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ノーベル賞を受賞した本庶佑さんに学ぶ!

京都大学の本庶 佑(ホンジョ・タスク)特別教授は、ノーベル医学生理学賞の受賞が決まった。がんの免疫治療の薬((オプジ―ボ)の開発につながる研究が評価されたものです。
彼が素晴らしいのは「6つのCが時代を変える研究には必要だ」と語っていることです。6つのCとは英語表記で好奇心、勇気、挑戦、確信、集中、継続の頭文字のことです。

本庶さんは、報道陣に「基礎研究を計画的に、長期的なサポートして若い人が人生をかけて良かったなと思えるような国になることが必要ではないか」と語っています。主要先進国の中で日本だけが研究論文が大きく減少していることへの危機感が言わせた言葉だと思います。彼はまた若い人たちに「教科書を信用するな」とも語っています。既成の概念にとらわれるな、という意味であろうと思います。

自然科学の研究実践に置いても、社会を変革する実践に置いても、人々が持っていた計画や理論、構想が何の苦労もなく実現出来ない事は明らかです。何故なら客観的過程の側面や本質がまだ十分に露呈していないことや、科学的条件や、技術的条件や社会の階級矛盾の発展度合いや、様々な制約があるので、研究や社会変革には共通して本庶さんのいう「6つのC」が重要なのだということだと思います。つまり好奇心、勇気、挑戦、確信、集中、継続が研究者にも階級闘争を闘う労働者にも、共通して重要なことだと思います。本庶さんはがんの免疫治療の研究に何十年もかけています。

ノーベル賞を受賞した本庶佑さんが追い求めた「6つのC」=好奇心、勇気、挑戦、確信、集中、継続は、時代を変えようと闘う労働者にも、何よりも重要なことだと言わなければなりません。労働者が企業の違法行為と継続して闘うにも勇気や挑戦や確信や集中が必要不可欠なのです。本庶さんはノーベル賞の賞金などを「若い研究者のための基金」として使うことを表明しています。「時代を変える者」はたとえ成功しても、何処までも無欲であることも学ぶべき点です。

労働者の戦略・戦術についてについて!

労働事案の闘い方については段階性を理解することが非常に重要です。証拠を固める段階、要求を突き付け交渉する段階、訴訟の段階と各段階を踏まえることが重要です。ところが実際には「土下座しろ」と上司に言われた、パワハラだ、と相談して来る人が多いのですが、よく聞くと土下座はしていません、「草むしりをしろ」と言われた、という相談もよくあります。ところが実際には構内の草むしりを拒否しています。これではパワハラは未遂です。

パワハラは、指示・命令に従い、その後その事を咎める書面を出して抗議する、このことで証拠ができます。闘いはその後のことです。段階性を理解しない闘いは感性的反抗に過ぎず、勝利できないことを理解して下さい。例えばある労働者はパワハラを受けて何度もその場で仕事を放り出して退社しました。抗議の意味があっても、そのことで裁判では不利になりました。

ある相談者が職場での事で「報告書を出せ」とか「顛末書を出せ」と言われたが、他にも陰謀的な事があり、報告書や顛末書の前に陰謀的な点を追求してよいか?と相談してきました。闘いは複雑で同時進行的に2つ以上の攻撃を仕掛けてくることがあります。この場合も段階性が重要となります。

労働者の闘いは多くが、「自己を保存し、相手に反撃することです。」2つ3つの同時攻撃の場合は、まず相手に処分を出させない事を優先します。先の例では「報告書」や「顛末書」を早く提出して処分を避けること、(その場合書面の内容が重要です)その後で陰謀的な動き等についてメールや書面(有印)で追求し(コピーを取ること)、証拠を残すようにしていくのが正しい闘い方です。つまり闘い方は優先順位を常に考慮しなければなりません。

闘いが、長期に攻防戦を繰り返してきた場合、反撃の仕方、「始末書」を書くべきかどうか、などその判断を間違うと解雇を招くことがあります。しかし解雇覚悟で「始末書」を拒否しなければならない判断もあり、戦術の上での選択は大変難しい場合があります。「始末書」を書いても、それを口実に罪を認めたと解雇して来る企業もあり、「始末書」を拒否しても解雇されない場合もあります。つまり、戦術は労働者の場合、経営側の意志に左右されることが多いので、企業側のけいこうせい傾向性を分析することが重要です。闘いに当たっては労働者は常に最悪の事態を考えておくべきで、解雇裁判を闘う覚悟を忘れてはいけません。

