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解雇事通告された労働者が注意すべきこと!

労働者が、会社から解雇を通告され、解雇無効を争う時、これまで通り出勤して働くことが必要です。この時上司又は社長が「解雇したのだから帰れ」と言うのを録音に取っておくことが重要です。

民法623条は、労働に従事することと賃金は対価関係にあり、賃金請求権は就労後に発生するのが原則とされるため(民法624条1項)、労働者が就労していない場合には賃金請求権は発生しないのです」これを「ノ―ワーク・ノ―ぺいの原則」と言います。

よく「解雇されたので出社するのは嫌だ」と言う人がいますが、それでは就労の履行不能の責めが使用者にあるとはいえません。解雇されても「不当だ」と考えるのなら、今まで通り出社して働く意思を示しておかねばなりません。

会社が労務の受領を拒否した場合は、その後労務の提供を行うまでもなく労働義務の履行は刻々不能になると考えられますので、上司が「解雇したのだから帰れ」と労務の受領を一度拒否すれば、その後は出社する必要はありません。この時新世紀ユニオンでは書面で会社の就労拒否の事実と、混乱を避けるため出社を見合わせる旨通知します。

解雇が違法として「地位確認の訴訟」を闘う時に必要となる書類は、労働契約書、労働条件通知書、就業規則、賃金規定、労働協約、求人票、給与明細書、源泉徴収票、解雇通知書、解雇理由証明書、等が要りますが、(ただし手元にないものは必要なし)
このうち解雇理由証明書はユニオンから書面で請求することになります。

労働者が解雇後に転職して、新たな職に専念する場合、職場復帰の意志を失ったと認められるのでこの場合は賃金請求権は発生しないことになる。したがって解雇後の生活は雇用保険の仮受給か、もしくはアルバイトで生活していかねばならない。アルバイトの収入は、以前の収入の6割を上回る場合未払い賃金から控除される場合があるので注意が必要です。

解雇された時は、ユニオンの指導にきちんと従うことが一番重要です。指導に従わず、解雇後出社しなかったため未払い賃金を請求できなかった人がいます。#地位確認の訴訟 #未払い賃金請求権 #解雇無効 #労務の受領拒否

労働組合を容認できない企業の特徴!

ユニオン(労組)を容認できないので、嫌がらせや排斥をし、職場で反ユニオンの差別行為を続けるブラック企業が増えています。

こうした企業の特徴は最低賃金法違反や、賃金計算さんのごまかしや、残業代の不払い、病院の場合は医療費の不正請求など違法行為を行っていることが特徴です。違法行為を行っていると合法的なユニオンですら容認できないのです。

ところで資本主義の発展には健全な闘う労組が不可欠です。労組が闘えば賃金が傾向的に上昇し、そのことは個人消費の傾向的上昇であるので国内の経済成長が促されます。

ところが既成の労組が家畜化し、賃金闘争すら闘わなくなると個人消費が傾向的に縮小し、ものが売れず、物価が低下するようになり、経済が縮小再生産にはまるようになります。内需が縮小再生産になると企業は国内で設備投資をせず、海外に進出するようになります。これが今の日本の経済状況です。

企業はますます反労組になり、政府は規制緩和・働き方改革と称して、非正規労働を拡大し、フリーランス・個人請負・委託就業などの合法的最低賃金法違反の「個人事業主」という「新しい働き方」を作ります。こうして年金もない社会保険もない非正規労働が拡大し続け、年金制度の崩壊につながります。

年金資金が少なくなると、政府は年金資金を株式市場で運用し、投機を行い、やがて年金資金も消えていくことになります。こうして働く者の将来がますます不確実なものとなります。つまり結果として、労働者は生きるための闘いを余儀なくされるのです。

こうなると経営者はますます強欲になり、搾取率を上げ、搾取を強化することだけを追求するようになり、ますます労組を敵視するようになり、個人消費市場はますます傾向的に縮小するようになります。

つまり合法的労組すら容認できない、野蛮な搾取は資本主義経済をますます行きづまりへと促し、最終的に経済恐慌を招くことになります。つまり経営者と労組は「対立しつつ統一する関係」にあるのです。したがって経営者の労組敵視が拡大すると資本主義自体が危機になることを指摘しなければなりません。すなわち強欲の資本主義は、資本主義の最後の鐘を鳴らすことに他なりません。#個人事業主 #搾取率を上げる #反労組 #労組敵視 #強欲の資本主義

天心会・小阪病院の不当労働行為の申立てをしました!

