃金請求の請求原因は次の5点です。
(1)労働契約が締結されていること
(2)賃金の締め切り日、支払い日がさだめられていること
(3)賃金額の根拠となる定めがあること
(4)賃金請求の期間において解雇等などで労務提供が不可能(履行不能)になったこと
(5)その「履行不能」が使用者の責めに帰すべき事由によること

したがって使用者が主張している解雇が無効である場合は、使用者の責めに帰すべき事由であるので労働者は賃金請求権を失わない。だから解雇された場合は解雇の無効を証明しなければならず。労働者・ユニオンは解雇の無効を書面で主張しておくとともに、「就労の意思を表明し」つつ「混乱を避けるため出勤を見合わせる旨」内容証明で表明しておく必要がある。

パワハラでうつ病になり、休職後職場に復帰する時に、会社が就労を拒むため、パワハラの加害者上司を移動させず、被害者も別の職場に復職させない時、新たなパワハラでうつ病の再発が起きる恐れが強い時は、労働者・ユニオンは復帰プログラムと加害者の移動を要求しておく必要がある。
そうすると会社が加害者と被害者を分離・移動させないことで、事実上労務の受領を拒絶して来る場合は会社側の労務の「受領拒否」であるから賃金請求権があるように見える。
しかし民法623条によれば、労働と賃金は対価関係にあるので労働者が就労していない場合は賃金請求権は発生しない。(ノ―ワーク・ノ―ぺイの原則)しかし上記の場合は、会社側が安全配慮義務(労動契約法第5条)を果たさず、加害者と被害者を分離しなかったのであるから、事実上の会社側の労務受領拒否であるので、少なくとも会社都合による自宅待機として賃金の6割を一時帰休として支払うべきであり、労働者並びにユニオンはそれを請求しておくべきである。

会社側の休職からの復職を阻止するための、加害者上司の下での復職命令は、会社側の事実上の「労務受領拒否」であるのかどうかが裁判では争いとなる。少なくともこの場合の出社見合わせは無断欠勤では決して有り得ないのである。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

!!お気に入りに追加!!

最新記事
最新コメント
最新トラックバック
月別アーカイブ
カテゴリ
検索フォーム
RSSリンクの表示
リンク
ブロとも申請フォーム

この人とブロともになる

QRコード
QRコード