いずれにせよ裁判所は労働者支配の暴力装置の一つであるので、正しい方が負けることも多くあるのが日本では普通だと思わねばなりません。労働者はそれでも意地でも闘わねばならないのです。特に日本の司法は腐敗していますから賃金奴隷である労働者が裁判で負けても恥ではありませんし、争議宣伝で相手企業に恥を書かせることができれば、それは労働者の「意地の勝利」だと考えることもできます。(事実企業側が一番恐れるのはユニオンの争議宣伝です。)それほど日本では労働者の社会的地位は低いのです。「一寸の虫にも5分の魂」という言葉があるように、泣き寝入りしないことが労働者には貴重な事なのです。泣き寝入りししない為にはふだんの経済的備えも重要なことです。

パワハラ被害者を救済しない損失について!

パワハラ裁判でいつも感じるのは、被告会社の弁護士が全てのパワハラを否定し、仕事上のトラブルに置き換えることだ。仕事上のトラブルにすれば労働基準監督署も裁判所もだませると思っているのだ。例えば指導のできない札付きのパワハラ加害者が、まるで理想的な指導者に裁判書面の上では変わるのである。したがって明白な証拠もなしにパワハラ裁判を闘うことはリスクが大きいのです。

パワハラで重いうつ病になった場合、本人が録音を取ることは非常に難しい。軽いうつ病の場合は録音を取ることは可能で、そのような事例もあるが、重いうつ病では職場の友人に録音を頼ることになる。大阪ではパワハラでうつ病になった場合の労災認定はほとんど不可能だ。長時間労働の証明できないし、発症の時期をいくらでもずらして認定を避けることができる。したがって大阪では認定は20件に1件あるかどうかと言われている。

だから被告企業側は労災認定されなかった事を持って、裁判書面で「不支給処分が行われた事実は、少なくとも労働基準監督署の調査によっても、原告が上司によるパワハラを受け、うつ病を発症した事実は認められなかった事を示している」などと書いてくる。しかし労災認定されなくともパワハラがなかった事にはならない。認定されなかったのは「強」と認定されなかっただけで「中」や「弱」のパワハラは存在したのである。長時間労働も時間管理の責任のある被告企業側が、時間管理を怠っている場合は、原告側の主張を採用するべきなのである。そうした意味で監督署のパワハラによる労災認定審査は問題があり過ぎで、救済機関の役割を果たしていないと言える。これではただの税金泥棒にひとしい。

実際に、持ち帰り残業が月100時間を超えるものであっても、監督署は資料作りについては少ししか労働時間と認定せず、深夜に連絡のメールの存在があっても数分残業を認めるだけなので、大阪ではパワハラでの労災認定は不可能に近い。しかも問題なのは、資料開示請求で出てきた資料は原告側の主治医の提出書面でさえ黒塗りだ。被告企業側の資料が黒塗りなのは理解できても、なぜ開示請求した原告側の書面まで黒塗りになるのか理解出来ない。

こうしてパワハラ裁判の傾向性を見ていくと、日本の裁判所や監督署が企業側の味方であり、被害者側の敵であることが明らかとなる。パワハラでの労災認定は被害者が自殺でもしない限り業務起因性が認められることはほとんどない。だからパワハラされている労働者は勤務中はICレコーダーを保持して仕事をする以外自己を防衛できないと思ってほしい。もっとも録音があっても時間外労働が月100時間以上の長時間労働でないと、と労災認定申請は却下されるので労災認定は非常に難しい。

なぜ大阪でパワハラや違法解雇が蔓延るのかを労働基準監督署や経営者は考えた方がいい。企業のパワハラを容認することは企業組織そのものをダメにする、ということが彼らは理解できていないのである。「ひいきの引き倒し」とはこのことだ。労働基準監督署は少なくとも中立の立場で審査すべきであろう。うつ病の労災認定が、企業側が否定すると証拠があっても認定しないことが企業にとってもマイナスの結果になっている。裁判所や労働基準監督署のパワハラ擁護が肝心の企業組織を腐敗させていることを指摘しなければならない。企業内で増えているデータ改ざんや、不正隠しがそれを示している。