2019年7月22日付けで、労働組合法第7条1号3号違反事件について、労働委員会規則32条の規定により、下記の通り申立しました。
組合員から申立ての趣旨を公開してほしいとの要望が以前からありましたので、どのような内容で今後闘われるのかが理解できるように開示します。

大阪地方労働委員会への不当労働行為救済申し立ての内容は以下の通り。

①A氏を不当処分しょうとしたこと
平成28年12月5日被申立人はA氏にでっち上げの理由で指導書を発行し、懲戒処分の意向を伝え、主任職の解任を企んだ。当ユニオンは平成28年12月12日被申立人に団体交渉を申入れた。(甲第1号証)議題はA氏へのパワハラなどが議題であった。団体交渉は12月29日に行われ、当ユニオンは不当処分の撤回を求めた。被申立人側は懲罰委員会の開催をゆずらず、やむなく当ユニオンは代理人弁護士の同席を通告した。
 これ以後A氏への処分騒ぎは影をひそめ、手法を変えた攻撃が始まった。

②長時間労働を強い、業務上の負担を加えたこと
院内保育所の正職保育士が休職していたのに、被申立人が増員しなかったため、年が明けてA氏の残業が月100時間を超える事態となった。家庭の主婦でもあるA氏は睡眠時間も0~3時間ほどになるなどの、長時間労働を余儀なくされる事態となった。これは不当処分が失敗したために次の攻撃への「布石」に過ぎなかった。

③保育所の閉鎖を企み、資料開示を求めるも開示しなかったこと
申立人(=新世紀ユニオン)は、被申立人がA氏を長時間労働に追い込みながら、逆にその責任を追及することに対し、2017年2月12日抗議文(甲第2号証)を送って抗議した。被申立人は同年2月16日付けの書面(甲第3号証)でA氏が全く聞いたことがなかった外注化をアリバイ的に記し、あたかも長時間労働がA氏の仕事の割り振りに原因があるかのように捻じ曲げた。

被申立人は要件も明示しないまま面談を申し入れてきたが、すでにA氏は長時間労働に追い込まれており、面談を行えない状態にされた。被申立人は平成29年2月16日付けの書面をなぜか?2月22日にA氏に交付した。この書面には「業務連絡」として院内保育所を外注化することを決定したとして、A氏に外注先でのあっせんを希望するか当法人の他の部署での勤務を希望するかを当日の22日までに回答せよ、というものであった。(甲第4号証)

この2者択一を迫る手法については、被申立人は、A氏にたいし口頭で「外注先の採用試験に落ちた時には小阪病院に残れない」旨通告された。つまり事実上A氏には選択しようにも選択肢はなく、回答しようにもできなかったのである。この点を見ても、被申立人が組合員であるA氏を排除する狙いがあったことは明らかである。
当ユニオンは2017年2月26日付けで質問(甲第5号証)をし、同時に、とつぜん浮上した保育所の外注化の資料開示を求め、業務委託を白紙に戻し、保護者も含めた職員への説明義務を果たすよう求めた。
被申立人は、申立人の資料開示の要求を無視し、説明もせず、突然抜き打ち的な業務委託を強行したことは明白な不当労働行為である。

④A氏を病院外に違法にも配置転換(内実は転籍)した事
当ユニオンは保育所の外注化についての資料開示を求めた。これは団体交渉に向けたものであった。ところが被申立人は資料を開示せず。その後保育所の外注化と、A氏への違法な「配置転換」(=内実は転籍)の辞令(甲第6号証)を発して強行した。こうして被申立人はA氏が設立準備から25年間院内保育所に心血を注いできたことを評価せず、あろうことか保育士資格を持つA氏を、別事業所の特別養護老人ホーム「老人ディサービスセンターもえぎ」のおむつ替え等の仕事に「配置転換」と称し事実上の転籍を強行した。このこともA氏の精神と身体に非常に強い負荷となった。この配置転換は組合員であるA氏を小阪病院職員から隔離する狙いもあることを指摘しなければならない。

⑤手続き違反について
この「配置転換」は、本人に何らの事前の説明もなく、働く場所、労働条件、仕事の内容、保険証等が変わり、就業規則も変わり、新たに保証人が必要となる等、新たな雇用契約書が必要な内容であり、本人同意が必要な転籍、もしくは出向と言えるものであった。ところが被申立人は何らの説明もしないまま突然これを強行した。その直後被申立人は小阪病院事務職の求人を行っている。事務職の仕事が不足していたのであるからA氏への病院外への「配置転換」=転籍は全く必要なかったと言える。つまり組合員であるA氏の排除を目的としたものであったことは明らかである。

⑥上記の数々の嫌がらせでA氏が適応障害・うつ状態となったこと
当ユニオンは診断書を被申立人に送り、A氏が労災で休職に入ることを通知した。また同時に腰椎椎間板症・変形性頚椎症の診断書も被申立人に送付した。相手方は団体交渉でA氏が配置転換「辞令」(甲第6号証)を受け取ったことを理由に、「配置転換を追認した」「追認した」と暴言を吐いた。不当な配置転換を書面で拒否することはすでに通知済みであった。被申立人が「追認・追認」と言い始めたのはA氏への次の攻撃への「布石」であった。A氏は仕事の勤務先も、仕事の内容も変わる事実上の転籍であるとして、違法な配置転換にあたる、として「配置転換」を拒否した。

⑦被申立人が不当にもA氏の健康保険証を廃止したこと
A氏は、被申立人側が小阪病院の保険証を無効にし、A氏が受け入れを拒否している配置転換先の老人ホームの保険証に切り替えたのは無効である旨通知し、保険証を使えば、再び「追認した」と言われるのが確実なので、老人ホームの保険証を返還し、小阪病院の保険証を交付するよう要請した。しかし被申立人側は保険証の交付を拒否した。こうして違法にもA氏とその家族は1年以上も保険証なしの生活を強いられることになった。

⑧東大阪簡易裁判所に調停を申し立てたこと
こうして労災で休んでいるのにA氏への被申立人の嫌がらせが続き、A氏とその家族は約1年間保険証を使えなくされ、A家の経済状況は窮迫することとなった。A氏は大学生の子供を2人持っており、現金で治療費を負担しなければならない状態に追い込まれた。やむなくA氏は東大阪簡易裁判所に調停を申し立て(甲第7号証)、平成30年の6月1日和解(甲第8号証)が成立した。1年2カ月ぶりに保険証が交付されることになった。

⑨継続する嫌がらせのためA氏の精神的病が長引いたこと
こうしてA氏は次々と休職中も被申立人の精神的暴力が続き病気が長引くこととなった。こうした嫌がらせの継続の中で、被申立人が休職期間が来たとして平成30年6月15日被申立人はA氏の「自然退職」(甲第9号証)を強行したのである。なおこの書面はユニオンには送られてこなかった。
当ユニオンは2018年6月5日付け書面で休職期間の延長について質問書を提出し、また同年6月25日、同年7月18日、同年8月8日、同年9月10日まで被申立人側と書面のやり取りをするなどし、抗議し、説明を求めたが、被申立人側の回答は、申立人が納得のいくものではなかった。
このA氏の休職は業務起因性が明らかな労災が原因であり、ゆえに「自然退職」扱いは事実上の違法な解雇であり、しかも休職中も保険証を交付しない等の嫌がらせが続いたことを見ても、不当労働行為と断定する他ない。

以上の①~⑧の嫌がらせは新世紀ユニオンの組合員を小阪病院から排除する目的で行われたことは明白であり、当ユニオンの組合員であるA氏への攻撃が不当労働行為に当たることは明らかであり、A氏の心身の病の業務起因性も明白である。ゆえに精神的負荷が「強」とならず労災がたとえ認定されなくとも、A氏の休職は労災であり、A氏が今も被申立人病院の従業員としての地位を有することは明明白白である。

* 被申立人が新世紀ユニオンと組合員のA氏を嫌悪していたこと
申立人は、被申立人役職者が小阪病院の職員に対し、「Aは組合員だ、Aとかかわったり、委員長のブログを見たら懲罰委員会にかける」「あいつは組合に入ってややこしい。どうしょうもない奴だ。」と言いふらしていたことが明らかとなっている。
また被申立人は岡田弁護士・吉田弁護士を使い内容証明郵便で、新世紀ユニオンの委員長のブログ記事に抗議し、「誹謗中傷」「名誉棄損」だ、「損害賠償請求」をやる、「委員長のブログ記事を削除せよ」との脅迫の書面を送付するなど、 新世紀ユニオンへの嫌悪を表明し続けた。これらは新世紀ユニオンへの小阪病院職員の加入を阻止するための攻撃であり、また争議中の労働組合への正当な組合活動に対する不当労働行為に他ならない。

今後、天心会・小阪病院の不当労働行為についての、宣伝に組合員の皆さんのご協力をお願いします。
#不当労働行為 #天心会 #小阪病院 #配置転換

器の小さい経営者が増えたことが問題だ!

残業代を請求したり、賃金計算の間違いを質問したら、すぐ仕事を取り上げたり、怒鳴りつけたり、解雇を匂わせたり、あげくの果てに自宅待機にしてから懲戒解雇する。

いつも同じパターンなのでおかしいと思っていたら、弁護士から書面が送られてくる。本日も組合員から相談があり、その内容がいつものパターンであった。

その地位にふさわしくない器の小さい社長が問題の根源であるのは毎度のことだ。その上に弁護士が同様に姑息で、ワンパターンの対応しか取れない。裁判にすれば儲かるから初めから懲戒解雇を想定して動いて来る。

問題は、社長が従業員に説明責任を果たせば、何でもない問題なのに、仕事を取り上げたうえで、仕事の内容に「疑義がある」等とでっち上げ、自宅待機にし、それから解雇する。姑息な弁護士は考えることがおなじで、いつも同じ手口で解雇してくる。