こうしてパワハラによるうつ病の労災認定がほぼ不可能であることは、被害者を救済しない、加害者を罰しないということなので、企業内の環境を最悪にし、労働者の勤労意欲を奪い、職能や技能の継承を妨げ、日本企業の能力低下につながっている。これはかっての終身雇用制の下での労働意欲の高さと比べると雲泥の差といわねばならない。したがってパワハラ被害者を救済しないことの企業側の損失は計り知れないのである。

無料労働相談についてのお願い!

ホームページや委員長のブログを見た、ということで多くの方が留守番電話に電話番号を入れておられます。無料電話相談は当ユニオンが本来の業務の間に社会貢献として行っているものです。したがって電話代をこちらが持つという意味ではありません。したがって電話番号を留守電に入れてくださっても、こちらからは電話できませんのでご了解ください。

新世紀ユニオンは専従が1名ですので裁判所や地労委に行ったりして留守の場合は、相談電話には出れません。その場合平日の昼休み等に電話をかけ直し下さい。

電話相談の時は、何を相談するのか?会社の規模や仕事の内容や、トラブルの内容をかいつまんで話して下さい。相談をうかがっていると解雇されて既に2年以上経っていたり、パワハラを受け退職したのが5年も前という相談もあります。違法解雇の場合は未払い賃金の時効が2年ですので、解雇が違法だと感じたらすぐ最寄りのユニオンに加入するようにして下さい。

パートや派遣労働者の場合はできればパート・ユニオンや派遣ユニオン等、非正規を専門とする相談窓口を探して下さい。新世紀ユニオンでは、非正規の相談にもある程度答えられますが、判例までもは調べていません。なるべく専門のユニオンに相談された方がいいと思います。

また留守電に「面談の相談を希望」と入れて来る方がいます。その場合でも電話相談でどのような相談か、明らかにしないと面談できません。」面談すると社労士の好奇心からの面談であったり、野次馬的な面談で、貴重な時間が浪費されることが少なくありません。電話相談で解雇問題や深刻なパワハラである場合を除き面談の相談はできませんので、面談希望の方も電話相談を受けたうえで、こちらが面談が必要かを判断するようにします。

また「加入を考えている」と何回も無料電話相談を繰り返し、その結果深刻な事態を招く方がいます。こうした事があったので、当ユニオンは無料相談は原則1回だけとしています。2回目には組合員になって指導を仰ぐようにして下さい。無料相談だけで、会社の違法解雇でお金を取れるほど甘くはありません。

新世紀ユニオン定期大会開催のお知らせ!

新世紀ユニオンの定期大会を以下の通り開催しますのでお知らせします。

          記

◎大会の日時  2018年11月25日(日曜日)午後1時~4時

◎場所     新世紀ユニオン事務所

◎大会議案書はニュース9月号と10月号に掲載しています。

◎大会の案内は、追って詳しい書面と委任状の用紙を送ります。

◎大会で討議する議題は以下の通り
(1)2018年度運動総括(案)
(2)2019年度運動方針(案)
(3)規約改正(案)
(4)会計報告(案)と19年度予算(案)
(5)新役員選出
(6)3権の確立(注・3権とは交渉権・妥結権・スト権のことです)
(7)その他 アピールの決議

労働組合の大会は、労働組合の最高意思決定機関であり、労働組合法第5条2項6号で年一回の開催が義務付けられています。遠方の組合員や大会に出れない組合員は、書面での発言・提案・意見が出せます。重要な定期大会ですので日程を今から調整して、是非ご出席ください。

*なお例年通り大会終了後「交流会」を開催します。
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono
一人でも入れる労働組合「新世紀ユニオン」ではリストラ無料相談を行っています。
平日:9:00~18:00
土日祝:12:00~17:00
(土日祝と17:00以降は要予約)
Tel:06-6452-5833
Fax:06-6452-5677

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