器の小さい経営者は、ただ自分の言いなりになるイエスマンを尊重し、かわいがる。だから本当に会社のために頑張っている社員を正当に評価できず、仕事を取り上げ、脅しと権威主義的に振る舞い、違法解雇をしてしまうのである。

たとえ2代目・3代目でも社長の器でない人物を、社長に据えては皆が迷惑する。およそ労働争議はバカ経営者の恥知らずな言動から起きる。それをネタに愚劣な弁護士が労働争議にして、裁判で儲けようと、話をねつ造し、でっち上げ処分で違法解雇をやらせるのだ。

したがって、こうした経営者ほどユニオンの宣伝に怒り、噛みつき、ののしってくる。決してこうした経営者は自分の器を省みることはなく、ユニオン蔑視、ユニオン嫌悪で、あたかもユニオンが過激であるかのように騒ぎ立てる。

しかし、我々が冷静に事案を分析すると、そのすべてが社長の器の小ささが原因で起きているのである。2代目、3代目の経営者であるほど、困ったことに愚劣で、心の狭い、姑息な人物になる。これはある意味法則かもしれない。経営者は自分の息子を社長の後継者に据える時は、きちんと教育・訓練してから相続して欲しい、そうでないと社員が後で迷惑するのである。
#ユニオン嫌悪 #懲戒解雇 #社長の器でない人物 #愚劣な弁護士

労働の奴隷化を進める手口について!

安倍政権が労働の奴隷化を進める手口は、なし崩しに既成事実を積み上げて、後から追認のように規制緩和の法律を作るやり方をしている。

最近ではハローワークで紹介する仕事求人票に「月14万円」と最低賃金法違反を堂々と書いてある例が増えている。もちろん月残業代40時間分を込みで「月23万円」と表示してあるので、分かりにくいのであるが、これは詐欺的な手口で、事実上ハローワークが最低賃金法違反を容認し、それを指摘すると窓口の職員が「働かない選択もある」とのたまうのである。

明日の食事代を考えなければならない失業者に「働かない選択もある」という余裕がある訳がない。ハローワーク窓口の役人がいかに無責任か分かるであろう。

ある労働者から相談を受けた。定年後の雇用延長で1年更新の嘱託の形での以前と同じ仕事で、フルタイムの雇用延長で賃金が半分になった。月12万円だというのだ。これは明白な最低賃金法違反だ。ふつう雇用延長で賃金が半分になる場合は働く日が週3日にする会社が多い。ところがブラックな会社は定年前と同じ仕事で、違法な雇用を堂々と行うのである。

労基法では、働き始めて6カ月を過ぎると有休休暇10日が与えられる。法律がそうなると、世間では6カ月間の期間雇用が増える。更新もしない。更新すると有休休暇を10日与えなければならないからだ。つまり働き始めて6カ月を過ぎると有休休暇10日が与えられる法律ができると、ますます期間雇用の期間が細切れになるのだ。

つまり野蛮な搾取化は、違法な既成事実を積み上げて、後から規制緩和する方法と、法律を作り、その法律を逃れるために、期間雇用を6カ月以内にこまぎれにする、更新もしない。したがって劣悪な雇用が一層増える結果となる。

残業代を払わない企業も相変わらず多い。タイムカードを導入しても、残業するには申請書類を出さねばならなくして、事実上サービス残業にしていく手法が広く拡大している。

こうして小泉改革以後の就職氷河期世代は、非正規やアルバイトで生活を凌がねばならなくなり、結婚もできず、子供も作れない、年金もない、膨大な世代が生まれた。このように、社会から排除・隔離された不遇な世代を作り上げたのは自民党政権の「規制緩和」の政策の結果である。

これが高じて、会社を作り労働者の賃金を払わず、次々詐欺を行い、会社を潰し、未払い賃金を作り逃げるという人物まで生まれている。この人物を刑事告訴しても何故か不起訴になる。権力はそこまでして経営者=詐欺師を庇うのである。日本はこうして奴隷労働化が急速に進んでいるのだ。
これらを阻止するにはアメリカのような「賃金窃盗罪」を作るしかない。しかし安倍政権自体が労働の奴隷化を進めているのだから、それは望むべくもない。野党は政権の受け皿を作り、野蛮な搾取化を阻止すべきだ。
#労働の奴隷化 #賃金窃盗罪 #未払い賃金 #野蛮な搾取 #最低賃金法違反
プロフィール

m.kadono

Author:m.kadono

労働運動の豊富な経験
労働者への誠実な対応
雇用を守るノウハウを確立

加入金は5,000円
組合費は毎月収入の1%
2カ月分の前納

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一人でも入れる労働組合
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平日:10:00~17:30
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